Apêndice A – Documentos relacionados com o Capítulo I
Apêndice 1 – Tabela 1: Sinopse de Atração de Pessoal Apêndice 2 – Sinopse das Etapas de Recrutamento
Apêndice 3 – Sinopse das Etapas de Seleção
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Tabela 1 - Sinopse da Atração do Pessoal
1ª Parte – Recrutamento
2ª Parte – Seleção
3ª Parte – Integração e Socialização Necessidade de recrutamento;
Análise do pedido de recrutamento; Definição da função;
Prospeção de candidatos; Procura de candidatos externos;
Recolha dos documentos das propostas de candidatos;
Triagem dos candidatos;
Preparação do guião de entrevista; Entrevista;
Testes; Decisão;
Período de acolhimento na empresa; Acolhimento no local de trabalho; Práticas de integração e socialização do
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Tabela 2- Sinopse das Etapas do Recrutamento
Adaptado de Peretti, J.M. 2011
Etapas do Recrutamento Breve descrição de cada etapa
Necessidade de recrutamento
A manifestação da necessidade de recrutamento pode ter origem na saída, mudança de colaboradores ou então na abertura de um novo posto de trabalho. Neste sentido, o responsável hierárquico direto rediz uma ficha de pedido, submetendo-a à sua hierarquia e transmitindo-a ao serviço responsável pelo recrutamento.
Análise do recrutamento
O responsável pelo RH procede à análise da ficha do pedido, sendo solicitado informações ao nível da qualificação, remuneração, data e duração da necessidade.
Procede-se ao diagnóstico do pedido, verificando as soluções de melhoria da produtividade foram analisadas antes de recorrer ao aumento ou manutenção dos colaboradores, sendo esta tarefa realizada pelo serviço de pessoal.
Esta análise tem ainda uma reflexão das inúmeras dimensões do posto de trabalho, fazendo uma análise funcional ao nível do conhecimento, formação e experiência necessária, permitindo apreender os resultados da análise psicológica e psicossociológica, ou seja, ter a perceção do meio envolvente do posto de trabalho e das variáveis circunstanciais.
Definição da função
A definição da função permite definir a necessidade e os critérios de recrutamento, sendo também necessária na apresentação da função aos candidatos e para a integração do individuo que for selecionado.
Esta tem a necessidade de ser elaborada o mais próximo possível da realidade, assim diminui-se o risco de insatisfação no momento da interação e a percentagem de insucesso.
Prospeção de candidatos
Normalmente a prospeção de candidatos é realizada antes da procura de candidatos externo, isto porque, dá-se prioridade aos colaboradores da empresa, permitido assim proceder com as políticas de promoção interna.
O recrutamento interno é desenvolvido da mesma forma que o externo, ou seja, os candidatos internos passam pelas mesma etapas de processo de recrutamento e caso seja necessário é-lhes aplicado os mesmos testes que os candidatos externos.
Procura de candidatos externos
Métodos de recrutamento mais utilizados consistem nas relações pessoais ou profissionais, candidaturas espontâneas, anúncios em jornais nacionais e regionais ou em revistas da especialidade, no gabinete de recrutamento, escolas ou universidades, ou seja, procura do candidato em associações de antigos alunos, entre outros.
Recolha de documentos do candidato
Após o prazo de entregas das candidaturas, internas e/ou externas, o responsável pelo recrutamento recolhem a documentação, ou seja, ficha de inscrição, carta de motivação, CV e outros documentos que os candidatos julguem importantes e prepara-se para o processo de seleção.
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Tabela 3 - Sinopse das Etapas da Seleção
Adaptado de Peretti, J.M. 2011
Etapas de Seleção Breve descrição de cada etapa
Triagem dos candidatos
Inicia-se o processo de seleção com a análise das cartas de candidatura e depois a análise dos CV. Este momento é o primeiro confronto do responsável pelo processo com as caraterísticas apresentadas com as exigências da função.
A importância do fator da fotografia no CV é considerada com indispensável, segundo os gabinetes de seleção.
Preparação do questionário adequado à
função
Com um questionário adequado para ser aplicado em entrevista vai ajudar a empresa a reunir toda a informação necessária para ajudar a uma conclusão e depois a uma decisão. Assim a empresa consegue reunir o máximo de elementos sobre o candidato.
O questionário consiste na identificação dos dados pessoais do candidato, habilitações necessárias, formações complementares, experiencia profissional, os locais onde trabalhou ou estágios de experiencia profissional, idiomas que domina, foco no(s) último(s) lugar(es) ocupado(s) e saber quais são os objetivos profissionais que o candidato ambiciona.
Entrevista
A entrevista é o meio de avaliação mais conhecido, tem como objetivo de informar o candidato sobre a empresa, o posto de trabalho e as suas caraterísticas e permite ao candidato falar sobre si para que possa dar mais informação do seu passado profissional e as suas aspirações futuras. A condução da entrevista é feita em três fases, primeira é o acolhimento do candidato, depois vem a procura da informação e por fim a apresentação do posto de trabalho ao candidato.
