No contexto das organizações, a criatividade tem recebido atenção cada vez maior em função de ser fator essencial para a inovação e o sucesso das organizações (ALENCAR, 1998). Em alguns estudos, a criatividade também tem sido relacionada à possibilidade de tornar o trabalho mais interessante e realizador. Exemplo disso foi um estudo sobre o processo criativo em projetos inovadores, no qual Bruno-Faria (2007, p.112) descreveu os benefícios pessoais ocorridos no processo de criação:
Percebe-se que o sujeito fica mobilizado pelo prazer de ter tido uma ideia nova, que se envolve de corpo e alma para dar vida a essa ideia e desenvolvê-la, a ponto de torná-la realidade, isto é, transformar a ideia criativa em uma inovação. Tais fatos podem ser percebidos em verbalizações nas entrevistas, nas respostas de diferentes instrumentos, ou em algo que não se pode ilustrar na seção de resultados, mas que atuou como estímulo à realização desta pesquisa: o brilho dos olhos e a emoção nas vozes dos sujeitos ao falarem do prazer de ter ideias novas e poder concretizá-las.
Runco (2004) e Alencar (2011) relataram sobre a criação contribuir para a saúde no trabalho, alertando para o fato de que a maioria das atividades criativas é acompanhada por sentimentos de satisfação e de prazer, sendo parte importante para o bem-estar emocional no trabalho. Apesar de o mercado apontar para a necessidade de se estabelecer condições para a criatividade, de a psicologia social e do trabalho apontarem para a necessidade de se ter satisfação no trabalho (em função dos resultados econômicos para a organização e de bem-estar para o indivíduo), e de a teoria indicar condições ambientais comuns à criatividade e à satisfação no trabalho, são raros os estudos que analisaram a relação entre eles. Durante a revisão de literatura, identificaram-se apenas seis estudos. Descreveram- se seus dados no Quadro 11 (Apêndice A).
Os seis estudos encontrados puderam ser divididos em três grupos. O primeiro grupo (BERG; HALLBERG, 1999; SHALLEY; GILSON; BLUM, 2000) incluiu pesquisas cujos resultados demonstraram que determinados ambientes influenciavam tanto a criatividade, quanto a satisfação no trabalho. O segundo grupo (KOBERG; CHUSMIR, 1987; KIM; HON; CRANT, 2009; VALENTINE et al., 2011) incluiu pesquisas cujos resultados demonstraram que a criatividade, como
características do indivíduo ou do grupo, gerou a satisfação no trabalho. Um terceiro grupo (ZHOU; GEORGE, 2001) mostrou que o ambiente que gerava insatisfação podia promover a criatividade.
Os primeiros dois estudos exploraram a liderança apoiadora e o apoio organizacional para a criatividade como sendo condições que estimulam tanto a criatividade, quanto a satisfação. Em 1999, Berg e Hallberg estudaram os efeitos da supervisão sistemática e do planejamento supervisionado no clima para a criatividade e na satisfação de enfermeiros. Os autores concluíram que a liderança que sistematicamente dá atenção, orienta e conduz às reflexões sobre os aspectos cognitivos e emocionais do trabalho aumenta a flexibilidade e a confiança e diminui o conflito no trabalho. Com isso, tem-se maior criatividade e satisfação no trabalho.
Assim como o apoio do líder é importante, o apoio da organização foi um dos fatores do ambiente que mais estimulavam a expressão criativa. Em 2000, Shalley, Gilson e Blum fizeram uma pesquisa empírica. Eles identificaram que, quando as organizações davam o apoio para a criatividade conforme a necessidade das atividades de cada posto de trabalho, reconhecendo que cada trabalho exige um nível diferenciado de criatividade, proporcionavam satisfação aos trabalhadores. Encontraram também que trabalhos que exigem maiores níveis de criatividade estão associados com autonomia, com complexidade, com desafios, assim como com uma percepção de maior apoio e de menor controle organizacionais. Segundo os autores, essas condições aumentam a satisfação no trabalho.
