ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DE COLABORADORES E DIRETORES ACERCA

Quando questionados se os colaboradores se sentiam motivados a participar da avaliação de desempenho, os diretores disseram que sim, porém, 93% dos colaboradores concordaram, enquanto 7% disseram que não se sentiam motivados, conforme demonstrado no gráfico 4.

Gráfico 4 - Motivação: dos colaboradores para participarem da avaliação X dos diretores para avaliarem os colaboradores.

Fonte: Elaborado pela autora

Constata-se então que apenas 1 funcionário não se sentia motivado em participar da avaliação de desempenho e os reflexos dessa desmotivação ficarão claros e explícitos nos dados tabulados nos gráficos abaixo, pois também 1 colaborador respondeu que não conhece os objetivos da avaliação de desempenho e posteriormente manifestou que não concorda em ser avaliado pelos outros colaboradores.

Na opinião dos diretores os colaboradores sentem-se motivados a participar da avaliação de desempenho, entretanto essa aparente motivação pode estar mais relacionada ao

cumprimento da etapa que antecede o recebimento das bonificações, do que propriamente à relevância da avaliação para a empresa e para o desenvolvimento profissional do grupo.

Aos serem questionados quanto ao conhecimento dos objetivos da avaliação de desempenho, os diretores manifestaram concordância, enquanto que 7% dos colaboradores disseram não saber quais são esses objetivos, conforme pode ser observado no gráfico 5.

Gráfico 5 - Os objetivos da avaliação de desempenho são de conhecimento de todos os avaliados?

Fonte: Elaborado pela autora

Acredita-se que a representação dos colaboradores que desconheciam os objetivos da avaliação está atrelada à baixa escolaridade de alguns funcionários, demonstrando que a empresa deverá reforçar a comunicação na organização, divulgando amplamente os objetivos almejados com a aplicação da avaliação de desempenho.

No gráfico 6 foi unanime a afirmação de que todos os colaboradores têm conhecimento da gratificação/bonificação ofertada pela empresa e os diretores confirmaram saber que os colaboradores sabem da compensação financeira atrelada à pontuação obtida na avaliação de desempenho.

Gráfico 6 - Os colaboradores têm conhecimento da gratificação/bonificação oferecida pela empresa X os diretores acreditam que todos têm conhecimento

Fonte: Elaborado pela autora

Analisando o dados exibidos no gráfico 7, pode-se concluir que todos os colaboradores que participaram das avaliações de desempenho e foram entrevistados, receberam feedback dos diretores com a apresentação dos resultados obtidos individualmente.

Nesse momento os colaboradores foram elogiados pelos diretores com relação aos pontos positivos e orientados sobre os quesitos que precisam ser melhorados e sintonizados com os objetivos da empresa, assim melhorando a pontuação para a próxima avaliação.

Gráfico 7 - Os colaboradores recebem feedback com o resultado da avaliação X os diretores expõem pontos positivos e negativos no feedback?

Fonte: Elaborado pela autora

Pode-se observar no gráfico 8, onde estão tabulados e confrontados os resultados da questão 9 dos questionários, observa-se que 73% dos colaboradores e os diretores, quando questionados sobre a concordância em se autoavaliarem, responderam afirmativamente e 27% manifestaram contrariedade.

Gráfico 8 - Os colaboradores concordaram com a autoavaliação? X os diretores acreditam que os colaboradores concordaram em se autoavaliarem?

Fonte: Elaborado pela autora

Fica evidenciado no gráfico 9, que os colaboradores concordavam com a avaliação mútua, ou seja, em avaliarem seus colegas e serem avaliados por eles, pois quando entrevistados se concordavam com essa etapa do processo. Apenas 7% da amostra demonstrou contrariedade, desta forma conclui-se que é um entendimento quase unânime na organização, já que esse também é o entendimento dos diretores da empresa.

O resultado dos dados apurados acima vai ao encontro do que normalmente os colaboradores têm manifestado nas reuniões realizadas na empresa, ondem estes têm manifestado interesse em saber como são vistos pelos colegas no desempenho de suas atividades e nos relacionamentos interpessoais.

Gráfico 9 - Os colaboradores concordaram em receber a avaliação de seus colegas? X os diretores acreditam que os colaboradores concordaram com a avaliação mútua?

Considerando as respostas que compõe os dados do gráfico 10, quando se buscou o entendimento dos colaboradores quanto a receberem avaliação dos diretores, os entrevistados foram unânimes em suas respostas afirmativas, concordando com a percepção dos diretores.

