Análise comparativa

As categorias analíticas utilizadas para a compreensão do Nova Vida pelos dois grupos de participantes se apresentaram no discurso dos entrevistados de forma diferente, uma vez que um grupo vivencia o programa como agente organizador e o outro como participante, além de estarem em situações diferentes quanto à proximidade do evento. Mesmo assim, foi possível observar compreensões similares e complementares entre os dois grupos de entrevistados.

A Figura 8, a seguir, apresenta uma síntese comparativa das compreensões sobre o Nova Vida, evidenciando os principais resultados encontrados nesta pesquisa.

Figura 8 – Síntese da compreensão sobre o Programa Nova Vida para os participantes da pesquisa (participantes do Nova Vida e profissionais de RH)

Fonte: elaborado pela autora.

A compreensão geral sobre o programa se apresenta de forma semelhante, uma vez que ambos os grupos o enxergam como uma oportunidade de maior conhecimento sobre a aposentadoria e sobre as diversas possibilidades que surgem com este fenômeno. Para eles, o

PPA é um momento que provoca a descoberta de habilidades e de novas estratégias de ação pós-aposentadoria, sendo por isso enxergado como positivo e extremamente relevante.

A efetividade do programa em nenhum momento é questionada pelos dois grupos, uma vez que ambos percebem mudanças significativas pós-programa na compreensão do que é estar aposentado e na importância da sua preparação. Porém, ambos entendem que, em termos empíricos, esta efetividade ainda não se apresenta de forma amadurecida, cujos motivos são mais fortemente percebidos nas falas dos empregados participantes. E como ambos consideram o programa como efetivo, surge em seus discursos o receio de não continuidade, presente por questões, sobretudo, inerentes às especificidades de gestão de uma empresa pública, que faz o RH, por um lado, pensar em alternativas que justifiquem a existência do programa, e os participantes, por outro, em tentar ajudar por meio do incentivo para participação de mais empregados.

Para os profissionais de RH, assim como para os participantes, o programa demonstra ainda um reconhecimento e valorização do empregado que está se desligando da organização, não sendo citados em nenhum momento pelo grupo dos participantes quais benefícios o programa poderia trazer à organização. Benefícios que, na verdade, ainda se apresentam de forma superficial para os próprios profissionais de RH pela falta de instrumentos de gestão que avaliem tal resultado. A efetividade do programa, para estes profissionais, é então definida apenas como a ampliação da compreensão sobre aposentadoria que o programa provoca.

O relacionamento familiar, embora não tenha sido destacado no discurso dos profissionais de RH, apareceu no dos participantes como um dos aprendizados proporcionados pelo Nova Vida. Fato que deve ter sido enfatizado por ser um importante elemento no processo de decisão e adaptação à aposentadoria, como bem afirmam França e Soares (2009).

Ainda como principais aprendizados, os participantes do Programa destacaram a compreensão da aposentadoria como um processo de escolhas, uma vez que para grande parte deles, esta foi vivenciada como uma decisão; e para os profissionais de RH, o principal aprendizado se deu na possibilidade de se enxergar a aposentadoria como uma oportunidade de continuidade da vida ativa, uma vez que, para eles, apesara de a aposentadoria como um processo já estar presente como concepção predominante, a possibilidade de uma continuidade de desenvolvimento de uma segunda carreira ainda era pouco fortalecida.

No que concerne às sugestões para melhoria, houve coincidência no que diz respeito ao oferecimento do programa para empregados ainda no início de carreira. Os dois grupos entendem a importância da preparação antecipada da aposentadoria e corroboram a visão de educação ao longo da vida destacada por França e Soares (2009). No entanto, quanto ao acompanhamento posterior ao programa, o RH indica a necessidade de um acompanhamento efetivo dos resultados, direcionando essa preocupação para a apresentação à Diretoria, como forma de manutenção do PPA; enquanto que o grupo dos participantes enfatiza a importância do acompanhamento como uma forma de reforço e continuidade dos aprendizados adquiridos.

Quanto aos pontos de melhoria percebidos pela maioria dos participantes, mas não pelos profissionais de RH estão os conteúdos dos encontros e a divulgação do programa, sendo este último considerado até então como efetivo pelo RH. No entanto, com base nos discursos dos dois grupos, o que se percebe é a falta de efetividade não dos meios de comunicação, mas talvez da forma que o programa esteja sendo divulgado, que culmina por não despertar o interesse dos participantes. Outro detalhe é que tal desconhecimento do RH sobre as sugestões dos participantes só vem a reforçar a necessidade de uma maior escuta deste grupo, elemento inclusive apontado pelos próprios profissionais de recursos humanos como oportunidade de melhoria.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente capítulo apresenta uma síntese dos elementos constantes neste trabalho, buscando responder de forma sintética os objetivos inicialmente propostos, além de apresentar recomendações gerenciais para a empresa estudada e sugestões para trabalhos futuros. Todos estes aspectos estão descritos a seguir, de forma contígua, sem uma limitação textual formal entre ambos.

