Condições Favoráveis à Criatividade do ICCAT

Manteve-se a escala de Condições Favoráveis à Criatividade do ICCAT para amostra de pesquisadores com a mesma estrutura de 6 fatores, mas com a exclusão de 1 item, totalizando 35 itens. Comparando-se com os resultados das autoras da escala original, Bruno-Faria e Veiga (2013), percebe-se apenas uma diferença, qual seja, o item 9 (Minha organização realiza diferentes ações para incentivar que os trabalhadores expressem sua criatividade) que, nos achados daquelas autoras, carregou no Fator 3 (Estratégias e ações organizacionais em apoio a ideias novas) e, neste estudo, saturou tanto no Fator 3 (0,331), quanto no Fator 1 (Suporte do gerente imediato) (0,371) e, portanto, foi retirado dos 2 fatores. Possivelmente, isso pode ter ocorrido em função de as ações organizacionais serem comunicadas e expressadas aos pesquisadores por meio dos gestores. Com base nos índices de consistência interna, consideraram-se os 6 fatores desta escala bons (0,92, 0,86, 0,82, 0,88, 0,88, 0,79). Apenas o fator Características do ambiente físico (Fator 6) ficou abaixo, mas muito próximo de 0,80. Comparados aos alfas do estudo original (0,92, 0,87, 0,83, 0,86, 0,89 e 0,74), os resultados demonstraram equivalência entre as amostras.

Essa escala foi composta por seis fatores, tendo sido mantidos os fatores do estudo original, que medem os aspectos principais de condições para criar. O Fator

1, Suporte do gerente imediato, envolve uma avaliação de ações do gestor (como elogio e incentivo) na estimulação e no apoio à expressão da criatividade, de novas ideias, de sugestões e de propostas de soluções pelos empregados. A atuação do líder como incentivador da criatividade foi apresentada e valorizada em diversos estudos. Na literatura, Mostafa (2005), Chen (2007) e Zhang, Tsui e Wang (2011) demonstraram a importância dos gestores como facilitadores da criatividade na organização.

O Fator 2, Atividades desafiantes, avalia o desafio e a complexidade das tarefas de trabalho pela necessidade de novos conhecimentos, por serem estimulantes, por produzirem entusiasmo, por exigirem o melhor do empregado e por serem tarefas consideradas relevantes no contexto da organização. A criatividade foi conceituada por diversos autores como a produção de algo novo e útil. Oldham e Cummings (1996) e Amabile (1997) ressaltaram a importância da utilidade e da relevância como característica dos produtos criativos. Atividades que são desafiantes, úteis, complexas envolvem as pessoas e permitem que elas se desafiem e sintam prazer no que fazem. Dessa forma, atuam como motivação intrínseca, que é o ponto central para a criatividade (AMABILE,1983; POWELL, 2008).

O Fator 3, Estratégias e ações organizacionais em apoio a ideias novas, refere-se a ações organizacionais (como estabelecimento de diretrizes, promoção de oportunidades de interação e incentivo) que facilitam a emergência de novas ideias no trabalho. O suporte da organização por meio do estabelecimento de diretrizes é um dos aspectos abordados em diversos modelos de criatividade. Para Amabile (1988), no Modelo Componencial de Criatividade e Inovação, a motivação organizacional se dá com base no apoio da alta gestão para a inovação e no suporte organizacional. Esse apoio é dado pelas diretrizes da organização, que orientam as práticas de gestão e a cultura estabelecendo a liberdade, a autonomia e etc. As oportunidades promovidas pela empresa demonstram o investimento de recursos investidos na criação. Segundo Amabile (1988), podem ser recursos de tempo, de dinheiro ou de capacitação.

No modelo interacionista de Sternberg (2006), o comportamento criativo é explicado pela relação entre influências de fatores do indivíduo, do grupo e da organização em um sistema complexo. Neste sentido, os autores salientam a

decisão da organização demonstrada em suas diretrizes e práticas de atuar incentivando a criatividade, sendo esse fator um dos que interferem no comportamento criativo no trabalho.

Suh e Shin (2008) também salientam a importância do apoio da organização para a criatividade. Esses autores identificaram que o trabalho duro produz resultados, mas que o suporte da organização potencializa que esses resultados sejam criativos e produtivos.

O Fator 4, Clima entre colegas de trabalho, avalia se o funcionário sente-se confortável em relação aos colegas e estimulado por eles a dar sugestões, ideias e opiniões no trabalho. Este aspecto do ambiente de trabalho foi muito estudado pelos autores e considerado pelos modelos teóricos. Csikszentmihalyi (1999), um dos principais autores da criatividade, explicou-a como um processo influenciado pelo ambiente social e considerou o contexto social como parte do modelo de criatividade.

O Fator 5, Liberdade de ação, avalia se o empregado sente-se à vontade para oferecer sugestões, expor ideias diferentes, propor novas formas de fazer o trabalho e de realizar as tarefas. Este aspecto foi abordado no estudo de Schepers e Berg (2007), que identificaram que a liberdade e a participação das pessoas nas decisões do trabalho são condições que incentivam a criatividade.

Por fim, o Fator 6, Características do ambiente físico, refere-se à adequação das condições do ambiente físico, como mobiliário, espaço físico, materiais e recursos tecnológicos para que o funcionário possa se concentrar na produção de novas ideias e na realização do seu trabalho. Este aspecto foi pouco abordado nos estudos pesquisados durante a revisão de literatura, contudo, na revisão feita por Shalley, Zhou e Oldham (2004), identificou-se que o local de trabalho deve ser adequado à atividade, pois ambientes de trabalho com muitas pessoas inibem a criatividade em função do desvio de atenção e das interrupções. Diferentemente de outros aspectos de condições para criar, o ambiente físico não se relaciona com os demais fatores que favorecem a criatividade.

Assim, o instrumento ICCAT demonstrou percorrer os aspectos fundamentais apresentados na literatura como condições favoráveis à criatividade organizacional. Dessa forma, mostrou-se um instrumento adequado para o diagnóstico de importantes dimensões de condições para a criatividade no trabalho.

Quanto às correlações entre os fatores de condições favoráveis, os resultados apontaram algumas correlações fortes. Uma delas é entre o clima entre os colegas de trabalho e a liberdade de ação. Essa relação foi compreendida e explicada com base na literatura visitada sobre criatividade de equipes. O ambiente social confiável proporciona colaboração e participação, ou seja, as pessoas sentem-se livres para se posicionar. A cultura de participação, a confiança, a autonomia e a integração são a base da criatividade em equipe, conforme pesquisas de Barczak, Lassk e Mulki (2010), de Bissola e Imperatori (2011) e de Monaco e Guimarães (2007).

Uma segunda correlação foi apresentada entre suporte do gerente imediato e ações estratégicas organizacionais em apoio a ideias novas. Unsworth e Clegg (2010) explicaram que a decisão entre fazer uma tarefa com ou sem criatividade é tomada com base em uma avaliação de custo e benefício. Quando o ambiente de trabalho, incluindo aspectos da organização e da gestão, é favorável, há estímulo para criar. O autor abordou esses dois aspetos de forma articulada reconhecendo a relação entre eles, uma vez que o gestor tem sua postura direcionada pela estratégia da organização.