Através dessa análise consolida-se a importância dos diretores avaliarem os colaboradores construindo uma aproximação entre esses agentes, o que possibilita aos avaliados conhecerem o grau de satisfação da empresa com os serviços a ela prestados e à empresa de conhecer e entender seus colaboradores.

Gráfico 10 - Concordância com a avaliação recebida dos diretores

Fonte: Elaborado pela autora

Quando os entrevistados foram perguntados se concordavam com a afirmação de que os colaboradores ficaram satisfeitos com o resultado da avaliação anterior, apurou-se que 60% da amostra concordaram plenamente, 27% afirmaram concordarem parcialmente, enquanto que 7% discordaram parcialmente e/ou não concordaram nem discordaram. Nenhum entrevistado discordou plenamente e os diretores manifestaram concordar parcialmente (Gráfico 11).

Apurando os resultados abaixo, entende-se que embora a maioria dos colaboradores tenha ficado satisfeita com os resultados, não houve a concordância plena na pontuação obtida na avaliação aplicada no ciclo anterior e pode-se destacar que a discordância parcial é de conhecimento dos diretores, merecendo destaque, pois indica a necessidade de ações que corrijam essa insatisfação, que podem ser desde a correção de etapas do processo avaliativo, passando pela condução do feedback, chegando até a conscientização da importância da avaliação de desempenho.

Entende-se que o item avaliado teve acentuada variação no resultado em virtude de serem levados para a avaliação, pequenos e pontuais atritos entre os avaliados, o que já foi percebido na empresa que atuará na conscientização para os novos ciclos de avaliação.

Gráfico 11 - Os colaboradores ficaram satisfeitos com o resultado da avaliação anterior.

Fonte: Elaborado pela autora

Os questionários aplicados puseram em análise a afirmação de que os colaboradores conseguem expor suas dificuldades na avaliação de desempenho aplicada na empresa. Um dos diretores concordou plenamente, porém o outro concordou parcialmente. Entre os colaboradores, 47% concordaram plenamente, 27% concordaram parcialmente e 13% discordaram parcialmente e/ou não concordaram nem discordaram da afirmação.

Os resultados apresentados no gráfico 12 demonstram que alguns colaboradores sentem-se desconfortáveis para exporem as dificuldades, indicando a necessidade de maior transparência e aproximação, ofertando maior confiança para que sejam indicados os fatores que interferem no desenvolvimento de suas atividades.

Acredita-se que o desconforto dos colaboradores em manifestarem suas deficiências e/ou dificuldades está intensamente relacionado ao temor de redução da pontuação e consequentemente da sua bonificação, ao receio de serem penalizados, ou até mesmo demitidos, o que é seriamente prejudicial à empresa, pois oculta fatores desfavoráveis que exigem tratamento por parte dos gestores e mascara possíveis ações corretivas.

Gráfico 12 – Os colaboradores expõem suas dificuldades na avaliação de desempenho.

Fonte: Elaborado pela autora

Enquanto 93% dos colaboradores entrevistados concordaram que as qualidades são expostas durante o processo avaliativo, os diretores não concordaram nem discordaram da afirmação.

Comparando-se os índices dos gráficos 12 e 13, aflora a evidência de que o temor de sofrerem sansões ou redução na bonificação restringe a exposição de deficiências/dificuldades, no entanto os avaliados sentem-se à vontade para exporem suas qualidades, reforçando a análise realizada no gráfico 12.

Gráfico 13 - Os colaboradores expõem suas qualidades na avaliação de desempenho.

Sendo um dos objetivos da empresa, através da avaliação de desempenho, identificar dificuldades e tomar ações que reflitam na melhoria contínua do desempenho, tanto dos colaboradores como dos resultados globais, torna-se imediatamente relevante à colocação em prática de medidas que ampliem a confiança e o entendimento do processo avaliativo, como ferramenta de auxílio da empresa, instigando a exposição de todas as dificuldades, deficiências, carências, características e qualidades pelos avaliados para fomentar ações que tragam melhorias para todos dentro da empresa.

No gráfico 14 pode-se observar que 93% dos colaboradores, quando questionados se concordavam com a afirmação de que percebiam a evolução no seu trabalho a partir do

feedback, concordaram, sendo 40% parcialmente e 53% plenamente. No entanto os diretores

concordaram parcialmente com a afirmação, esboçando que estes não estão convictos de que os colaboradores, embora concordem com a afirmação, percebam evolução no desenvolvimento de suas atividades.

