Teorias de conteúdo organizacionais

Dentro das teorias de conteúdo gerais, Cunha et al. (2016) apresentam duas teorias: a teoria bifatorial de Herzberg e o modelo das características da função de Hackman e Oldham. Ao contrário das duas teorias referidas anteriormente, estas incidem diretamente sobre o comportamento organizacional pelo que é de grande relevância expô-las.

 A teoria bifatorial de Herzberg

Frederick Hezberg desenvolveu uma teoria onde analisa os fatores que proporcionam satisfação às pessoas. Esta teoria tem o nome de “Teoria bifatorial”, uma vez que o autor apresenta dois fatores que influenciam a motivação: fator higiénico e fator motivacional. Segundo Teixeira (2005, cit. por Moura, 2012), estes fatores são responsáveis, como anteriormente dito, pela satisfação e insatisfação dos colaboradores, logo, devem ser considerados independentes e os seus efeitos devem ser distinguidos.

Depois de uma pesquisa efetuada a profissionais de Pittsburg sobre o que os motivava e desmotivava no local de trabalho, foi possível fazer uma lista de 16 fatores que contribuíam para a satisfação e insatisfação dos colaboradores (Cunha et al., 2016).

Herzberg (2000) considera que a satisfação e a insatisfação não são sentimentos opostos. O autor defende que o oposto da satisfação do trabalho é a falta de satisfação no trabalho, assim como o aposto da insatisfação é a falta de insatisfação no trabalho.

Assim Herzberg, Mausner e Snyderm (1959, cit. por Pinto, 2007) distribuíram os fatores em duas dimensões: os da dimensão “insatisfação/ausência de insatisfação” chamados fatores higiénicos e os da dimensão “ausência de satisfação/satisfação” chamados fatores motivacionais. Os fatores higiénicos, evitam então atitudes negativas mas não provocam atitudes positivas; já os fatores motivacionais geram atitudes positivas mas não evitam as negativas (Cunha et al., 2016). Os resultados do estudo de Herzberg (2000) indicam que os fatores motivadores são a causa primária de satisfação e os fatores de higiene são a causa primária de infelicidade no trabalho.

Os fatores higiénicos incluem aspetos de natureza preventiva e ambiental, relacionados com os benefícios oferecidos pela organização, ou seja, provenientes do meio externo: política

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da organização e administração, supervisão, relações interpessoais, condições laborais, salário, estatuto e segurança (Herzberg, 2000). Enquanto estes fatores não estiverem apropriados, o individuo estará insatisfeito (Pérez-Ramos, 1990). Chivenato (2005, cit. por Moura, 2007) considera que estes fatores são essencialmente preventivos, uma vez que podem prevenir a insatisfação mas não provocam satisfação. Portanto, estes fatores dependem de alimentação e realimentação frequentes, para manter a ausência de insatisfação (Herzberg, 1997, cit. por Pinto, 2007).

Os fatores motivadores são os que estão relacionados com o trabalho em si, assim como com a realização, reconhecimento de realização, responsabilidade, crescimento e desenvolvimento (Herzberg, 2000). Estes fatores podem levar os colaboradores a um estado de satisfação, uma vez que estão positivamente ligados à satisfação no trabalho (Dias et al., 2017). Segundo Herzberg (2000), estes fatores têm tendência a ser mais duradouros do que os higiénicos, uma vez que são sustentados pelo próprio individuo.

Herzberg (2000) defende então que o trabalho deve ser enriquecido para que exista uma utilização eficaz dos colaboradores uma vez que oferece a oportunidade de crescimento psicológico do colaborador, o que leva a um aumento da satisfação humana e a lucros financeiros para a organização. Assim, é aconselhável que a organização despenda de mais tempo e dinheiro em esforços para enriquecer o trabalho e menos em fatores higiénicos.

