Características, tipos e modelos de Universidades Corporativas

A expressão “universidade corporativa” muitas vezes desperta dúvidas a respeito dessa denominação, principalmente por sua semelhança com o termo “universidade” utilizada em seu sentido tradicional para caracterizar a instituição social cuja missão educacional e prover ensino superior à sociedade onde está inserida. Por outro lado, a expressão "universidade corporativa" origina-sena literatura americana: corporate university. Ou seja, "corporate" decorrente de empresa, e “university” referindo-se a prestação de serviços educacionais, não lhe conferindo, no entanto, a mesma conotação que a palavra possui no sistema educacional superior.

O termo corporação, metaforicamente pode ser definido a partir da idéia de organização que segundo Capra (1982 apud MEISTER, 1999) apresenta-se por meio uma concepção sistêmica, como uma totalidade integrada por meio de diferentes níveis de inter-relações, tendo uma natureza dinâmica e estruturas flexíveis e estáveis.

Para Meister (1999), a universidade corporativa é “um guarda-chuva” estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. Neste

cenário, contemporâneo, o conhecimento tem sido um dos pontos fundamentais do trabalho na geração de riquezas, valorizando os seres humanos como o principal detentor deste recurso. A partir desta afirmação o conhecimento passa a ser um patrimônio pessoal do indivíduo, adquirido pelo processo de aprendizagem.

As Instituições Corporativas para Éboli (1999) devem contribuir objetivamente para o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais considerados essenciais para a viabilização das estratégias de negócios. Sabe-se que as empresas que aprendem mais rapidamente conseguem chegar às preferências dos clientes de forma mais eficaz.

Vianna (2003) ressalta em seus estudos e experiências em implantação de Universidade Corporativa vendo as como uma ‘unidade única’, com características peculiares e específicas, compatíveis com a empresa que a adota, devendo ser dotada de grande nível de flexibilidade. O autor enfatiza que avalia com efetividade as necessidades da organização. Para este autor a Universidade Corporativa significa mudança, oxigenação, consistência, contemporaneidade. Em um ambiente no qual a mudança faz parte do cotidiano, ela é uma excepcional resposta à necessidade de atualização.

Na argumentação de Junqueira (1999), as ações e os resultados alcançados leva ao entendimento de que as universidades corporativas centralizam as soluções de aprendizagem para cada família de cargos e funções dentro da organização, utilizando o treinamento como instrumento de massa crítica, reduzindo custos e definindo padrões comuns.

Em síntese, o maior diferencial competitivo de uma empresa é o nível de conhecimento e capacitação de sua equipe. Dessa forma, ao perceberem essa realidade as grandes empresas criaram suas próprias entidades de educação corporativa, voltadas para a qualificação de seus colaboradores, preparando-os para crescerem profissionalmente dentro da empresa, levando-a a maior competitividade e sucesso no mercado.

Quanto à distinção entre as universidades corporativas e setores de treinamento e desenvolvimento pode-se, resumidamente, dizer que, embora ambas enfoquem a área de recursos humanos e procurem consolidar o conceito de competência organizacional, uma análise mais detida mostra que, em geral, um setor de T & D de uma empresa tende a ser reativo, enquanto que a universidade corporativa tem orientação proativa e centralizadora.

De acordo com Cordeiro (2001) os setores de treinamento e desenvolvimento em geral, propõem programas à medida que estes se tornam necessários, com o advento da era da informação ou Era do Conhecimento, atualização, reciclagem e aperfeiçoamento têm que ser atividades constantes e contínuas e não mais pontuais enquanto que nas universidades corporativas, os programas de educação e treinamento são permanentes e orientados por uma visão de futuro, antecipando e gerando necessidades de melhorias, privilegiando os objetivos organizacionais e, ainda, focalizando cada para cada negócio dentro da empresa. Neste sentido, as universidades corporativas têm um escopo mais estratégico, enquanto que os departamentos de treinamento são mais táticos.

Além dessas diferenças, observa-se que as universidades corporativas valem-se da sistemática do ensino universitário tradicional, oferecendo cursos em bases modulares, valendo créditos, inclusive denominando de corpo docente o grupo de professores e instrutores, catálogos próprios, logotipos e outras marcas institucionais. Entretanto, parece que o fator diferencial mais evidente refere-se a parcerias com instituições de ensino superior credenciadas e a não restrição dos serviços educacionais ao público interno com destaque para abertura ao público externo em geral.

Pode-se ainda observar que a terminologia "Universidade Corporativa" (UC) parece estar "na moda" e, por isto, para Vargas (2003) muitas instituições estão, apenas, renomeando seus antigos setores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) sem, contudo, implementar as mudanças substantivas que justifiquem seu novo status. Assim, uma breve comparação pode ser bastante útil para melhor compreensão da questão.

Meister (1999) apresenta as principais diferenças entre a estratégia tradicional do T&D e a estratégia competitiva da UC analisando os seguintes fatores: a) Missão

e objetivos: de um lado, treinar pessoas com o objetivo de aumentar a eficiência e

produtividade da empresa; enquanto que na UC a missão é melhorar a organização em termos globais para melhorá-la continuamente; b) Estratégias: o T&D é centrado em sala de aula, não tem exigência de aplicação imediata, nem vinculação com avaliação de desempenho; enquanto que na UC promove-se aberturas e aplicação em projetos específicos e, serve como indicador para o desenvolvimento da Carreira. Responsabilidade: no primeiro caso a responsabilidade cabe exclusivamente à empresa; enquanto que na UC a responsabilidade é compartilhada

entre o colaborador e a empresa. Tecnologia: o T&D utiliza tecnologia tradicional de treinamento; enquanto que a UC usa tecnologia avançada.

Pode-se observar que as diferenças apresentadas repousam na visão e na cultura organizacional de uma empresa. Se por um lado os indivíduos que compõem a organização influem diretamente na formação da cultura organizacional, por outro lado à própria organização influi na forma pela qual cada indivíduo atua no seu cotidiano. Desta maneira, acredita-se que para promover mudanças às empresas precisam renovar-se, ou seja, repensar sua cultura, transformando seus empregados em colaboradores parceiros na busca do sucesso organizacional. Neste sentido, conforme Porter (1999), estudioso de estratégias, tem mostrado, para enfrentar mudanças é preciso que a empresa esteja atenta às transformações impostas pela concorrência e pelas expectativas dos clientes. O sucesso é questão de fazer escolhas e de ter disciplina no que se faz.

Marco Aurélio Vianna (2003), presidente do Instituto MVC, evidencia que é de vital importância que todo o processo de criação e funcionamento de uma universidade corporativa, esteja sob a consciência de que o conhecimento em si não é suficiente. O autor se utilizada de uma metáfora para reforçar que uma Universidade Corporativa passará de ano não somente pelo que ela ensina, mas sim pelo que foi aprendido, transformado em ação prática e tenha gerado resultado. Já se sabe que "não importa o que foi ensinado, mas sim o que foi aprendido". Para ele, os verdadeiros indicadores de sucesso de uma Universidade Corporativa são os resultados de desempenho da empresa onde ela está inserida.