O feedback possibilita aos diretores exporem aos colaboradores os resultados obtidos e as melhorias esperadas, no entanto, muitas vezes são necessárias revisões nas mudanças propostas durante o transcorrer do período, identificando se elas estão conduzindo em direção ao resultados esperados na próxima avaliação.

Gráfico 14 - Os colaboradores percebem evolução no seu trabalho a partir do feedback e os diretores identificam os colaboradores que evoluíram.

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 15 demonstra que os diretores concordaram parcialmente com a afirmação de que estão satisfeitos com a aplicação a avaliação de desempenho na empresa, enquanto que 7% dos colaboradores discordaram parcialmente ou não concordaram e nem discordaram,

mas 87% dos colaboradores concordaram que estão satisfeitos com a aplicação da avaliação de desempenho.

Identifica-se que apenas 14% dos colaboradores que responderam a pesquisa não concordaram com a maneira que a avaliação de desempenho é aplicada. Esse resultado, levando em consideração o volume da amostra e o grau de escolaridade dos avaliados, é considerado satisfatório pela empresa, porém a questão em análise demonstra ainda que os diretores não concordaram plenamente, corroborando que há margem para melhoria no processo, ajustando-o para que atenda os interesses do stakeholders.

Gráfico 15 - Os colaboradores e diretores estão satisfeitos com o modo como é aplicada a avaliação de desempenho.

Fonte: Elaborado pela autora

Analisando o gráfico 15, percebe-se a existência de espaço para adequação da aplicação da avaliação de desempenho, com objetivo de atender o interesse dos envolvidos no processo, mais precisamente dos diretores, no entanto o gráfico 16 infere que estes concordaram plenamente que através dessa ferramenta é possível identificar o desenvolvimento de cada colaborador entre os ciclos avaliativos, ratificando a importância da sua utilização para acompanhamento e valorização do pessoal, justificando a continuidade da sua aplicação nesse ambiente organizacional.

Com relação à opinião dos colaboradores apura-se, com base no gráfico 16, que estes também concordaram com a identificação do crescimento pessoal e profissional promovida pela melhoria contínua da pontuação e respectivamente da bonificação financeira, induzindo à profissionalização das relações e resultados esperados.

Gráfico 16 - O modo como é aplicada a avaliação de desempenho na empresa permite diagnosticar o crescimento pessoal e profissional de cada colaborador.

Fonte: Elaborado pela autora

Levando-se a efeito de análise o gráfico 17, identifica-se um equilíbrio nas respostas dos colaboradores, desde a discordância plena à concordância plena, de que a empresa fornece treinamentos necessários para melhoria do desempenho individual a partir dos resultados obtidos na avaliação.

Já os diretores foram unanimes em suas respostas, concordando plenamente que a empresa concede treinamentos para melhoria do desempenho individual.

Gráfico 17 - A empresa, a partir dos resultados obtidos com a avaliação, fornece treinamentos necessários para a melhoria do desempenho individual.

Diante de acentuada divergência, constata-se que este resultado teve um equilíbrio por parte dos colaboradores, porque antes eram ofertados mais treinamentos e devido às reduções de custos também ocorreu à redução da oferta, mas ainda estão previstos por parte dos diretores.

Colaboradores e diretores concordaram que a ferramenta utilizada pela empresa para avaliação do desempenho é clara e objetiva, embora que a concordância de 27% dos colaboradores tenha sido parcial, mesmo assim é possível afirmar que houve unanimidade quanto à clareza e objetividade da avaliação de desempenho.

Acredita-se que a concordância vai de encontro ao que era esperado pela empresa quando contratou uma profissional de psicologia para elaborar as avaliações, acompanhar a aplicação e auxiliar os diretores na realização do feedback, pois se trata de profissional com experiência em relações organizacionais, que elaborou os quesitos da avaliação de forma muito clara e assim permite a fácil interpretação independente do grau de escolaridade, atingindo facilmente os objetivos da ferramenta.

Gráfico 18 - A ferramenta que a empresa utiliza para a avaliação de desempenho é clara e objetiva.

Fonte: Elaborado pela autora

Quanto os entrevistados foram questionados se concordavam que a avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para a empresa observar seus colaboradores e conceder gratificações/bonificações, os diretores concordaram plenamente. Dos colaboradores, 7% discordaram parcialmente, 27% concordaram parcialmente e 67% concordaram plenamente, conforme pode ser observado no gráfico 19.

