35 Neste ponto, estruturado segundo as questões de investigação apresentadas
anteriormente, serão apresentados os resultados das entrevistas, os quais são discutidos à luz dos contributos demonstrados na literatura de referência.
Com estas questões procura-se perceber quais são os principais fatores de stresse destes trabalhadores, as suas necessidades e preocupações bem como as maiores lacunas existentes no acompanhamento feito pela Adecco. Ao longo da entrevista foram feitas várias perguntas relacionadas com cada questão de investigação de forma a as explorar em profundidade. Posto isto, passemos de seguida à análise e discussão das diferentes questões de investigação inicialmente colocadas.
Q1 - Quais são as principais dificuldades sentidas pelos TTA?
Durante as entrevistas foi-nos transmitido que as principais dificuldades sentidas estão relacionadas com a adaptação ao trabalho, o facto de o trabalho ser pesado fisicamente e a dificuldade em lidar com o superior hierárquico.
No que diz respeito à adaptação, o facto de algumas pessoas trabalharem em horários noturnos torna essa adaptação um pouco mais complicada do que o normal pois têm de se adaptar às novas horas de sono, bem como à mudança nas rotinas. Os TT poderão ter uma maior tendência a trocar mais vezes de turnos consoante a empresa onde trabalham, tendo de se adaptar a cada um deles sempre que existe uma mudança. As transcrições3 abaixo demonstram
assim esta dificuldade de adaptação aos horários sentida por alguns entrevistados. “No primeiro dia: eu: a:m sabia que ia trabalhar à noite só que: não tinha experimentado ficar acordado de noite e: dormir de dia. E a dificuldade foi acertar o: o: horário do do sono. Nos primeiros dois três dias, enquanto não acertei o horário do sono foi mais complicado.” – Entrevistado E
“(pausa) a:m tipo: a:m as maiores complicações eram... os turnos. São complicados, tipo: principalmente o meu que trabalho no primeiro turno [das 6:00 às 14:30] quando quero tratar de alguma coisa, sou quase, se eu precisar de ir a um banco ou assim, sou obrigado praticamente a faltar ao trabalho (pausa) para: para poder ir a um banco e: em termos de trabalho, é um trabalho: um bocado: puxado.” – Entrevistado Q
Um outro problema ligado à adaptação prende-se com o facto de por vezes as pessoas não terem experiência nem qualquer preparação para exercer determinada função, tornando-se esse problema um fator de stresse no início da missão, até que a pessoa aprenda e se sinta mais à vontade a desempenhar o seu trabalho. As seguintes transcrições indicam isso mesmo.
“Um bocadinho: a:m fora do normal, mas não estava habituado ao sistema nem nem, nunca tinha trabalhado numa fábrica. a:m a partir daí: a:m tentei- me integrar na situação. Mas um bocadinho frustrado.” – Entrevistado R “No início era o trabalho, diferente como era diferente: (pausa) mas a partir... custou assim... a empenhar-me no trabalho: mas, agora faz-se bem.” – Entrevistado G
Estes resultados corroboram o que é apresentado por Svensson e Wolvén (2010), onde os autores dizem que a integração dos TTA na empresa cliente para a qual são contratados está associada a vários problemas, entre eles a adaptação ao cargo. Em cada nova missão numa nova empresa cliente os TT são confrontados com um novo local de trabalho, muitas vezes com funções e deveres completamente diferentes, novos colegas e supervisores, assim como novas culturas organizacionais (Drucker & Stanworth, 2004).
O esforço exercido durante o trabalho é também apontado por algumas pessoas como uma dificuldade.
“a:m não sei. Alguns trabalhos que são mais pesados, fisicamente. Mas... de resto:” – Entrevistada N
No entanto a mesma parece não ser uma situação com a qual a maioria dos TT tem de lidar já que, como será possível verificar na Questão 4 (mais à frente analisada), a generalidade dos entrevistados diz não notar qualquer diferença em relação aos trabalhadores permanentes. Este ponto confirma apenas parcialmente os dados apresentados por Mitlacher (2008), nos quais o autor expõe que os TT têm uma maior probabilidade de desempenhar trabalhos perigosos e prejudiciais para o seu estado físico e psicológico em relação aos trabalhadores permanentes.