O objetivo desta pesquisa foi explorar a compreensão dos trabalhadores de uma organização pública do estado de PE sobre o Programa de Preparação para Aposentadoria oferecido pela instituição. Para tal, foi fundamental o entendimento sobre o fenômeno aposentadoria, elemento base para a compreensão sobre o PPA.

Com base nas entrevistas e observações realizadas, pôde-se perceber que a compreensão sobre aposentadoria, para os profissionais de RH, é um processo de escolhas que se inicia desde antes da tomada de decisão; enquanto para os profissionais participantes do PPA, foi vivenciada antes da participação no programa, como uma mera decisão, por muitas vezes abrupta e com pouca reflexão. Após participar do programa, os empregados passaram a entender a necessidade de uma real preparação pessoal e financeira para a vivência deste fenômeno, visualizando a aposentadoria como um processo de adaptação, dependente de escolhas realizadas antes, durante e após a fase de transição, o que lhes é facilitado pela permanência na organização. Os profissionais de RH, por sua vez, ampliaram também a sua compreensão sobre o fenômeno com o PPA, posto que passaram a visualizar o processo de aposentadoria como uma oportunidade de continuidade de carreira ou de outras atividades capazes de proporcionar mais prazer e satisfação.

A aposentadoria, para ambos os grupos de sujeitos, está também relacionada à saída remunerada do trabalho formal, a continuidade de uma vida ativa e com liberdade, assim como a aproximação desta fase ao envelhecimento, sendo também dotada de sentimentos ambíguos de ganhos e perdas. Os participantes do PPA elencaram também maior quantidade de elementos relacionados à aposentadoria. Fato que se atribui, muito provavelmente, à proximidade deste grupo de sujeitos à vivência do fenômeno.

O fator econômico se apresentou associado tanto aos benefícios quanto às desvantagens advindas com a aposentadoria. Benefício no sentido de garantia do recebimento de uma renda, e desvantagem no sentido da perda de rendimentos proporcionada ao longo do tempo. Essa desvantagem financeira e a perda da identidade profissional se apresentaram como os principais fatores para a permanência dos entrevistados já aposentados na organização. Talvez ainda pela importância e preocupação que estes temas ocasionam, estes tenham sido levantados como os conteúdos dos encontros mais relevantes do PPA.

Especificamente quanto ao Programa Nova Vida, este é compreendido de maneira positiva e eficiente por ambos os grupos de sujeitos, apesar de suas limitações, e parece atender aos objetivos na medida em que demonstra influenciar os participantes na maneira de vivenciar o processo da aposentadoria. As vivências em grupo e as trocas de experiências revelaram ser um dos grandes protagonistas da experiência de participação no PPA.

Os objetivos, conteúdos e metodologia do Nova Vida se aproximam aos modelos sugeridos por Zanelli, Silva e Soares (2010) e França (2002). Entretanto, o Programa fica aquém destes modelos nas etapas de sensibilização e avaliação, visto que não realiza a sensibilização dos empregados ao tema e restringe a avaliação de eficácia apenas ao instrumento de avaliação de reação. Aspectos que, de certa forma, já foram percebidos pelos organizadores como lacunas, porém sem ação alguma realizada até o momento para saná-las.

A perspectiva de compreensão da aposentadoria como processo, em que se considera também a trajetória pós-aposentadoria, não se apresenta em sua totalidade contemplada no programa Nova Vida. Apesar da proposição de construção de um planejamento de vida, não existe um acompanhamento pós-programa efetivo dos participantes, mesmo sendo esta uma de suas demandas. O processo de coaching individual pode ser considerado como uma tentativa desta ação, mas por não ter continuidade ao longo do processo e por acontecer num espaço de tempo relativamente curto, após o fim do programa, não se apresenta de forma efetiva como um acompanhamento, na interpretação desta pesquisadora.

A adesão ao programa é voluntária e mesmo tendo como foco inicial os empregados inscritos no PIA Especial, a demanda maior de participação foi de empregados fora do PIA; fato que talvez explique o número pequeno de empregados participantes do programa que efetivamente se afastaram da empresa (24,78%). Ainda assim, se comparado ao número total

de empregados aposentáveis ou já aposentados, observa-se uma demanda ainda baixa de participação, que enfatiza a importância de uma sensibilização adequada a este tipo de trabalho, que os despertem para os ganhos que poderão obter ao participar de um programa desta natureza.

A preferência por gênero pelo Programa, assim como a predominância do tema relacionamento familiar no discurso dos empregados masculinos, como desvantagem, são elementos que apontam para a necessidade em se considerar as questões de gênero no planejamento e elaboração do Nova Vida, uma vez que evidenciam ser a compreensão sobre aposentadoria dependente, dentre outros fatores, das expectativas relacionadas ao papel social, atitudes e comportamentos atribuídos pela sociedade ao homem ou à mulher. Neste sentido, o PPA poderia, por meio de uma prévia avaliação de necessidades, identificar e aprofundar esta variável, inserindo-a numa possível etapa de sensibilização, e transformando-a, inclusive, em tema a ser trabalhado e refletido pelos sujeitos, de forma a melhorar a perspectiva já ministrada, no que diz respeito à dificuldade de adaptação do homem à vida familiar, e até extrapolando-a, no que se refere também às questões de saúde, finanças e socialização.

