Análise Fatorial

A análise fatorial permite ao investigador identificar as dimensões/fatores e determinar o grau que cada variável é explicada por essa dimensão/fator, ou seja, tem como objetivo explicar a correlação entre as variáveis (Gil, 2008; Hill & Hill, 1998). Gil (2008) entende que esta análise permite resumir os dados, “mediante a identificação de dimensões latentes capazes de descrever os dados num número bem menor de conceitos do que as variáveis originais” (p. 173); e permite também, a redução dos dados, fazendo a substituição das variáveis originais.

Assim, devido à extensão da escala de endomarketing, recorremos à análise fatorial para agregar os itens em dimensões/fatores, facilitando assim a análise dos dados.

Como já foi referido este tipo de técnica analisa as correlações entre as variáveis (Hill & Hill, 2016). Então, como a escala de endomarketing é composta por 27 itens, inicialmente temos que analisar a matriz de correlação destes itens.

Depois de realizada a análise, verificámos que todos os itens se correlacionam com os outros de forma significativa (coeficiente de correlação de Pearson inferior a 0,300), com um nível de significância sempre igual a 0%. Podemos então concluir, que nenhum item deve ser excluído da análise fatorial.

De seguida, recorreu-se à estatística de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e ao teste de esfericidade de Barlett, que indicam a viabilidade da análise fatorial.

Kaiser e Rive (1974, cit. por Hill & Hill, 2016) afirmam que um valor KMO inferior a 0,5 é inaceitável, 0,8 é um valor bom e um valor igual ou superior a 0,9 é excelente.

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Tabela 11 - Teste de KMO e Barlett Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adequação de

amostragem. ,940 Teste de esfericidade de Bartlett Aprox. Qui-quadrado 3206,358 df 378 Sig. ,000

Como podemos verificar na (tabela 11), o valor de KMO é de 0,940, que é considerado excelente.

Quando observamos o teste de esfericidade de Bartlett, verificamos que o valor é 0,0, isto é, rejeita-se a hipótese de que as variâncias não se encontram correlacionadas entre si. Podemos então concluir, que é viável prosseguir com a análise fatorial.

Relativamente aos fatores, como podemos observar no anexo D, construíram-se três fatores que no seu conjunto explicam 64,755% da variância total. De seguida, analisou- se a matriz de componentes principais após a rotação (anexo D), o que levou à criação das seguintes dimensões apresentadas no quadro 6, com os respetivos itens.

Dimensões Itens Gestão de

informação/conhecimento 1. A organização prepara os seus colaboradores para um bom desempenho. 2. A avaliação do desempenho e os sistemas de recompensa incentivam os colaboradores a trabalharem em equipa.

3. A organização oferece aos seus colaboradores uma visão em que podem acreditar.

5. A organização tem a flexibilidade para ajustar as diferentes necessidades dos seus colaboradores.

6. Nesta organização, o desenvolvimento de aptidões e conhecimentos dos colaboradores acontece como um processo contínuo.

7. A organização comunica aos seus colaboradores a importância das suas funções nos seus serviços.

8. A administração comunica, de forma adequada, a visão da organização.

10. Nesta organização é dada grande ênfase à comunicação com os colaboradores.

12. A organização vê o desenvolvimento de novas aptidões e o aumento do conhecimento por parte dos colaboradores como um investimento e não um custo.

13. A gestão da organização mede e recompensa o desempenho dos seus colaboradores que mais contribuem para que a visão da organização se concretize.

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14. A organização ensina os seus colaboradores acerca do “porquê fazer as coisas” e não apenas “como fazer as coisas”. 20. A minha organização tem canais suficientes para

comunicação entre gestores e colaboradores.

Motivação 4. A organização recompensa os esforços dos seus colaboradores que desempenham um serviço de excelência.

9. Nesta organização, os colaboradores estão devidamente treinados para realizar as suas funções nos respetivos serviços. 15. A gestão da organização utiliza informações recolhidas dos colaboradores para melhorar os seus empregos, e para

desenvolver a estratégia da organização.

17. A minha organização oferece-nos oportunidades e promoções. 18. A minha organização respeita os seus colaboradores.

19. A minha organização tenta o seu melhor para nos proporcionar um ambiente de trabalho confortável.

21. Quando temos algum pensamento sobre a ação da nossa organização ou do nosso trabalho, podemos sempre expressar essas opiniões oficialmente ao nosso chefe através de e-mail ou caixa de sugestões.

28. O meu chefe dá-nos sempre a sensação de que devemos dar o nosso melhor no trabalho.

Estratégias/Ferramentas de

endomarketing 11. A organização vai mais além, ao nível da formação e educação dos colaboradores.

16. Nesta organização, a gestão reúne com os colaboradores pelo menos uma vez por ano e procura as suas expectativas futuras, em relação aos seus empregos.

22. Muitas vezes podemos compreender as políticas e atividades da nossa organização através da participação em reuniões formais, tais como reuniões de serviço.

23. A minha organização anuncia-nos novas políticas por meio de seminários ou reuniões explicativas.

24. A minha organização recorre frequentemente a treino educativo para nos expressar os seus valores e metas.

25. O meu chefe muitas vezes utiliza reuniões de serviço para nos comunicar políticas da organização relacionadas com o nosso trabalho.

26. A minha organização tenta muitas vezes aumentar o nosso compromisso com a organização através de várias atividades externas, tais como conferências de imprensa ou ações de solidariedade.

27. A minha organização apoia muitas vezes os seus

colaboradores na organização informal (como cooperação nos clubes de sociedade a que pertencem) na tentativa de aumentar o seu compromisso dos seus profissionais face à organização. Quadro 6 - Dimensões do endomarketing

Na fase inicial da investigação, o item 4 “A organização recompensa os esforços dos seus colaboradores que desempenham um serviço de excelência” e o item 17 “A minha organização oferece-nos muitas oportunidades e promoção” apresentavam um valor mais elevado na dimensão 1 (gestão de informação/conhecimento). No entanto, o desenvolvimento teórico do trabalho levou-nos ca considerar que estes itens estão

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relacionados com a motivação dos colaboradores, pois de acordo com Cerqueira (1995) a motivação é constituída pelas seguintes etapas: estímulo, esforço, desempenho, valorização, recompensa, satisfação e comprometimento. Neste sentido, consideramos que estes itens pertenciam à dimensão 2 “motivação”.

O item 20 “A minha organização tem canais suficientes para comunicação entre gestores e colaboradores”, inicialmente estava incluído na dimensão 2 “motivação”, mas como se refere aos canais de comunicação existentes na organização, consideramos que se enquadrava melhor na dimensão 1, que mede a gestão de informação/conhecimento.