Apesar de esta teoria ser bastante conhecida e aplicada a contexto que não só o trabalho, tem também associadas algumas críticas, uma vez que, alguns fatores podem afetar tanto as atitudes positivas como as negativas. Um trabalho que for extremamente desinteressante pode gerar atitudes negativas e não só ausência de positivas. Além disso, o dinheiro, que é considerado um fator higiénico, pode também motivar as pessoas pela possibilidade de obter recompensas monetárias (Cunha et al., 2016).

Em suma, é importante que as organizações criem condições para que ambos os fatores estejam acionados, para desta forma os colaboradores se manterem satisfeitos.

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 O modelo das características da função de Hackman e Oldham

J. Richard Hackman e Greg Oldham foram os autores do modelo das características da função. Neste modelo existem cinco características associadas ao trabalho que podem influenciar a motivação e o rendimento dos colaboradores: variedade de funções, identidade, identidade e significado das tarefas, autonomia e feedback (Ferreira et al., 2006).

Cunha et al. (2016) fazem a distinção das cinco características:

 Variedade: grau em que a função exige competências, atividades e conhecimentos diversificados.

 Identidade: grau de desenvolvimento da tarefa, do princípio ao fim com um resultado visível. Vai permitir que o colaborador se identifique com o que produziu.

 Significado: impacto do trabalho nas vidas dos outros, tanto dentro como fora da organização. Quando maior o impacto, maior será o significado do trabalho.

 Autonomia: nível de independência na organização do trabalho e na sua forma de execução.

 Feedback: quantidade e qualidade da informação sobre o desenvolvimento do colaborador na realização do seu trabalho e nos níveis de desempenho alcançado.

As três primeiras características referidas vão depender dos conhecimentos que estão associados ao trabalho, desta forma vão afetar a motivação. Estas características estão relacionadas com a importância que cada colaborador atribui às tarefas e se estas características estiverem presentes no local de trabalho vão permitir que a satisfação aumente através da motivação intrínseca (Hackman & Oldham, 1980, cit. por Ferreira et al., 2006).

Hackman e Oldham apresentam um questionário onde é possível aferir o grau de presença de cada uma destas dimensões (Cunha et al., 2016). Depois de aferido o grau, é possível calcular o potencial motivador através da seguinte fórmula:

𝑃𝑜𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑙 𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑑𝑜𝑟

= 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑒𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡ê𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 + 𝐼𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑎 𝐹𝑢𝑛çã𝑜 + 𝑆𝑖𝑔𝑛𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑑𝑜 𝑑𝑎 𝐹𝑢𝑛çã𝑜 3

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As características da função só têm efeitos positivos na motivação, segundo os mesmos autores, devido à produção de três estados psicológicos críticos:

 Significado experimentado: decorre da variedade, identidade e significado da função. É o grau em que a pessoa considera o seu trabalho valioso e digno.

 Responsabilidade experimentada: decorre do grau de autonomia. É o grau em que o colaborador se sente responsável pelos resultados do trabalho.

 Conhecimento dos resultados: decorre do feedback. É o grau em que o colaborador percebe a eficácia do seu trabalho.

Hackman e Oldham (1980, cit. por Ferreira et al., 2006), defendem que quando existe autonomia no trabalho existe também o crescimento da responsabilidade do colaborador, ou seja, há uma relação entre a performance com os esforços e decisões tomadas pelos colaboradores. Quando não existe esta autonomia, não existe também a relação entre a performance e os esforços feitos pelo que é muito importante dar o feedback aos colaboradores para assim terem noção dos resultados do seu trabalho.

A presença destas características numa função tende a aumentar a satisfação geral, assim como a motivação intrínseca tem também influência sobre o bem-estar psicológico. No entanto, um elevado potencial motivador pode não aumentar o grau de satisfação, por exemplo, com o salário, por esta razão os autores referem-se a satisfação geral (Dodd & Ganster, 1996; Jong et al., 2001, cit. por Cunha et al., 2016).

Este modelo, segundo Ramos (2009, cit. por Santos, 2016), sugere “a necessidade de crescimento ou desenvolvimento profissional, a capacidade da pessoa para responder às exigências do trabalho e satisfação com o contexto, na relação entre as características do trabalho e os resultados atingidos” (p. 15).

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