Observa-se ainda a relevância em se incluir a família ou pessoas mais próximas aos empregados em alguma etapa do programa, assim como a participação de outros aposentados que já saíram da empresa, uma vez que a família é considerada a rede de suporte mais importante na aposentadoria; e a participação do aposentado, uma excelente oportunidade de contribuição para a percepção das vivências advindas com a aposentadoria de pessoas próximas aos participantes (seus colegas de trabalho).

Percebeu-se também que o fenômeno da aposentadoria é tratado pelo Programa Nova Vida para além de uma discussão individual, na medida em que, por exemplo, são atribuídos os aspectos mental, financeiro, espiritual e social como pilares do PPA. Apesar de os temas das palestras abordarem aspectos inerentes aos contextos sociais macro, meso e micro, boa parte da metodologia do programa é focada no indivíduo, sendo o tema da abordagem psicossocial a que mais propicia interação e troca entre os participantes. Ainda nesta perspectiva, os benefícios do Nova Vida são enfatizados nos discursos do RH e no próprio informe do programa, como ganhos individuais, em detrimento dos ganhos para a organização ou para a sociedade como um todo.

Nota-se ainda que a realização e manutenção do Programa Nova Vida atende a dois dos valores definidos pela instituição: valorização do capital humano e responsabilidade social, e que o acompanhamento efetivo de resultados na vida dos participantes só viria a somar na credibilidade do programa junto à empresa e, principalmente, nos benefícios deste para o empregado. A compreensão do programa como um importante instrumento para a gestão do conhecimento e combate ao ageísmo poderiam ainda contribuir junto aos demais aspectos, em termos de argumentação à Diretoria para a continuidade do programa e, talvez, para no futuro, uma ampliação de seu público alvo nos moldes do que se denomina de educação ao longo da vida.

Diante do exposto, percebe-se que, apesar de bem construído e adequado à realidade da organização, o Nova Vida ainda não consegue trabalhar com uma visão mais ampliada da aposentadoria, seja por limitações de recursos financeiros ou por uma dificuldade em transformar as ideias e concepções dos responsáveis pelo Programa em práticas no PPA. A falta de definição sobre o que a organização espera como resultado do Programa também se apresenta como um limitador. Acredita-se que um maior apoio da Diretoria no que concerne a recursos (financeiros, de treinamento e de pessoas) e ao seu posicionamento sobre os reais objetivos com o PPA, podem ajudar o RH a definir formas de colocar em prática suas concepções.

Por outro lado, independente de um retorno imediato da Diretoria, cabe também à área de Recursos Humanos uma postura mais ativa quanto ao trabalho direcionado a este público, realizando a inclusão no Nova Vida do diagnóstico de necessidades, da sensibilização dos possíveis participantes, e de algumas reuniões de acompanhamento dos resultados. Como anteriormente argumentado, a inclusão da família e de pessoas aposentadas da instituição, que já se afastaram da empresa, podem ser também pensadas; assim como a ampliação dos ganhos com o Programa não só para o indivíduo, mas também para toda a organização, conforme anteriormente defendido. Sugere-se ainda a adoção de vivências que estimulem a reflexão e o compartilhamento de ideias na maioria das palestras, e a avaliação de reação ao final de cada módulo, a fim de se monitorar a aplicação e a qualidade do programa no momento de sua execução.

Importante salientar que as interpretações apresentadas nesta dissertação, logicamente, não esgotam o fenômeno estudado, mas refletem a análise sobre a compreensão da aposentadoria

e do PPA de determinados grupos de sujeitos inseridos em contextos social, cultural e organizacional específicos. Perspectiva que reforça a importância da realização de mais pesquisas sobre a compreensão dos PPAs e também de sua validade, tanto para a melhoria da qualidade de vida dos futuros aposentados, quanto para as organizações. Como sugestões para futuros trabalhos, destaca-se a importância em se multiplicar esta pesquisa em outras organizações pelos motivos já apresentados, sejam elas públicas ou privadas, considerando, inclusive, a ampliação do escopo dos sujeitos entrevistados (trabalhadores jovens e os já aposentados que estão fora da organização), a fim de se ter um diagnóstico mais amplo sobre a compreensão dos programas de preparação para aposentadoria nas organizações.

Por fim, destaca-se, que com o aumento da longevidade da população brasileira, e a recente e paulatina mudança na concepção sobre o ser e estar aposentado, as empresas precisam de fato entender que as suas responsabilidades com os profissionais ultrapassam as obrigações trabalhistas legalmente instituídas, e vão além, abarcando o desenvolvimento pessoal e a melhoria da qualidade de vida de todos os profissionais, desde os recém-admitidos até aqueles que estão prestes a sair da organização. À área de Recursos Humanos, por sua vez, é exigido um papel mais ativo neste processo, sendo de sua incumbência a defesa de realização e da continuidade dos PPAs nas organizações, que pode ser fortalecida por meio de uma compreensão mais ampliada sobre o fenômeno de aposentadoria.

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