Já o problema de lidar com o superior hierárquico aparenta ser um problema circunscrito a uma das empresas, uma vez que apenas os trabalhadores colocados nessa empresa demonstraram sofrer realmente com isso. Trata-se, todavia, de um problema bastante grave que
37 tem vindo a aumentar os níveis de burnout. Abaixo poderá ver-se as declarações prestadas pelas
entrevistadas que demonstram os efeitos negativos deste tipo de tratamento.
“É assim ao primeiro, tive problemas com a encarregada. Pronto: a encarregada era um BICHO! UM BICHO mesmo assim! Mas depois 'tive uma depressão: vim 'pa baixa!” – Entrevistada M
“…90% da fábrica toma medicação 'pra depressão. E: toda elas ao domingo à noite: de domingo para segunda já ninguém dorme porque 'tá toda a gente stressada porque vai trabalhar. E não deveria ser assim.” – Entrevistada F
Os problemas relacionados com interações sociais hostis, em particular com as chefias, são descritos em alguns estudos como um entrave ao bem-estar dos TTA (Connelly & Kelloway, 2003; Mitlacher, 2008). O mesmo confirma-se no caso desta empresa em questão, porém parece não se verificar ocorrências semelhantes nas restantes empresas, razão pela qual este problema deverá ser tido em atenção de uma forma localizada.
Q2 - As empresas clientes têm algum plano de integração e socialização para os TTA?
Quanto à integração e socialização feitas pelas empresas clientes parece variar de empresa para empresa, dependendo se são implementadas este tipo de práticas de RH.
Em algumas empresas parece haver um esforço por fazer um bom acolhimento e integração ao TTA na empresa através de uma pequena formação inicial e da apresentação das instalações bem como dos colegas. Uma das entrevistadas explica ainda que no início colocaram- na a fazer um trabalho mais simples.
“Tivemos uma formação. E depois a:m fomos visitar a empresa: e depois deram-nos as fardas e: depois começamos a trabalhar! Mas... mas no nos primeiros dias e tudo, o chefe apresentou-me claro, e deu-nos assim trabalho onde nós pudéssemos, sentir-nos mais adaptadas [risos] Porque era o início, senti: que fui muito bem recebida.” – Entrevistada N
Esta prática permite que o TT se adapte mais facilmente à dinâmica da empresa e se sinta mais seguro. Chambel (2015) explica que as práticas de socialização ajudam os TTA a estar integrados na empresa, podendo ainda contribuir para a obtenção de respostas positivas da sua parte. Uma vez que essas práticas permitem-lhes conhecer os procedimentos a seguir, os valores e
os objetivos da empresa, estes retribuem ajustando-se ao que é pedido e tendo um desempenho positivo na organização (Slattery, Selvarajan, & Anderson, 2006).
No entanto, há empresas que aparentemente não dão qualquer importância a essa prática, colocando o TTA a trabalhar diretamente no local de trabalho sem antes fazer uma apresentação da empresa ou dos colegas. É possível verificar isso nas seguintes transcrições:
“Não. a:m eu: cheguei, vais fazer isto e ponto final. Não houve apresentação de nada [risos] Só do cacifo!” – Entrevistada F
“…fomos logo: puseram-nos logo no posto de trabalho: (pausa) a:m explicaram-nos como é que era: e e: pronto.” – Entrevistada I
Estes TTA são portanto deixados à sua mercê e só com o passar do tempo é que vão conhecendo melhor a empresa e os colegas. Svensson e Wolvén (2010) verificaram o mesmo no seu estudo, no qual explicaram que os TTA se sentiam muitas vezes inseguros nos primeiros dias de trabalho porque não lhes era apresentado de uma forma direta o funcionamento da empresa, as suas políticas e valores, os colegas e supervisores, e por vezes nem sequer as instalações. Q3 - Os TTA e os contratados pela empresa são tratados de igual forma quer pelos colegas quer pelos superiores?
A maior parte dos entrevistados não nota grandes diferenças na forma como são tratados pelos superiores hierárquicos e pelos colegas em relação aos trabalhadores permanentes. Os mesmos dizem manter uma boa relação com ambas as partes. As próximas transcrições mostram essa satisfação com as relações na empresa cliente.
