Aprendizagem organizacional como mudança cognitiva e como

Outro problema gerador de incompreensão sobre aprendizagem

organizacional é a confusão entre desenvolvimento comportamental e

desenvolvimento cognitivo. Segundo Nicolini e Meznar (1995), essa confusão originou-se da ambigüidade da terminologia introduzida por Simon em 1962, quando de sua primeira definição de aprendizagem organizacional, descrita em termos do desenvolvimento de percepções (mudança em estados de conhecimento não

claramente perceptíveis) e em termos de estruturas e outros resultados organizacionais (mudança mais facilmente perceptível).

Essa questão reflete uma controvérsia que permeia a discussão das teorias de aprendizagem, dividindo-as em duas vertentes principais: teorias de estímulo- resposta e teorias cognitivas. O behaviorismo, que se insere nas teorias da primeira vertente, focaliza a associação entre um estímulo e uma resposta observados, desconsiderando tudo aquilo que não seja comportamento observável. Para os behavioristas radicais, as hipóteses sobre os pensamentos internos e as maneiras de pensar nada mais são do que especulações, evitando-se perscrutar a “caixa preta” da mente humana (STERNBERG, 2000, p. 29).

O cognitivismo é a crença de que muito do comportamento humano pode ser compreendido se entendermos, primeiramente, como as pessoas pensam. A moderna psicologia cognitiva – impulsionada pelo desenvolvimento da psicobiologia, da lingüística e da antropologia, assim como dos sistemas de comunicação, de engenharia e informática, e também pelas reações contra o behaviorismo – converge para a revolução cognitivista. A psicologia cognitiva é definida como o estudo da maneira como as pessoas aprendem, estruturam, armazenam e usam o conhecimento (STERNBERG, 2000).

Essa discussão também permeia o campo da aprendizagem organizacional, fazendo com que alguns teóricos considerem que ocorreu aprendizagem apenas se os resultados forem manifestamente visíveis e até mensuráveis em sua expressão comportamental – a corrente behaviorista. Para os cognitivistas, a expressão da ocorrência da aprendizagem significa mudanças nas estruturas mentais, não necessariamente manifestada em termos de comportamento observável.

Segundo Fleury e Fleury (1997), o modelo cognitivista pretende ser um modelo mais abrangente do que o behaviorista, explicando fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas utilizando dados objetivos e dados subjetivos e levando em consideração as crenças e percepções dos indivíduos, que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

Segundo os autores, as discussões sobre aprendizagem organizacional geralmente se referem ao produto do processo de aprendizagem como mudanças nas crenças (ou cognição) e mudanças no comportamento. O aspecto cognitivo está geralmente associado ao conhecimento, compreensão e percepções.

Para Easterby-Smith (1997), a corrente dos teóricos voltada para os processos cognitivos de aprendizagem descreve como os indivíduos constroem mapas cognitivos de seus contextos de trabalho, e como podem modificá-los à luz da experiência, considerando que é desses mapas individuais que estruturas de significação coletiva podem ser construídas no nível organizacional.

Nesta mesma linha, Kim (1998) discute que, quando os indivíduos tornam explícitos seus mapas privados do mundo, eles podem então ser compartilhados e distribuídos na organização.

Esses aspectos são vistos por Easterby-Smith (1997) como similares à criação da espiral de conhecimento de Nonaka (1994), na qual o conhecimento tácito é convertido em conhecimento explícito, primeiro por indivíduos, depois por grupos e, finalmente, pela organização como um todo.

Fiol e Lyles (apud NICOLINI e MEZNAR, 1995) oferecem uma distinção clara entre mudança cognitiva e mudança comportamental, associando a mudança cognitiva à aprendizagem – de alto nível, complexa e envolvendo a relação causa- efeito – e a mudança comportamental à adaptação – simples e repetitiva – e afirmando a necessidade de que a aprendizagem organizacional se refira apenas à primeira.

A definição de aprendizagem organizacional de Fiol & Lyles (apud NICOLINI e MEZNAR, 1995, p. 728) associa os dois enfoques – comportamental e cognitivo: “Aprendizagem organizacional significa o processo de desenvolver ações por meio de melhor conhecimento e compreensão”.

Para WEICK (1991), a aprendizagem organizacional está relacionada a mudanças nas respostas comportamentais da organização e ocorre se a efetividade organizacional melhora.

A visão da aprendizagem como mudança no comportamento em resposta a estímulos pode funcionar como bloqueio à produção de novos conhecimentos, segundo MILER (1996, p. 486). O autor acredita que seja importante incluir não só elementos cognitivos mas também elementos comportamentais na definição de aprendizagem organizacional: “aprendizagem organizacional é a aquisição de novo conhecimento por atores que são capazes e desejosos de aplicar esse conhecimento na tomada de decisões ou influenciar outros na organização”.

Nicolini e Meznar (1995, p. 739/740), considerando restritivas as interpretações de aprendizagem organizacional existentes, e em uma perspectiva de

construção social de enfoque mais cognitivo, propõem aprendizagem organizacional com o “uma construção social que transforma a cognição adquirida em conhecimento abstrato explicável”.

A maioria das definições vincula aspectos de mudanças cognitivas e comportamentais, segundo Tsang (1997). O aspecto cognitivo é, geralmente, preocupado com conhecimento, compreensão e percepções e o aspecto do comportamento é voltado para a mudança de comportamento, atual ou potencial.

Existe ainda uma divisão na perspectiva comportamental em atual e potencial, significando mudanças imediatas ou futuras. Para Tsang (1997), autores de orientação prescritiva tendem a adotar definições que incorporam mudança de comportamento atual em razão da sua audiência, formada por executivos orientados pela ação.

Tsang (1997, pg. 76) apresenta como exemplo da perspectiva cognitiva a definição de Shrivastava: “Aprendizagem organizacional refere-se ao processo pelo qual a base do conhecimento organizacional é desenvolvida e compartilhada” e exemplifica a perspectiva comportamental com a definição de Swieringa e Wierdsma: “Pelo termo “aprendizagem organizacional” representamos a mudança do comportamento organizacional”.

Para Huber (1991, p.89), a aprendizagem não necessita ser consciente ou intencional, nem necessita resultar em mudanças de comportamento observáveis.

Cita Friedlander, para quem a mudança resultante da aprendizagem pode resultar em novas percepções e consciência que não sejam visíveis no nível comportamental, sendo que o aspecto mais importante, em termos de aprendizagem, é que a pessoa que aprende seja consciente dessas novas percepções e consciência, assim como da sua escolha: reconstrução do comportamento ou mudança do mapa cognitivo ou de suas compreensões.

Para concluir, assinala-se a concepção de Inkpen e Crossan (1995), para os quais cognição e comportamento são tão entrelaçados que definir mudança em qualquer uma das formas é contraproducente. Para eles, o foco deveria estar nos diferentes tipos de aprendizagem dependentes da existência de mudança comportamental e/ou cognitiva, ao invés de descrever a aprendizagem como um estado particular de mudança cognitiva ou comportamental.

Na opinião dos autores, definir aprendizagem organizacional como envolvendo ou mudança cognitiva ou mudança comportamental estreita a sua

perspectiva. Consideram que, no esforço para distinguir entre os dois tipos de mudança, os teóricos podem falhar em reconhecer e investigar as importantes associações existentes entre elas.