Testes
Os candidatos são submetidos a testes porque assim identifica-se eventuais pontos considerados para empresa fracos que possam constituir contra indicação para o posto de trabalho. Desta forma classifica-se as atitudes dos candidatos permitindo escolher e adequar os perfis dos candidatos ao perfil do posto de trabalho.
Estes testes podem ser teste de aptidão, de personalidade e provas situacionais.
Decisão
A decisão é baseada nos métodos de seleção, ou seja, verificação dos elementos e das referências do CV, comparação dos questionários, das entrevistas, dos resultados dos testes, reuniões de grupos de candidatos, exercícios de simulação com júri e dos contatos do último emprego.
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Tabela 4 - Sinopse das Caraterísticas de Outros Sistemas de Gestão Adaptado de Ramos Pires, A. (2012), tabela elaborada pela própria
Definição Politica Normas Objetivos
Esta norma estabelece requisitos para três componentes do desempenho ambiental, a inscrever na política, o compromisso de cumprir a legislação e regulamentação aplicável, melhoria continua e a prevenção da população.
Esta política ambiental é documentada, divulgada internamente e está disponível para o público. Ao nível interno, destina- se aos colaboradores e fornece orientações aos diversos setores da empresa, para o efeito esclarece para poder entendida e seguida. Ao nível externo, destina-se a estabelecer a base de entendimento entre a empresa e as outras partes interessadas
NP EN ISO 14001
A proteção ambiental e a prevenção da poluição são preocupações atuais para qualquer organização. A intensificação da discussão pública destas matérias, bem como do acervo legal nacional e comunitário aplicável à gestão ambiental, reforça a necessidade da implementação de sistemas de gestão Ambiental.
A organização estabelece e mantem um SGSST de acordo com os requisitos a seguir, baseia- se em nos seguintes princípios, sendo a melhoria do desempenho ao nível da segurança e saúde do trabalho; a segunda está relacionada com a melhoria continua ao nível da eficácia. A empresa tem uma atenção especial quando faz a adequação com eficácia na media em que integra este sistema com os restantes subsistemas de gestão global; a adoção de medidas adequadas às caraterísticas da empresa e da natureza das suas atividades; equilibrar as soluções técnicas encontradas para controlar os riscos com a legislação, politicas e custos associados e haver uma revisão periódica do sistema.
É entendida como o conjunto das grandes linhas de orientação estabelecidas pela direção de topo da empresa para todos os processos e atividades com impacto na segurança e saúde do trabalho. Esta política obriga o compromisso da gestão de topo, em cumprir com a legislação, regulamentação e outros requisitos aplicáveis à empresa, bem como o seu empenhamento na melhoria continua e na prevenção dos incidentes e danos para a saúde.
BS OHSAS 18001
Os objetivos fundamentais destas normas são: Minimização do risco para colaboradores e outras partes interessadas; Melhoria do desempenho da organização; Fator de suporte e consolidação de uma imagem de responsabilidade social da organização.
NP EN ISO 9001 (eNP EN ISO
14001, este também faz parte
da Qualidade, SST)
Necessita demonstrar a sua aptidão para, de forma consistente, proporcionar produtos e/ou serviços que vão ao encontro dos requisitos do cliente e regulamentares aplicáveis. Visa também aumentar a satisfação do cliente através da aplicação eficaz do cliente, incluindo processos para melhoria contínua do sistema e para garantir a conformidade com os requisitos do cliente e regulamentares aplicáveis. Esta baseia-se em oito princípios de gestão da qualidade: Focalização no Cliente; Liderança; Envolvimento das pessoas; Abordagem por processos; Abordagem à gestão através de um Sistema (SGQ); Melhoria contínua; Abordagem à tomada de decisões baseada em factos; Relações mutuamente benéficas com fornecedores.
Compreende ações voluntarias das organizações, tendo em vista a criação e maximização dos seus impactes positivos, bem como a redução ou eliminação dos negativos.
Tem como política a função social do desenvolvimento, uma vez que empenha- se para crescer, melhorar o desempenho ou satisfazer melhor os colaboradores. Tendo como dimensão dos conceitos e das práticas associadas, a gestão ética e
corporate governance.
ISO 26000
Não serve para a certificação, no entanto pretende criar uma perspetiva comum de princípios e prática de RS e bem-estar, facilitando o entendimento alargado sobre estes temas. É um fator de sustentabilidade, pois cria emprego, gera riqueza, paga impostos e outros requisitos legais e alarga o acesso a outas necessidades, as organizações podem assumir uma atitude proactiva de intervenção complementar à atividade diretamente económica.
SA 8000
Estabelece um conjunto de requisitos para um sistema de gestão de RS. Pode ser utilizada para efeitos de avaliação externa. Esta norma baseia-se nas convenções da OIT e em outras convenções e declarações das Nações Unidas e nos sistemas de gestão ISO, limitando-se à justiça social relacionada com os direitos e condições de trabalho.
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