A partir deste resultado observa-se que quase a totalidade dos colaboradores concordou com a aplicação da avaliação, assim como os diretores e, sendo única à fração da amostra que discordou, levando em consideração também o nível cultural dos entrevistados, supõe-se que a discordância está atrelada ao empirismo de algum colaborador, uma vez que na analise dos dados apurados no gráfico 20, não há discordância quanto à honestidade dos resultados da avaliação.

Gráfico 19 - A aplicação da avaliação de desempenho é importante ferramenta para a empresa observar e conceder gratificações/bonificações aos seus colaboradores.

Fonte: Elaborado pela autora

Analisando o gráfico 20 constata-se que os diretores concordaram plenamente que a avaliação apresenta resultados justos, bonificando que merece, enquanto que os colaboradores também concordaram, embora que destes, 33% concordaram parcialmente, não havendo discordância da afirmação.

Percebe-se então que a pequena parcela da amostra dos colaboradores que discordaram que a avaliação de desempenho é importante ferramenta para avaliação e bonificação dos colaboradores (gráfico 20) concordou com a justiça dos resultados apurado pela ferramenta, portanto, embora discordassem da avaliação, concordaram com o resultado dela.

Gráfico 20 - A avaliação apresenta resultados justos, bonificando quem merece.

Fonte: Elaborado pela autora

Quando perguntados se concordavam com afirmação de que o feedback pós-avaliação é claro e permite a reflexão dos pontos fortes e fracos dos colaboradores, os diretores concordaram plenamente, conforme se observa no gráfico 21, demonstrando acreditarem que as informações repassadas durante o feedback enaltecem as qualidades de quem está recebendo e citam os pontos que precisam ser corrigidos ou aperfeiçoados para que os avaliados reflitam sobre seus desempenhos e melhorá-los para a próxima avaliação.

Gráfico 21 - O feedback pós-avaliação é claro e permite a reflexão acerca dos pontos fortes e fracos dos colaboradores.

Ainda analisando o gráfico 21, observa-se que entre os colaboradores percebe-se maior variedade de opiniões quanto à clareza do feedback e reflexão sobre o seu desempenho, pois 40% dos entrevistados concordaram plenamente, 33% concordaram parcialmente, 7% não concordaram nem discordaram e 20% discordaram parcialmente.

Esse resultado expressa a necessidade de adequação do feedback concedido pelos diretores, com objetivo de ampliar acentuadamente o entendimento por parte daqueles que o recebem, obtendo maior proveito por todo os envolvidos, mas principalmente para a empresa.

Nota-se que 100% dos diretores e 67% dos colaboradores concordaram plenamente que a empresa esclarece aos colaboradores os objetivos esperados a partir da avaliação de desempenho e os impactos a partir da pontuação individual. Outros 33 % dos colaboradores concordaram parcialmente.

De uma maneira geral, percebe-se que a empresa tem sido eficiente na transmissão daquilo que espera e oferece a partir dos resultados obtidos pelos colaboradores. A comunicação eficaz é imensuravelmente benéfica ao instigar a busca constante pela melhoria do desempenho com crescimento mútuo dos avaliados.

Gráfico 22 - A empresa esclarece aos colaboradores os objetivos esperados a partir da avaliação de desempenho e os impactos a partir da pontuação individual.

Fonte: Elaborado pela autora

Os diretores da empresa concordaram plenamente que os resultados da avaliação de desempenho os subsidiam de informações que possibilitam diagnosticar problemas para a tomada de ações que repercutam na melhoria do desempenho dos colaboradores, como pode ser observado no gráfico 23, porém entre os colaboradores a concordância plena ocorre em 60% da amostra, quando 33% concordaram parcialmente e 7% discordaram parcialmente.

Destaca-se que os índices percentuais apurados a partir das respostas dos colaboradores, analisados no gráfico 23, são idênticos aos apurados no gráfico 13, que revelam o resultado da concordância deles com a afirmação de que os colaboradores expõem suas qualidades na avaliação de desempenho e semelhantes aos resultados encontrados no gráfico 19, que contém as respostas relativas à afirmação de que a aplicação da avaliação de desempenho é importante ferramenta para a empresa observar e conceder bonificações aos seus colaboradores.

A partir da percepção da semelhança nos resultados apurados, entende-se que há uma provável tendência de que o mesmo indivíduo que compõe a amostra discordou das três afirmações, enquanto que os demais concordaram parcialmente ou plenamente nas mesmas questões.

