Aprendizagem e Educação Corporativa

Aprendizagem e Educação são duas funções fundamentais do processo de transmissão cultural da sociedade, responsável pela evolução da humanidade. Os termos, epistemologicamente, designam distintos significados, porém, sociologicamente, têm foco central na mudança do comportamento humano. Aprendizagem, em termos gerais, refere-se a aquisição de um novo comportamento, isto é, diferente do até então manifestado. Etimologicamente, o verbo aprender conota a aquisição de algo novo, conhecimento ou habilidade, através de um processo, denominado de aprendizado ou aprendizagem, que significa o ato (processo) de aprender. Por outro lado, educação é o ato ou processo de educar, que significa a ação de dar a alguém os cuidados necessários ao pleno desenvolvimento de sua integralidade, como uma pessoa. Educação, portanto, abrange todos os processos formativos de uma pessoa, quer na vida familiar, social, no trabalho ou nas manifestações culturais da sociedade.

Assim, por decorrência, a expressão Aprendizagem e Educação Corporativa têm sido usada na literatura organizacional, como sendo a mudança do comportamento das forças de trabalho numa organização, através da aquisição de conhecimentos e habilidades para a realização do trabalho e da disponibilização de cuidados e orientações para o desenvolvimento pleno de uma pessoa, em relação a sua vida pessoal, familiar e social. Poder-se-ia, ainda, dizer que aprendizagem e

educação corporativa refere-se ao processo, segundo o qual, as pessoas e a

organização desenvolvem suas capacidades de mudar comportamentos em direção às adaptações exigidas pelo contexto de mudanças que caracteriza o universo corporativo contemporâneo.

As organizações, ao longo de sua existência criam e aprimoram seus processos de aprendizagem e educação corporativa, em busca de novos conhecimentos, alimentadas e impulsionadas por experiências acumuladas e informações, em direção às tendências do mercado e das inovações tecnológicas. Para sustentar esta pressão, as organizações precisam de pessoas capazes de acompanhar estas transformações, por esta razão, a aprendizagem organizacional das pessoas, costuma ser estimulada em programas, usualmente denominados de Treinamento e Desenvolvimento, cuja finalidade é tornar a força de trabalho mais

produtiva em relação aos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo elevar o nível de qualidade de vida pessoal e profissional das pessoas.

O mundo corporativo tem mudado tão rapidamente que o gerenciamento tem se tornado em algo imprevisível. Os modelos tradicionais de gestão não respondem mais aos anseios da nova realidade e, um dos seus maiores desafios é a retenção de talentos e o comprometimento da organização com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, como uma forma de ingressar na era do conhecimento e, assim obter vantagens competitivas num mercado altamente concorrente.

Da mesma forma, o modelo mecanicista e instrumental dos programas e ações dos treinamentos tradicionais, também não atende as necessidades de aprendizagem e educação, em sentido mais amplo, dos trabalhadores em geral. Por esta razão, as empresas buscam novas estratégias educacionais, que lhes permitam maior agilidade e amplitude para desenvolver seus processos produtivos, através do alinhamento de suas metas e objetivos com a potencialidade dos talentos de seus colaboradores.

Neste contexto, a aprendizagem e educação corporativa, nas mais distintas modalidades, vêm crescendo rapidamente em todas as áreas de negócios, para atender as necessidades de desenvolvimento da empresa e a manutenção de suas vantagens competitivas, através da melhoria constante do desempenho excepcional das pessoas e, por conseqüência, das organizações. (MEISTER, 1999).

Dessa forma, pode-se dizer que a aprendizagem e educação corporativa tornam-se um fator crítico para as organizações, pois o imperativo de “aprender a aprender” passa a ser a exigência fundamental para a nova sociedade do conhecimento. Portanto, a disponibilização de sistemas e processos educacionais adequados a estas novas exigências constitui estratégicas de crescimento e desenvolvimento das organizações.

Para Carvalho (2001), a valorização do aprendizado e da educação continuada são princípios adotados pelas corporações contemporâneas, preocupadas com a perenidade e sobrevivência, em função de sofisticadas e novas tecnologias, que exigem desenvolvimento de estratégias de aprendizagem técnica e organizacional, visando o aumento da produtividade do conhecimento que se traduzirá em inovação e aperfeiçoamento de produtos e serviços e no surgimento de novas capacidades.

O processo de aprendizagem e educação corporativa, para atender a natureza dinâmica das organizações num contexto competitivo precisa ser continuo e baseado em informações atualizadas do ambiente. Além disso, as estratégias educacionais, pretendem que a competência individual se traduza em competências coletivas e organizacionais, por isto valorizam o compartilhamento de experiências em toda a cadeia de valor do negócio, ou seja, colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros.

Da mesma forma como ocorre com as pessoas, a organização não pode parar de aprender. A aprendizagem e educação corporativa mantêm a organização em permanente estado de adaptação, ou seja, modificando e recriando seus processos internos e externos. Se ela parar de “aprender” para também sua capacidade de auto-adaptar-se às mudanças e, inexoravelmente será ultrapassada pela concorrência.

Assim, a aprendizagem organizacional permite à organização, em resposta às pressões das modificações ocorridas no meio ambiente, auto-reorganizar sua cadeia produtiva para adaptar-se e modificar seu relacionamento com o ambiente, por meio de ações modificadoras, que por sua vez, irão provocar alterações no ambiente e, este, em contrapartida, promoverá novas pressões, fechando um ciclo pressões- aprendizagem-auto-reorgnizaçao-ação-aprendizagem-pressóes. (FLEURY, 2002). Tradicionalmente, a atividade central de uma empresa consistia em operar, da melhor forma possível, seu processo produtivo interno, sem preocupar-se em modificá-lo, já que as mudanças do ambiente ocorriam de forma lenta. Seu mérito era a estabilidade. Contudo, a aceleração constante de mudanças e a crescente competitividade requerem permanente atenção às modificações do ambiente. Assim sendo, hoje, a principal preocupação de uma organização é “aprender” a adaptar-se em resposta às novas exigências do ambiente. De fato, toda a cadeia produtiva expõe-se permanentemente à pressões externas, por isto, não basta apenas saber o que e como produzir. É preciso também saber o que modificar. Isto exige permanente atualização, para que a organização “aprenda a aprender” e, possa implementar suas reorganizações com maior flexibilidade em toda a cadeia.

Esta nova realidade exige que as pessoas, em todos os níveis da organização, possam contribuir para criação do conhecimento organizacional e, conseqüentemente, para o sucesso do negócio. Inquestionavelmente, a aprendizagem e educação corporativa é o processo pelo qual as pessoas

desenvolvem suas capacidades para criar conhecimento. Este novo paradigma aponta para a valorização do "capital humano" nas organizações, como uma estratégia decisiva para o sucesso nos negócios, na era do conhecimento.

Segundo Fleury (2002), nas organizações o conhecimento é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e se desenvolve através de processos de aprendizagem. Para Davenport e Prusak (2004), o conhecimento tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores e, nas organizações ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, práticas e normas organizacionais. Enquanto que de acordo com Nonaka e Takeuchi (1995) a extensão e transformação do conhecimento tácito para o explícito através da interação social é a dinâmica para a criação do conhecimento, ou seja, a base da aprendizagem organizacional.