Análise do Quinto Objetivo Específico

Comparar os principais achados da pesquisa entre os profissionais de RH e os

profissionais das outras áreas organizacionais.

Inicialmente apresenta-se na Tabela 2 a síntese dos principais achados da pesquisa. Tabela 2 – Síntese dos principais achados da pesquisa

Profissionais de RH Profissionais de Outras Áreas Organizacionais

Sexo: Feminino 68% Sexo: Masculino 62,7%

Escolaridade: Especialização 24% Escolaridade: Especialização e Mestrado 47,3% Cargo: Gerência Intermediária + Nível Técnico= 64% Cargo: Gerência Intermediária + Nível Técnico

+ Coordenação e Consultoria= 70,2% Papel de RH de Maior Pontuação:

Administrador da Infraestrutura Organizacional Papel de RH de Maior Pontuação: Administrador da Infraestrutura Organizacional Fonte: Dados da Pesquisa, 2011.

A Tabela acima mostra que a área de RH é predominantemente ocupada por profissionais do sexo feminino e as outras áreas por profissionais do sexo masculino. Quanto o nível de escolaridade, considera-se que os colaboradores que formam a área de RH devem procurar ampliar os conhecimentos acadêmicos, para elevar o perfil atual, e esses novos conhecimentos auxiliarão no desenvolvimento dos seus papéis nas organizações. Já os profissionais das outras áreas se encontram com o nível de escolaridade mais avançado denotando que do ponto de vista acadêmico estes acumulam mais conhecimentos que os profissionais da área de RH.

Igualmente, o nível hierárquico dos profissionais de RH concentra maior número de colaboradores nos cargos de gerência intermediária e nível técnico, apresentando menor concentração no nível estratégico, o que pode sugerir, por exemplo, que o RH mesmo tendo passado por processo de evolução, ainda, não conta com um maior número de colaboradores no nível estratégico. Por outro lado, os profissionais das outras áreas se concentram nos cargos de gerência intermediária, nível técnico, coordenação e consultoria, o que pode apontar que os mesmos ocupam mais cargos de liderança que a área de RH.

Quanto ao papel de recursos humanos que recebeu maior pontuação, identificou-se o papel de administrador da infraestrutura organizacional para ambos os grupos de respondentes. Esse resultado sugere que os profissionais de RH possuem maior foco de atuação às atividades de especialista administrativo, ou seja, ao papel tradicional de recrutar, selecionar, treinar, desenvolver, avaliar e outros, que ao papel de administrador das estratégias de RH alinhadas às estratégias da organização (ULRICH, 1998; ULRICH et al., 2011).

Após a análise e discussão dos resultados, serão apresentadas as conclusões do trabalho na seção a seguir.

5 CONCLUSÕES

A pesquisa sobre os papéis desempenhados pelos profissionais da área de recursos humanos das organizações privadas de grande porte no Brasil partiu da evolução histórica sobre GRH, abrangendo conceitos e modelos de gestão. Para este estudo aplicou-se o Modelo de Múltiplos Papéis para a Administração de RH de Ulrich (1998).

Esse modelo define que para uma adequada contribuição do profissional de recursos humanos às organizações, é necessário que ele entenda e exerça seus múltiplos papéis, a saber: administrador de estratégias de RH, administrador da infraestrutura da organização, administrador da contribuição dos funcionários e administrador da transformação e da mudança organizacional (ULRICH, 1998).

A adoção desse modelo teve como objetivo geral identificar como os papéis desenvolvidos pelos profissionais de RH são percebidos por eles mesmos e por seus clientes – os profissionais das outras áreas organizacionais. Outro intento do modelo foi verificar a visão de cada grupo de respondente, RH e outras áreas, sobre cada um dos papéis delineados por Ulrich (1998) e por fim comparar os principais achados da pesquisa.

Com base nessa teoria, verificou-se que os serviços de recursos humanos são percebidos com qualidade satisfatória pelos profissionais de RH 138,96 pontos e qualidade mediana pelos profissionais das outras áreas organizacionais 109,87 pontos.

Da análise comparativa, entre os resultados da pesquisa, de acordo com as avaliações dos profissionais da área de RH e os profissionais das outras áreas, quanto ao papel de administrador da infraestrutura organizacional segundo o modelo de Ulrich (1998), identificou-se que as percepções destes profissionais são semelhantes e possuem uma pontuação favorável 38,24 e 32,38 pontos, respectivamente, quanto à qualidade destes serviços.

No entanto, no que diz respeito aos papéis de administrador de estratégias de RH, administrador da contribuição dos funcionários e da transformação e mudança organizacional, os resultados encontrados apresentaram expectativas diferentes. Os profissionais de RH atribuíram-se elevadas pontuações nestes papéis 34,88; 32,84 e 33,00 pontos, respectivamente. Já os profissionais das outras áreas lhes atribuíram baixas pontuações 26,16;

25,92 e 25,41 pontos, em relação à pontuação atribuída ao papel de administrador da infraestrutura organizacional.

Essa conclusão se encontra apoiada pelos resultados colhidos através das análises de conteúdos, as quais indicaram que os profissionais de RH se veem desenvolvendo um trabalho com focos operacional e estratégico equalizados e com tendências às melhorias. O mesmo não ocorreu com a percepção dos profissionais das outras áreas organizacionais, que veem a área de recursos humanos como executora das decisões da alta gerência e cumpridora das obrigações legais.

No Brasil, historicamente, a Gestão de Recursos Humanos passou por diversas mudanças, as quais contribuíram para o desenvolvimento de novos papéis para os profissionais desta área (GIL, 2001; FISCHER, 2002, DUTRA, 2009).

Neste sentido, no contexto atual de transformações que as organizações enfrentam, diante de uma economia globalizada e com grande concorrência, o papel da gestão de recursos humanos pode ser considerado relevante na construção da vantagem competitiva. Por isso, as organizações devem demandar políticas de GRH vinculadas às estratégias empresariais e que sejam capazes de gerar maior comprometimento dos colaboradores, de modo que seja possível alcançar as metas estabelecidas, agregando valor aos negócios. Para tanto, o apoio da cultura organizacional e a liderança dos profissionais de RH são fatores relevantes.

Os achados desta pesquisa mostraram que o papel melhor avaliado nesse estudo foi o de administrador da infraestrutura da organização, de acordo com as percepções dos profissionais da área de RH e de outras áreas organizacionais. Esse resultado aponta que, mesmo diante da evolução histórica ocorrida com a área de RH, a mesma possui maior foco de trabalho voltado para as questões operacionais de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e outros que para as questões estratégicas.

Igualmente, este foco de trabalho da área de RH se assemelha ao identificado por Ulrich et al. (2008), quando da pesquisa realizada em vários países, e foi constatado que na América Latina, estes profissionais estão fortemente enquadrados como executores operacionais, ou seja, com foco para as atividades tradicionais de RH.

A partir dos dados apresentados sobre a administração de recursos humanos em organizações privadas de grande porte no Brasil, pode-se concluir que as práticas de RH

enquadram-se no papel de administração da infraestrutura organizacional, tendendo em algumas organizações ao papel de administrador de estratégias de RH, conforme análise de conteúdo realizada neste estudo. Todavia, considera-se que os profissionais de recursos devem participar do planejamento estratégico organizacional, procurando conhecer o negócio e entender as mudanças de mercado, de modo que possam contribuir com as organizações nas mudanças que se façam necessárias, visando o sucesso empresarial.