Partindo desta análise, mesmo a empresa tendo simplificado o processo de avaliação de desempenho para melhor comunicar e disseminar a ideia, identifica-se a existência de discordância com relação ao processo por pelo menos um colaborador. Embora sendo um índice de apenas 7%, este não pode ser desprezado e sugere a identificação do discordante para tratamento pontual do caso, pois deve ser o mesmo colaborador que manifestou sentir-se desmotivado em participar da avaliação de desempenho observado no gráfico 4.

Também como alternativa é a elaboração de uma estratégia mais efetiva sobre a comunicação, intensificando-a, promovendo a conscientização sobre os objetivos da empresa com a utilização do processo avaliativo de seus colaboradores.

Gráfico 23 - A partir dos resultados da avaliação de desempenho é possível diagnosticar problemas e implantar ações de melhoria do desempenho dos colaboradores.

Os colaboradores entrevistados responderam se concordavam com a afirmação de que a gratificação/bonificação ofertada pela empresa era de conhecimento de todos, tendo 80% respondido que concordavam plenamente, enquanto que 7% discordavam plenamente, 7% discordavam parcialmente e 7% não concordavam nem discordavam.

Entretanto, os diretores concordaram plenamente, demonstrando estarem convictos que o benefício concedido pela empresa em forma de bonificação, atrelado à pontuação obtida na avaliação, era de conhecimento dos colaboradores.

Há também, mesmo de forma discreta, uma divergência nas respostas dos colaboradores, pois quanto perguntados se concordavam que a avaliação de desempenho empregada na empresa era clara e objetiva, foi unanime a concordância, embora dividida em parcial e plena, conforme se observa no gráfico 18, mas confrontando essas respostas com os dados tabulados no gráfico 24, constata-se falha na clareza das informações envolvidas na avaliação de desempenho.

Ao avaliar os dados tabulados no gráfico 24, comparando-os com os do gráfico 6, apura-se que no gráfico 6 foi unanime a afirmação positiva de que todos tinham conhecimento da gratificação/bonificação, quando no gráfico 24, não há essa unanimidade, sendo que ambos refletem respostas de questionamentos semelhantes.

Mais uma vez fica evidenciado que os atuais meios de comunicação utilizados na empresa não estão sendo eficazes, portanto novas estratégias deverão ser operacionalizadas, pois atuando na correção das falhas do processo, ela obterá melhores resultados.

Gráfico 24 - A gratificação/bonificação ofertada pela empresa, considerando a pontuação obtida na avaliação de desempenho, é de conhecimento de todos os envolvidos.

Partindo dos dados do gráfico 25, identifica-se que os diretores concordaram parcialmente com a afirmação de que a bonificação concedida pela empresa é atraente ao ponto de promover a motivação e o comprometimento dos avaliados para melhoria dos resultados na avaliação futura.

Porém dentre os colaboradores constata-se que 53% concordaram plenamente com a afirmação e 33% concordaram parcialmente, enquanto que 7% discordaram parcialmente e 7% não concordaram nem discordaram.

Acredita-se que a percepção dos diretores ao concordarem parcialmente com a afirmação, revela-se pela curta duração do sentimento de motivação e comprometimento de alguns colaboradores depois de concluída a avaliação de desempenho e concedidas às bonificações, demonstrando que a compensação financeira não é tão eficaz para melhoria dos resultados na avaliação futura.

Entende-se que, para 86% dos colaboradores que concordaram parcialmente ou plenamente que a bonificação concedida pela empresa é atraente e capaz de promover a motivação e o comprometimento dos avaliados, está consolidado o entendimento de que a dedicação no desenvolvimento de suas atividades refletirá em ganho financeiro no final do ano agrícola, quando ocorre a avaliação, injetando ânimo para melhorarem os resultados e consequentemente obterem uma maior bonificação.

Gráfico 25 - A gratificação/bonificação é atraente capaz de promover a motivação e o comprometimento dos avaliados para melhoria dos resultados na avaliação futura.

Quanto aos 7% que discordaram parcialmente ou não concordaram nem discordaram, acredita-se que estes possuem um pré-conceito empírico de que não adiantará esforçar-se porque os resultados na próxima avaliação não corresponderão na mesma proporção.

Apenas 27% dos colaboradores registraram seus comentários na questão 12, onde um dos colaboradores manifestou que em sua opinião, a autoavaliação só ressalta os pontos