Aprendizagem no nível do indivíduo

Como se vincula o aprendizado que vivenciam os indivíduos nas organizações? Como o aprendizado individual pode ser convertido para aprendizado organizacional?

Uma ideia central na literatura da aprendizagem organizacional é a sua conexão com a aprendizagem individual devido à necessidade da socialização do aprendizado individual para a organização. Inclusive, as mudanças inerentes ao ambiente nas organizações requerem aprendizado constante, aprendizado este que se inicia no indivíduo até que seja compartilhado coletivamente na organização.

Neste sentido, destaca-se o modelo proposto por Kolb (1984) sobre os diferentes estilos de aprendizagem individual no contexto organizacional. O autor toma como base os modelos de aprendizagem de Kurt Lewin, John Dewey e Jean Piaget, que são os modelos que caracterizam a aprendizagem experiencial, isto é, a aprendizagem com base na experiência, na ação (ANTONELLO, 2006). Na aprendizagem experiencial, a organização adquire conhecimento por meio da experiência direta dos seus indivíduos, portanto, trata-se de conhecimento gerado a partir da própria ação organizacional (HUBER, 1991).

Para Kolb (1984), a aprendizagem é concebida como um processo contínuo fundamentado na experiência, que requer a resolução de conflito entre modelos dialéticos opostos, é um processo holístico e integrativo de adaptação ao mundo que envolve transações entre o indivíduo e o ambiente. É um processo que resulta na criação de conhecimento. Para o autor a aprendizagem é um processo por meio do qual, o conhecimento é criado pela transformação da experiência. Essa definição enfatiza alguns aspectos críticos do processo de

aprendizagem: a) a ênfase no processo de adaptação e aprendizagem como oposto ao conteúdo ou resultados; b) o conhecimento é um processo de transformação, sendo continuamente criado e recriado, e não algo independente a ser adquirido ou transmitido; c) aprendizagem transforma experiência em formas tanto objetiva quanto subjetiva; e d) para entender a aprendizagem, é necessário entender a natureza do conhecimento, e vice-versa.

Assim, Kolb (1984) define que a aprendizagem experiencial preconiza a experiência concreta imediata como base da observação e da reflexão, ocorrendo num ciclo de quatro fases: a) experiência concreta; b) observação reflexiva; c) conceituação abstrata; e d) experimentação ativa.

Este ciclo de quatro fases caracteriza o ciclo de aprendizagem vivencial proposto por Kolb (1984) como indicado na figura 4 a seguir.

EA – Experimentação Ativa Teste das implicações dos conceitos em novas situações

OR – Observações e Reflexões EC – Experiência Concreta CA – Conceituação Abstrata Formação de conceitos abstratos e generalizados Experimentar Pensar Agir Observar O indivíduo busca e explora oportunidades; define metas/ objetivos; realiza tomada de decisão,

compromete-se com objetivos, assume riscos

É como o indivíduo observa a nova situação; coleta e agrupa informações; usa o pensamento crítico. Realiza observação antes de emitir um juízo. Vê a situação, objeto, idéias de perspectivas diferentes, procurando um significado para estes. O como passa a ser mais importante do que o resultado em si. Ocorre quando a pessoa depara-se

com uma nova experiência concreta e transaciona com ela em termos de novos sentimentos, observações e

reações.

Uso de inferência lógica, visão sistêmica, disciplina intelectual, experimentação com novas idéias; analisa dados quantitativos; projeta experimentos; testa teorias/idéias e constrói modelos conceituais. Etapa de

insumos cognitivos, informação e fundamentos teóricos que permitam a sistematização e elaboração de mapas

cognitivos.

Figura 4 Ciclo da Aprendizagem Experiencial de Kolb Fonte: Adaptado por Antonello (2006, p. 203), a partir de Kolb (1984)

Kim (1998) desenvolve uma teoria sobre o processo pelo qual a aprendizagem individual promove e viabiliza a aprendizagem organizacional, a fim de facilitar a sua gestão alinhada à missão, objetivos e valores organizacionais.

A aprendizagem segundo Kim (1998) é o aumento da capacidade de alguém tomar ações eficazes abrangendo dois significados: (1) know-how (aquisição de habilidades), que implica capacidade física de produzir ação, e (2) a aquisição de know-why, que implica capacidade de articular uma compreensão conceitual de uma determinada experiência. O que os indivíduos aprendem (know-how) e como aprendem e aplicam esse conhecimento (know-

Ainda no contexto da definição de aprendizagem de Kim (1998), estão os níveis de aprendizagem: 1) operacional (aprendizagem em nível de procedimentos que conduz a uma nova forma de atuação) e 2) conceitual (elaboração de novas referências, a partir do questionamento de condições, procedimentos ou concepções que conduz a um novo modo de pensar). Consequentemente, a aprendizagem organizacional supõe mudança no pensamento e nas ações tanto individuais quanto em âmbito organizacional.

Neste sentido, Kim (1998) propõe um modelo de aprendizagem organizacional que associa a aprendizagem no âmbito organizacional a um ciclo fechado de pensamento-ação similar ao modelo de aprendizagem proposto por Kolb (1984).

Kim (1998) ressalta o papel da memória na aprendizagem organizacional, ou seja, os modelos individuais de memória (ou os modelos mentais individuais), representando uma visão do mundo de um indivíduo, incluindo compreensões explícitas e implícitas. No referido modelo de aprendizagem organizacional de Kim (1998) a aprendizagem no nível individual se integra ao nível organizacional, por meio dos modelos mentais compartilhados, como indicado na figura 5. M od el os m en ta is in di vi du ai s E st ru tu ra s R ot in as Aprendizagem Individual Avaliar Projetar Implementar Ope raci onal Observar Con ceitu al Apren dizage m individ ual em Duplo Loop (IDLL)

Figura 5 Modelo Simples da Aprendizagem Individual Ciclo OADI de Modelos Mentais (MM) Individuais.

Fonte: Kim (1998, p. 67)

Para definir a aprendizagem organizacional Kim (1998) toma como base que as organizações são sistemas comportamentais e interpretativos, destacando o elo entre

aprendizagem individual e organizacional, assim, o autor define a aprendizagem organizacional como a capacidade constante da organização na tomada de decisões eficazes.

O autor destaca o papel dos indivíduos na aprendizagem organizacional, reafirmando que o mecanismo de transferência ocorre por meio da inter-relação dos modelos mentais individuais aos modelos mentais compartilhados da organização.

Crossan, Lane e White (1999), identificaram no modelo “4I” de aprendizagem, que será explicado na seção final deste capítulo, quatro processos de aprendizagem: a intuição, a interpretação, a integração e a institucionalização, processos que recorrem tanto ao nível individual, quanto aos níveis grupal e organizacional de aprendizagem

No nível individual, a intuição é o processo de desenvolvimento de novos insights e que reconhece o papel do conhecimento tácito segundo Polany (1967 apud BONTIS; CROSSAN; HULLAND, 2002). A pesquisa de Nonaka e Takeuchi (1997) sobre a conversão de conhecimento tácito em explícito representa uma importante contribuição para a descrição de como a intuição se torna mais explícita e de como ela é compartilhada com os outros. A aprendizagem no nível individual se caracteriza pela competência, capacidade e motivação individuais para realização das atividades necessárias (BONTIS; CROSSAN; HULLAND, 2002).