Os três estudos seguintes relatam sobre estilo criativo do líder e sobre a personalidade proativa e criatividade do grupo como características pessoais e grupais que influenciam a satisfação no trabalho. Neste caso, a criatividade foi vista apenas como uma qualidade de pessoas ou de grupos e não como resultante de uma interação das características pessoais com o ambiente.
Koberg e Chusmir (1987) pesquisaram a criatividade e a satisfação de gestores e concluíram que aqueles com estilo inovador em cultura de inovação têm, como resultado, criatividade e satisfação de seus gestores, cuja satisfação estava relacionada ao alinhamento do gestor com a cultura organizacional. Cabe ressaltar que o estudo foi feito apenas com os gestores, grupo que influencia na percepção do ambiente para a criatividade e na satisfação no trabalho dos subordinados. Além disso, segundo os autores, para medir a criatividade, foi utilizado o Teste de
Associação Remota (RAT), que mede o processo do pensamento criativo. Diferentemente de outros instrumentos de criatividade, ele não avalia o ambiente, mas, sim, o indivíduo. Por isso, muitas vezes é criticado e considerado um teste de habilidade verbal ou QI (Quociente de Inteligência).
Kim, Hon e Crant (2009) identificaram que pessoas proativas recém-contratadas utilizavam a criatividade para se adaptar, resultando em maior satisfação com a carreira e em melhor integração na organização. Os resultados sugeriram que a criatividade e a capacidade de socialização são facilitadas pela proatividade e promovem a satisfação. Este estudo foi realizado em Hong Kong, cuja cultura e expectativas quanto ao trabalho são bem diferentes daquelas dos países ocidentais. O estudo limitou-se a investigar empregados recém-contratados, pois seu foco era verificar a influência da personalidade proativa na socialização e na satisfação na carreira. A variável satisfação não abordou a satisfação no trabalho, mas apenas uma das suas dimensões que é a satisfação na carreira.
Valentine et al. (2011) fizeram uma pesquisa sobre a relação entre valores éticos, criatividade em grupo e satisfação no trabalho. Este estudo identificou que as práticas de conduta e a cultura ética reforçavam o compromisso do indivíduo e da organização. Neste caso, o ambiente de trabalho era de confiança e de incentivo. O comportamento ético desenvolvia um contexto de trabalho com benefícios secundários, como relacionamentos interpessoais positivos e atitudes favoráveis ao trabalho. A criatividade estava relacionada à cultura ética, porque funcionários que possuíam liberdade e eram respeitados e encorajados a pensar de forma criativa desenvolviam um forte senso de identidade. Os resultados indicaram que a criatividade de grupo e os valores éticos estavam relacionados e que, juntos, aumentavam a satisfação no trabalho. Também neste estudo, viu-se a satisfação no trabalho como resultante de condições relacionadas às características pessoais de ser criativo e de ser ético.
Zhou e George (2001) identificaram que pessoas insatisfeitas, desde que fossem comprometidas (precisassem do emprego) e assertivas, podiam ser criativas. Pode-se entender que, havendo uma insatisfação com relação a uma situação critica, mas não havendo insatisfação geral com o trabalho, a insatisfação funcionou como um gatilho para a criatividade no trabalho. A criatividade seria a forma saudável de responder a um contexto que gera insatisfação no trabalho. Isto sugere que existem condições de trabalho diferentes para a promoção da
criatividade e da satisfação. Em alguns ambientes, pode-se ter criatividade e não haver pessoas satisfeitas. Em geral, pode-se observar que o ambiente que oferece suporte organizacional, suporte dos colegas, respeito às ideias, flexibilidade e confiança, características do ambiente para criar, promove a criatividade e a satisfação; que características pessoais podem facilitar a expressão criativa; e que existem condições que podem estimular a criatividade e não a satisfação (ZHOU; GEORGE, 2001).
A seguir, são apresentados o objetivo geral e os objetivos específicos deste estudo.
3 OBJETIVOS