3. Enquadramento teórico
3.2. Trabalhadores Temporários de Agência
As razões para um indivíduo realizar trabalhos temporários têm vindo a ser apresentadas como uma dicotomia entre voluntárias vs. involuntárias (Bernasek & Kinnear, 1999). Os que trabalham por razões involuntárias deve-se ao facto de estarem desempregados e não terem outras alternativas de trabalho, refletindo-se neste entendimento a vasta maioria dos TTA (CIETT, 2000). Há no entanto uma minoria que escolhe voluntariamente o trabalho temporário de agência devido à diversidade e desafio das diferentes missões e pela sensação de independência (CIETT, 2000).
Uma vez que a dicotomia apresentada poderá ser demasiado limitada, alguns autores preferem referir-se a esta escolha como um voluntarismo maior ou menor. Desta forma, Chambel e Castanheira (2007) explicam, que o voluntarismo diz respeito à medida em que o trabalhador prefere o seu atual estatuto de emprego, sendo que o voluntarismo é maior quando o trabalhador escolhe esse estatuto e menor quando se sente pressionado a aceitá-lo.
Vários autores aprofundaram as suas investigações de modo a perceberem melhor quais as motivações dos TTA. Desta forma em seguida serão apresentadas as principais razões apontadas na literatura (Tabela1).
Razões para realizar trabalhos temporários
Voluntarismo alto Voluntarismo baixo Conciliar a família e as responsabilidades
pessoais com o trabalho (Bendapudi, Mangum, Tansky, & Fisher, 2003);
Obter um rendimento extra (Morris & Vekker, 2001);
Adquirir experiência profissional (Tan & Tan, 2002);
Preferência pessoal (Tan & Tan, 2002); Obter uma maior flexibilidade na
programação do horário de trabalho (Morris & Vekker, 2001);
Conciliar o trabalho com os estudos (Bernasek & Kinnear, 1999).
Diversidade e desafio de poder trabalhar em diferentes empresas e funções (numa perspetiva de test-drive) (Duarte, 2009)
O trabalho temporário é o único que conseguiram arranjar (DiNatale, 2001); Há falta de oportunidades permanentes
(Morris & Vekker, 2001).
Usam o trabalho temporário como stepping-stone, ou seja, de forma a conseguirem um trabalho permanente, pois ao trabalharem numa empresa cliente têm oportunidade de mostrar o seu valor e assim aumentar as hipóteses de conseguirem um trabalho fixo (DiNatale, 2001; Morris & Vekker, 2001).
Tabela 1 – Razões para realizar trabalhos temporários
3.2.2. A importância de prestar atenção às suas necessidades
Embora os TTA façam parte de um grupo muito específico de trabalhadores, como já foi referido acima, diversos estudos alertam para a importância de satisfazer as necessidades destes trabalhadores, pois apesar de não ser fácil a implementação de instrumentos de RH, deve haver sempre uma procura por inovar e encontrar novas formas de manter os trabalhadores satisfeitos, empenhados e produtivos (Cesário, 2013). Há quem sugira ainda que se trate os TT como clientes internos das ETT pois isso determina o serviço prestado ao cliente externo. Esse pensamento poderá ajudar as ETT a obter e a reter trabalhadores de alta qualidade e assim permitir que as empresas clientes recebam também um trabalho de alta qualidade (Liu et al., 2010).
21 3.2.3. A elevada rotação – Turnover
As ETT deparam-se diariamente com um dos maiores receios das empresas que é o elevado turnover. Estas têm, segundo Kroon e Freese (2013) um maior risco de sofrer de altas taxas de turnover uma vez que este tipo de trabalho tem como características a incerteza e o facto de dar aos trabalhadores uma base de comparação, dois fatores que são altamente determinantes na decisão dos trabalhadores. As missões estão definidas para um período de tempo, e no final desse período é incerto quando surgirá uma nova missão, já que as ETT estão dependentes dos projetos que conseguem arrecadar, que por sua vez estão dependentes do mercado. Isso faz com que haja uma maior incerteza. Já o facto de o trabalhador ir passando por várias empresas permite que compare as condições de trabalho em diferentes organizações, o que faz com que tenha depois outras aspirações (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
A retenção dos trabalhadores é portanto a chave estratégica para as ETT (Kroon & Freese, 2013). No entanto, a natureza do trabalho contratado envolve o envio de TT para várias empresas clientes com o seu próprio sistema de RH, o que complica a aplicação de intervenções de RH com o objetivo de reter o colaborador (Mitlacher, 2008).
3.2.4. Dificuldades com que se deparam diariamente
Alguns estudos (Connelly & Kelloway, 2003; Mitlacher, 2008; Galais & Moser, 2009; Drucker & Stanworth, 2004; Svensson & Wolvén, 2010; Wiens-Tuers & Hill, 2002) mostram os diversos problemas que um TTA se pode deparar no decorrer das missões, bem como os problemas que o trabalhador pode enfrentar por realizar trabalhos temporários. Na Tabela 2, foi feito um agregado dos problemas relatados em várias publicações sobre esta temática.
Dificuldades enfrentadas pelo TT segundo a literatura Os TTA sentem-se muitas vezes excluídos de relações sociais
dentro da empresa cliente.
Mitlacher (2008)
Embora os TTA possam possuir conhecimentos de valor, uma interação social hostil pode fazer com que estes tenham dificuldade em ver o seu conhecimento aceite ou fazer mesmo com que estes se inibam de partilhar esse conhecimento.
Na Alemanha, 30% dos TTA não têm uma boa relação com os colegas trabalhadores da empresa cliente.
Wieland & Grüne (1999), citados por Mitlacher (2008)
Os TTA continuam a ter um estatuto inferior ao dos trabalhadores da empresa cliente.
Noller (2003), citado por Mitlacher (2008)
Os TT têm uma maior probabilidade de desempenhar trabalhos perigosos.
Wieland & Grüne (1999), citados por Mitlacher (2008)
Estudos psicológicos e físicos a TTA reportaram que 58.9% dos TTA tinham dores de costas em comparação com os 37% de toda força de trabalho alemã, o mesmo se refletiu nos distúrbios de sono, com uma diferença de 22.6% para 8%.
Wieland & Krajewski (2002), citados por Mitlacher (2008)
Um estudo realizado na Alemanha relata que a falta de valorização e reconhecimento por parte dos colegas de trabalho e dos supervisores na empresa cliente leva à insatisfação e sentimentos de ser tratado de forma injusta.
Noller (2003), citado por Mitlacher (2008)
Depois de cada missão numa empresa cliente, o TT é confrontado com um novo posto de trabalho, muitas vezes com deveres e papéis completamente novos, novos colegas e supervisores locais, assim como uma nova cultura organizacional.
Drucker & Stanworth (2004)
Os trabalhadores veem-se muitas vezes como trabalhadores da empresa cliente, e um elevado empenhamento na empresa cliente faz com que as consequências da transição organizacional se agravem.
Galais & Moser (2009)
O processo de integração dos TTA nas empresas clientes é muitas vezes mal conseguido.
Svensson & Wolvén (2010)
Os TT contratados pela empresa cliente diretamente têm mais probabilidade de se integrar do que os TTA, já que os TT
23 contratados pela empresa são mais facilmente vistos como
trabalhadores padrão.
Tabela 2 – Dificuldades enfrentadas pelo TT segundo a literatura