De acordo com Pawlowsky (2001) considerando uma revisão da literatura sobre as diferentes abordagens e perspectivas sobre a aprendizagem organizacional, em particular, no
contexto da mudança organizacional, quatro dimensões são integrativas do fenômeno da aprendizagem organizacional: a) os diferentes níveis do sistema de aprendizagem nas organizações, a partir do nível do indivíduo até o nível de rede (ou nível interorganização); b) os diferentes modos de aprendizagem, tais como o cognitivo, cultural e da aprendizagem na ação; c) os diferentes tipos de aprendizagem (circuito simples, circuito duplo e dêutero); e d) as diferentes fases de um processo coletivo de aprendizagem considerando-se os distintos focos do fenômeno em estudo.
Neste estudo estarão em foco os níveis do sistema de aprendizagem nas organizações, entretanto, são contextualizados alguns tipos de aprendizagem por sua relevância nas organizações.
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o aprendizado incide em dois tipos de atividade: a) a obtenção de know-how para a resolução de problemas específicos com base em premissas existentes na organização; e b) o estabelecimento de novas premissas com base em novos paradigmas, esquemas, modelos mentais ou perspectivas, para substituir premissas existentes. Os tipos de aprendizado são conhecidos como Aprendizado do tipo I e Aprendizado do tipo II (BATESON, 1973 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1997), que respectivamente correspondem ao ciclo de aprendizagem de circuito simples (single-loop
learning) e ao ciclo de aprendizagem de circuito duplo (double-loop learning) desenvolvidos por Argyris e Schön (1978 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
A aprendizagem do tipo dêutero (deutero learning) é também uma tipologia desenvolvida por Argyris (1999) e que significa “aprender a aprender”, sendo talvez o desempenho mais efetivo que uma organização possa mostrar (TEMPLETON, LEWIS; SNYDER, 2002).
Segundo Argyris (1999) o ciclo de aprendizagem de circuito simples se manifesta quando se produzem mudanças nas regras ou procedimentos, sem alteração dos princípios ou normas da organização. Neste tipo de aprendizagem não ocorrem mudanças significativas na estratégia, na estrutura ou até na cultura organizacional. O “como” fazer melhor por meio da experiência é o que está em foco, e não o “por que” fazer melhor. Por outro lado, o ciclo de aprendizagem de circuito duplo resulta em mudanças efetivas tanto nas regras e procedimentos, quanto nos princípios, normas da organização, refletindo em mudanças na estratégia, na estrutura e na cultura organizacional.
Na figura 3 está o diagrama dos ciclos de aprendizado de circuito simples e duplo, que fundamentam o processo das Teorias da Ação também propostas pelos autores, onde a aprendizagem organizacional ocorre por meio de atores individuais cujas ações são baseadas num conjunto de modelos compartilhados.
Variáveis
Governantes Ações Consequências
Alinhamento Não alinhamento
Circuito Simples de Aprendizagem Circuito Duplo de Aprendizagem
Figura 3 Aprendizagem de Circuito Simples e Duplo Fonte: Argyris (1999, p. 68)
As Teorias da Ação classificadas como Modelo I Modelo II, de acordo com Argyris (1999) se constituem de duas categorias: Teoria Esposada, quando os indivíduos expressam crenças e valores, e a Teoria em Uso, quando os indivíduos inferem, por meio da observação, e que determina o seu comportamento circunstancial de fato.
Argyris (1999) define que as teorias da ação consideram fundamentalmente as “variáveis governantes”, os estados preferidos pelos indivíduos que os satisfazem quando eles estão atuando. Estas variáveis não são as crenças ou valores esposados dos indivíduos. Essas são as variáveis que podem ser inferidas por meio da observação das ações dos indivíduos quando atuando como agentes para a organização, dirigindo e conduzindo as ações dos mesmos.
As ações dos indivíduos provocam consequências que realimentam as estratégias de ação nas organizações, caracterizando o aprendizado de circuito simples, e portanto, mantendo as variáveis governantes inalteradas. Já no aprendizado de circuito duplo a realimentação permite a revisão das variáveis governantes.
As mudanças decorrentes do ciclo de aprendizagem de circuito simples se limitam à correção na ação que levou a uma determinada consequência, portanto, ficando o indivíduo em uma situação apenas reativa, resultando em baixa probabilidade de crescimento e aprendizagem das pessoas por não haver consciência do que está de fato governando a ação de determinada consequência.
No ciclo de aprendizagem de circuito duplo a realimentação permite a revisão das variáveis governantes, sendo, portanto, associada às transformações e mudanças radicais nas organizações. No ciclo de aprendizagem de circuito duplo, há exame, reflexão e associação entre as ações e a variável governante que pode ser alterada, assim como as próprias ações do indivíduo na organização. O conhecimento é integrado à organização, por meio do aprendizado de circuito duplo, o que sugere que este tipo de aprendizado, seja promovido nas organizações. Neste sentido, as Teorias de Ação inibem ou realçam a aprendizagem de duplo circuito.
Para Argyris e Schön (1978 apud ARGYRIS, 1999) a aprendizagem organizacional é um processo de detectar e corrigir erros. Uma organização só aprende se os indivíduos que a constituem estiverem neste processo que pressupõe feedback e realinhamentos constantes, tanto no nível do indivíduo quanto no nível da organização (ARGYRIS, 1999).
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), a criação de conhecimento nas organizações envolve esses dois ciclos de aprendizagem, de circuito simples e circuito duplo, formando uma espiral dinâmica. Entretanto, as teorias da aprendizagem organizacional necessitam da visão segundo Weick (1991 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1997) de que o desenvolvimento do conhecimento constitui aprendizado.
Além das aprendizagens de ciclo simples e de ciclo duplo existem outros tipos de aprendizagem organizacional que são importantes no escopo deste estudo: os modelos de aprendizagem experiencial, a aprendizagem situada e a aprendizagem por meio das comunidades de prática. Estes tipos de aprendizagem serão também abordados na próxima seção sobre o lócus (ou níveis) da aprendizagem organizacional.
A teoria da aprendizagem organizacional tem grande relevância para a pesquisa e prática da gestão de sistemas de informação, a considerar que os sistemas de informação são úteis em promover e explorar as tipologias de aprendizagem de Argyris e Schön (1978 apud TEMPLETON, LEWIS; SNYDER, 2002). Além do fato de que os sistemas de informação permitem a intercâmbio de conhecimento entre os diferentes níveis de aprendizagem organizacional.