“Sim, somos todos tratados de igual... Somos todos bem tratados [risos]” – Entrevistada G
“Não. Não tenho notado assim diferença, pelo menos, até pensei: nem sabia que: pronto sabia que tinham lá: prontos alguns contratados não é? Mas nem sabia os que eram contratados, e os que estavam efetivos, os que estavam pela casa.” – Entrevistada P
“os empregados mesmo da firma é uma coisa não é? Você já sabe que já são pessoas já velhas lá dentro. Nós é: é quase como de NOVO não é? Mas de de restrição assim de: de: como é que hei de explicar? (pausa) De descriminação
39 sobre isso não tenho queixa, nunca me descriminaram de nada não.” –
Entrevistada M
Este resultado contrasta com o que é frequentemente assumido na literatura de referência, dado que diversos estudos afirmam que os TTA são frequentemente excluídos das relações sociais na empresa cliente (Mitlacher, 2008). É dito por exemplo, que os trabalhadores permanentes recusam recursos aos TTA e tratam-nos como inferiores (Svensson & Wolvén, 2010), acentuando desta forma as suas diferenças de estatuto e tentando assim dominar os TT (Byoung-Hoon & Frenkel, 2004).
Dois entrevistados inclusive notam que as empresas clientes onde trabalham exigem mais dos trabalhadores permanentes, sendo os TTA por vezes beneficiados na medida em que há uma maior compreensão da parte dos superiores quando estes cometem erros.
“Eu acho até que o patrão trata um bocado puxa mais um bocado pelos da empresa do que pelos Adecco, trata-os assim um bocado mal assim entre aspas até é um bocado mais exigente do que aos trabalhadores da Adecco sim os que trabalham lá.” – Entrevistado B
“Pelo que ouvi dizer acho que é mais duro, enquanto nós ouvimos sermões quando um gajo faz mal mas o pessoal da "Loja de Bricolagem e Jardim" se fizer asneira, pelo menos o pessoal que trabalha connosco está sempre tramado, pelos vistos.” – Entrevistado D
Estas situações podem ser explicadas pelo facto dos supervisores considerarem que estes trabalhadores não têm tanta experiência como os trabalhadores permanentes e por isso não exigem tanto da parte deles.
Já os que dizem notar diferenças, estas, na sua grande parte, estão relacionadas com as práticas de RH das quais os trabalhadores permanentes beneficiam e os TTA são excluídos.
“(pausa) a:m eu acho que não. (pausa) Porque: as da Adecco são sempre as novas não é? a:m até que eles têm, várias formações, nós não temos direito a nenhuma formação.” – Entrevistada I
“Eu acho que sim, só a questão de por exemplo, se for para chamar horas extra, eles dão prioridade às pessoas da casa, mas eu acho que isso é normal,
ou: no aniversário das pessoas da casa eles dão um um presente. A nós não não é?” – Entrevistada N
“Quando há jantares da empresa, a "Fábrica de preparação de peixe congelado", nós não somos convidados, nós somos funcionários Adecco. Aí está a diferença.” – Entrevistada H
Esta situação é muito frequente acontecer, uma vez que as empresas clientes veem estes trabalhadores como parte de uma estratégia transitória e por isso não sentem necessidade em investir nos mesmos, ficando por isso excluídos de formação, desenvolvimento de carreira e benefícios oferecidos pela empresa (Bendapudi et al., 2003).
No caso da empresa cliente onde os TTA têm problemas com a encarregada, houve quem percecionasse que depois de passarem a ser contratados diretamente pela empresa os trabalhadores eram tratados com mais consideração.
“Pela encarregada não somos tratados da mesma maneira. Toda a gente que é da Adecco, toda a gente é descriminada, não valemos nada: e prontos. A partir do momento que se passa 'pra empresa já temos outro tipo de valor.” – Entrevistada F
Segundo Connelly & Kelloway (2003), é relativamente comum isto acontecer, pois embora os TTA possam possuir conhecimentos de valor, um ambiente de trabalho hostil pode impedir que estes partilhem os seus conhecimentos dado que enfrentam dificuldades em estabelecer a sua credibilidade, o que resulta em problemas em ter os seus conhecimentos aceites. O facto de os trabalhadores serem contratados diretamente pela empresa é uma forma de a encarregada perceber que estes têm valor, o que pode explicar assim a mudança do comportamento da mesma.
Q4 - Os trabalhos mais exigentes fisicamente são normalmente atribuídos aos TTA?
Mais uma vez, a maioria dos entrevistados diz não notar qualquer diferença em relação aos trabalhadores permanentes.
“Eu penso que no geral é tudo por igual.” – Entrevistado R
Embora diversos autores alertem para o facto de os TTA serem com mais frequência usados para desempenhar os trabalhos mais duros e perigosos (Galais & Moser, 2009; Connelly & Gallagher, 2004), esta situação parece não estar generalizada dentro das empresas analisadas.
