Teorias de processo organizacionais

Por último, relativamente às teorias de conteúdo gerais, Cunha et al. (2016), refere mais duas teorias: a teoria da definição de objetivos de Locke e Latham e a teoria das expetativas de Vroom.

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 Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham

Locke e Latham desenvolveram uma teoria mais conhecida por “teoria da definição de objetivos” que defende que os objetivos têm um papel muito importante na determinação dos comportamentos de um indivíduo visto que regulam o esforço e aumentam a persistência para desenvolver estratégias que lhes permitam alcançar o que pretende, no entanto, a quantidade de esforço vai depender do grau de dificuldade e da dedicação a esse objetivo (Chipongue, 2018; Dialamícua, 2014; Pires, 2017).

Para Dialamícua (2014), os objetivos são fonte de emoções e desejos e vão ter impacto nas ações que os indivíduos vão desempenhar, uma vez que estes quererão satisfazê-los. Assim, Chipongue (2018) afirma que estabelecer objetivos vai aumentar a motivação e a performance e tem uma grande influência na perceção do progresso.

Para estabelecer objetivos é importante que estes sejam específicos uma vez que objetivos genéricos podem levar a uma performance menos elevada. Além disso, é também importante obedecer a critérios de proximidade, visto que objetivos a curto prazo têm maior impacto na ação e na motivação do que os de longo prazo. Os objetivos devem implicar algum esforço, mas não devem ser impossíveis de atingir visto que se forem demasiado difíceis podem diminuir a performance e conduzir à frustração (Chipongue, 2018; Nascimento, 2013).

Para Cunha et al. (2016) é útil discutir os objetivos com os colaboradores em vez de impô- los, visto que a sua aceitação vai acionar mecanismos de esforço, direção e persistência que lhe permitem alcançar esse mesmo objetivo, ou seja, a aceitação dos objetivos e metas conduz a um maior compromisso por parte do colaborador e consequentemente performances mais elevadas.

Segundo esta teoria, os objetivos individuais são tão importantes quanto os objetivos de grupo. Uma vez que objetivos individuais podem afetar o relacionamento entre os colaboradores e a cooperação, visto que cada colaborar se foca nos seus próprios objetivos e cooperar com os outros indivíduos pode atrasar o alcance dos seus próprios (Cunha et al., 2016). Assim, Nascimento (2013) completa esta ideia dizendo que é importante manter os indivíduos a trabalhar em grupo, aumentando assim também a produtividade.

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O feedback é outro dos conceitos inseridos nesta teoria, uma vez que pode conduzir a um melhor desempenho visto que os colaboradores têm conhecimento do progresso realizado. O

feedback é o guia sobre o que está bem ou mal e estimula uma performance ainda melhor

(Cunha et al., 2016; Nascimento, 2013).

Para Cunha et al. (2016), podem também existir recompensas aliadas à definição de objetivos mesmo que esta definição já seja, por vezes, motivadora o suficiente. Estas recompensas podem então, funcionar como uma fonte de motivação intrínseca.

Ainda assim, Cunha et al. (2016) apresentam algumas situações em que o estabelecimento de objetivos teve efeitos negativos. Forjar dados devido à pressão cada vez maior para atingir um objetivo, como a produtividade, é um exemplo dado por estes autores.

Para que a aplicação desta teoria resulte e traga mais benefícios que prejuízos, é necessário uma boa avaliação das condições e dos requisitos que podem tornar a definição dos objetivos mais eficazes.

 Teoria das Expetativas de Vroom

A teoria das expetativas foi desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom em 1964, com a contribuição de Lyman Porter e Edward Lawler, que consideram que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente, ou seja, é uma escolha do indivíduo optar por certo comportamento que potencia determinado resultado ou recompensa, mais atrativo, tendo em conta as suas necessidades específicas (Cunha et al., 2016; Pecegueiro, 2015). Segundo Francès (1995, cit. por Oliveira & Alves, 2001), esta teoria foca-se no processo de motivar e não exatamente no seu conteúdo.

A teoria das expetativas de Vroom organiza-se em torno de três conceitos: expetativa, valência e instrumentalização. Assim, a expetativa relaciona o esforço com o desempenho desejado, é a probabilidade subjetiva de que, se um determinado esforço for feito, o resultado será um desempenho bem-sucedido (expetativa esforço-desempenho). No entanto, também é necessário ter em consideração que se um esforço for bem-sucedido há uma expetativa de se receber uma recompensa (expetativa esforço-resultado) (Cunha et al., 2016; Pecegueiro, 2015).

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Já a valência, para Lima (2014), é a perceção que o individuo tem da recompensa. Caso a recompensa seja percebida como valiosa, será uma valência positiva, pelo contrário se a recompensa não for considerada valiosa, será uma valência negativa. Um exemplo desta situação, é a atribuição de uma viagem para as Caraíbas ao melhor vendedor do semestre, se este colaborador não gostar de praia ou de andar de avião esta recompensa não tem valência positiva (Cunha et al., 2016).

Por último, a instrumentalização é o grau em que um resultado facilita o acesso a outro resultado. Lima (2014), defende que este conceito se verifica na aplicação que uma recompensa pode ter para alcançar outro resultado ainda mais ambicionado. O mesmo autor apresenta exemplo de um estudante que se esforça para obter uma boa avaliação para assim ter uma boa média de curso e obter um bom emprego.

Para Cunha et al. (2016), o nível de motivação da pessoa vai depender da satisfação das seguintes condições:

 Valência elevada, significando assim que o colaborador valoriza o que a organização lhe oferece.

 Instrumentalização elevada, ou seja, o colaborador percebe que tem de alcançar um nível de desempenho elevado para obter os resultados que pretende.

 Expetativa elevada, neste caso o colaborador acredita que um esforço elevado vai permitir alcançar o resultado desejado.

Assim, Vroom apresenta uma equação da motivação:

Motivação = f(expetativa x instrumentalização x valência)

Com esta equação podemos concluir que se algum valor dos elementos apresentados for zero, independentemente dos valores apresentados nos outros elementos, a motivação vai ser nula. Cunha et al. (2016) defendem que “se a pessoa não considerar relevante a recompensa que a organização tem para oferecer, se o esforço for desproporcional em relação às capacidades percebidas, ou se o resultado obtido não se revestir de valor instrumental para outro resultado desejado” (p. 147) a probabilidade do colaborador se sentir motivado é diminuída ou mesmo zero.

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Assim, em termos práticos, de acordo com os mesmos autores, a organização deve avaliar os sentimentos de autoeficácia dos colaborados em relação aos objetivos propostos; as expetativas dos colaboradores devem ser bem geridas para assim aumentar a motivação; considerar a possibilidade de que cada recompensa tem significados diferentes para cada colaborador, por último, deve ser determinado um grau de instrumentalização de forma a perceber em que medida as recompensas ajudam a resolve os problemas dos colaboradores.

Apesar desta teoria ser bem aceite dentro da comunidade científica, alguns membros rejeitam-na uma vez que existe alguma dificuldade em ligar diretamente o desempenho ao resultado (Lima, 2014). Além disso, Muchinsky (1994, cit. por Oliveira & Alves, 2001) defende também que os indivíduos diferem no grau em que o seu comportamento é motivado por processos racionais.

Compreendidas as teorias da motivação e o seu conceito, podemos então falar do conceito de endomarketing. Entender as teorias da motivação e o que pode ter impacto na mesma pode ser muito importante para praticar o endomarketing. Mas então, o que é o endomarketing? Como praticá-lo? Qual a sua importância no contexto organizacional?

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