41 Apenas 6 em 17 entrevistados dizem notar que os trabalhos mais exigentes são atribuídos
aos TT. Estes consideram que os trabalhadores permanentes são de certa forma beneficiados na hora de fazer as tarefas que poucos gostam de desempenhar, quer por serem pesadas quer por serem aborrecidas. Os testemunhos apresentados abaixo são um exemplo do que é relatado por estes TT.
“Em termos de responsabilidades são dirigidas às pessoas da empresa. a:m nós somos tratados como incapazes de o fazer… Em termos físicos sim, aí já somos... já somos [risos] chamados para o fazer.” – Entrevistada F
“Depende do chefe. Que às vezes pode pode temos que estar nó… nós… há os mais chatos. Tipo: fazer level de enguiça, é só p'rós p'rós temporários, os da loja dificilmente os fazem.” – Entrevistado C
Este cenário é tido em conta por Connelly e Gallagher (2004), os quais indicam que comparativamente com os trabalhadores permanentes os TT têm menos controlo sobre o conteúdo do seu trabalho.
Q5 - O TTA sente que a Adecco faz um bom acompanhamento ao longo do período de contrato?
Todos os entrevistados consideraram que a Adecco faz um bom acompanhamento durante o tempo em que estão a trabalhar na empresa cliente.
“…nunca tive nenhuma razão de queixa. Não. Mesmo: alguma coisa que tenha ficado esquecida: e só ligar e dizer, no próximo mês fica tudo: retificado, nunca tive razões nenhumas de queixa.” – Entrevistada F
“Sim, não: (pausa) as coisas também correm de uma forma tão: correm bem! Não há necessidade de haver assim... de estar sempre presente! E qualquer coisa a Adecco também vai mandando: informação via email... e: ou contacta por... pelo telefone. Não tenho razão de queixa.” – Entrevistada H
“(pausa) Acho que agora está: está: está a fazer mais, indo à fábrica mesmo para entregar o recibo... Dá-nos mais oportunidade de falar e tudo.” – Entrevistada I
O que vai de encontro aos dados revelados pelo CIETT (2015) que indicam que 82% dos TTA estão satisfeitos ou muito satisfeitos com os seus trabalhos, e 76% dos trabalhadores declaram que recomendariam o trabalho temporário de agência.
A satisfação demonstrada parece resultar de níveis elevados de POS já que os entrevistados realçaram o facto de as pessoas serem muito simpáticas e resolverem os seus problemas sempre que necessário. É, porém, neste facto que se pode entender que muitos deles veem a Adecco não tanto como a sua entidade patronal mas sim como a empresa com a qual assinam o contrato de trabalho e que posteriormente efetua o processamento salarial. Considerando que a Adecco cumpre com os seus deveres sempre que a mesma cumpre com estas obrigações de forma correta. O contrato psicológico estabelecido entre o TT e a Adecco parece não exigir mais do que isso. Diversos autores relatam ocorrências deste género, explicando que a relação dos TTA com as ETT é mais fraca porque estas providenciam uma relação de troca económica a curto prazo que é caracterizada por um envolvimento mútuo limitado (Chambel & Castanheira, 2007; Smith, 1998). Na verdade, Giunchi et al. (2015) esclarecem que eles parecem estabelecer uma relação com a ETT que está limitada a questões formais e a relação termina quando a missão na empresa cliente termina. De acordo com os mesmos autores, embora a relação com o cliente seja apenas temporária, os TTA parecem ter com um maior comprometimento afetivo pela mesma. Esta questão pode dever-se ao facto de, apesar de a ETT ser legalmente a entidade empregadora destes trabalhadores, ser na empresa cliente que estes realizam o seu trabalho e por isso desenvolvem mais facilmente um sentimento de pertença pela mesma (Feldman, 2006).
Q6 – O TTA sente que os conhecimentos que adquire durante a missão aumentam a sua empregabilidade?
Apenas uma pessoa considerou que os conhecimentos que foi adquirindo durante a missão não serviram para aumentar o seu valor no mercado de trabalho. Como poderá ser visto nas transcrições abaixo, os restantes parecem acreditar que a experiência que adquirem na empresa cliente pode servir para aumentar a sua empregabilidade, tendo em conta que algumas pessoas estavam inclusive a desempenhar aquelas funções pela primeira vez e portanto estavam a adquirir conhecimentos que podem ser úteis noutras empresas do mesmo setor.
“Sim, pode ajudar, se eu... se eventualmente um dia mais tarde eu... for para uma fábrica do mesmo género, há coisas que eu já vou, há bases mínimas que
43 eu já vou ter... deste... desta fábrica. Por exemplo, se for dentro do mesmo
género, as bases pelo menos eu já vou ter.” – Entrevistado E
“Ai eu acho que sim! Espero que sim! […] Acho até que nunca: nunca 'tive mais de um ano e meio numa empresa. (pausa) Era tudo contratos de 6 em 6 meses e aqui já: já ultrapassei, já é muito bom p'ra mim!” – Entrevistada I “Penso que sim, eu a:m nunca nunca tinha trabalhado numa numa empresa assim, eu acho que (pausa) é uma, mais uma porta aberta que a gente vai ter não é? Se um dia tiver que ir embora e: tiver uma empresa (pausa) tipo "Fábrica de produtos alimentares", eu acho que já tenho: algum conhecimento para ir trabalhar para outra empresa não é? Do mesmo ramo.” – Entrevistada Q
Estes resultados convergem com dados demonstrados pelo CIETT (2015) que revelam que quase 90% dos TTA sentem que a experiência de trabalhar para uma ETT serviu para aumentar a sua empregabilidade, tendo apenas 11% admitido não sentir que tivesse melhorado a sua empregabilidade. Cesário (2013, p. 29) explica “o trabalhador temporário valoriza o período em que prestou trabalho para a empresa, pois assume para si uma especial importância toda a experiência que acumulou, bem como a oportunidade que teve de adquirir novas competências.”. Isto deve-se ao facto de que a experiência de trabalho, mesmo sendo temporária, ser importante para que a perceção do seu nível de empregabilidade no mercado de trabalho melhore (Cesário, 2013).
Q7 - O TTA recebe alguma formação da parte da Adecco ou da empresa cliente?
Conforme foi possível observar, na Adecco é dada uma única e pequena formação inicial no momento da assinatura do contrato. Esta formação é normalmente administrada pelo técnico de Recursos Humanos responsável pela seleção do TT e visa apresentar os riscos de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho, explicar a relação triangular que é estabelecida bem como fazer uma breve explicação de como funciona a empresa cliente. Porém apenas duas pessoas dizem ter recebido formação da parte da Adecco, sendo que a primeira faz referência à formação inicial acima mencionada e a segunda refere-se a uma formação que foi administrada com o objetivo de colmatar os níveis de absentismo voluntário.
“a:m tivemos aqui uma vez uma sessão, a:m e mais nada. Aquilo até falava sobre faltar, não ir ao trabalho […]” – Entrevistada F
“a:m nós tivemos... explicam-nos sempre as coisas bem quando venho aqui é uma mini formação, explicam-me sempre tudo e... que pessoas quando eu vim para aqui que pessoas já estavam lá a trabalhar, explicaram-me como é que funcionava a fábrica, o que tinha de fazer. Mas a formação tive na empresa.” – Entrevistado B
O que demonstra que, no geral, os trabalhadores não percecionam a formação inicial dada como sendo uma formação, talvez por ser dada de uma forma informal. Há portanto TT que apesar de trabalharem há vários anos com a Adecco nunca receberam qualquer tipo de formação formal da parte da mesma. Este é o caso do seguinte entrevistado que já trabalha com a Adecco há mais de 4 anos.
“Não não não, isso nunca nunca tive. Nunca me deram nenhuma. Nunca me deram incentivo nenhum para fazer nenhuma formação.” – Entrevistado O
Alguns revelaram durante a entrevista ter recibo uma formação inicial oferecida pela empresa cliente, no entanto estes estão excluídos das formações periódicas que são fornecidas aos trabalhadores permanentes.
“a:m não, é assim a formação que temos foi dada pela empresa, logo no início. a:m apesar de eu já ter alguns conhecimentos de a nível de: HCCP. a:m o engenheiro deu uma pequena formação […]” – Entrevistada H
Os resultados são congruentes com os dados apresentados por Letourneux (1998) pois, segundo o inquérito realizado por este, apenas 12% dos TT recebeu algum tipo de formação dentro de um período de doze meses. Tanto as ETT como as empresas clientes sentem-se renitentes a