Processos de aprendizagem ocorrem dentro de organizações, no entanto, a aprendizagem individual é diferente da aprendizagem organizacional, sendo que a primeira é suportada pelas áreas da Educação e da Psicologia e a segunda pela Administração e Sociologia Organizacional (TAKAHASHI, 2015), embora a aprendizagem organizacional também esteja fundamentada em conceitos da Educação.
Para a melhor compreensão de aprendizagem organizacional, é oportuno primeiramente conceituar organizações e entender porque elas existem.
“A organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas a executar”
(CURY, 2000, p. 116). A organização também pode ser conceituada como “[...] um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores,
culturas etc.)” (MEIRELES, 2003, p. 46), ou seja, as organizações são as instituições públicas, empresas, cooperativas, organizações não governamentais, entre outros.
Aprendizagem organizacional é o processo de desenvolvimento do conhecimento advindo das relações ação-resultado que ocorrem nas organizações e no ambiente em que elas estão inseridas (DAFT, WEICK, 1983).
Para que organizações públicas e privadas possam aproveitar a aprendizagem organizacional, a fim de atingir seus objetivos, não basta considerar o conhecimento individual dos sujeitos que fazem parte delas, já que dentro das organizações muita informação é gerada diariamente em todos os setores no desempenhar das tarefas.
A aprendizagem organizacional é um fenômeno coletivo, não podendo ser interpretada como a mera soma das aprendizagens individuais, embora ambas sejam importantes. Ela ocorre no dia a dia das organizações com base nas reflexões, ações e experiências das pessoas que a compõem, sendo que diferentes histórias e experiências levam a diferentes percursos de aprendizagem (TAKAHASHI, 2015).
O conhecimento acumulado nas organizações pode estar disponível de forma explícita ou de forma tácita, e é fruto da aprendizagem colaborativa e dialética que tende a permanecer retida na memória organizacional e compartilhada oportunamente por meio do relacionamento e troca de experiências entre as pessoas.
O conhecimento explícito é aquele expresso formalmente e linguisticamente por palavras e algoritmos e facilmente transmissível. Representa uma pequena porção de todo o conhecimento (SCHELEMMER et al., 2012).
O conhecimento tácito pode ser conceituado como a construção pessoal do conhecimento, influenciado pelas emoções e adquirida ao final de um processo de criação ativa e de organização de experiências de cada indivíduo pela observação inconsciente e por proximidade social e comunitária. Quando um indivíduo conhece tacitamente, usa o próprio corpo e tem dificuldade em explicar com palavras, ou seja, conhece mais do que consegue exprimir. Todo o conhecimento é tácito, ou é baseado em conhecimentos tácitos (POLANYI, 1966).
Nonaka e Takeuchi (1995) desenvolveram o conceito de espiral do conhecimento, para definir a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito, e assim consideram essencial a:
Mobilização e conservação de conhecimento tácito, ou seja, a habilidade organizativa de gerir o conhecimento individual, utilizá-lo, criar conhecimentos explícitos a fim de permitir que se desenvolva uma espiral de
criação do conhecimento. Desenvolve-se uma espiral quando a interação entre conhecimento explícito é elevada dinamicamente do nível mais baixo aos níveis superiores. Uma organização deveria ser dotada da capacidade estratégica de utilizar, acumular, compartilhar e criar novo conhecimento de modo contínuo e repetido em um processo dinâmico e em espiral (NONAKA;
TAKEUCHI,1995, p. 34-35).
Na socialização (conhecimento compartilhado) há interação entre conhecimentos de forma tácita e a aprendizagem ocorre na observação, imitação e pela prática. Quando esses são externalizados, ou seja, compartilhados, tornam-se explícitos e podem ser combinados com outros conhecimentos explícitos (conhecimento sistêmico), como na produção de relatórios, por exemplo. A internalização do conhecimento sistêmico torna-se conhecimento operacional, que proporciona a ampliação e expansão do conhecimento individual ou coletivo, reconfigurando o conhecimento tácito que volta a se combinar com outros conhecimentos tácitos no movimento de uma espiral. O conceito da espiral do conhecimento pode ser visualizado na Figura 3.
Figura 3 – Conceito da espiral do conhecimento
Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997)7.
7 Disponível em https://cer.sebrae.com.br/blog/espiral-do-conhecimento/. Acesso em 12 nov. 2021.
A criação do conhecimento é “um processo em espiral, que se move do nível individual e prossegue envolvendo comunidades sempre mais amplas de interação, através dos limites de qualquer natureza” (SCHLEMMER et al., 2012, p. 49). O processo em espiral para a criação do conhecimento, por meio da aprendizagem contínua, permite que uma organização desenvolva ações com sua competência e inteligência coletiva, respondendo ao ambiente interno e externo.
A inteligência coletiva “é uma inteligência distribuída por toda a parte, incessantemente valorizada, coordenada em tempo real, que resulta em uma mobilização efetiva das competências” (LÉVY, 2003, p.28). A base e o objetivo da inteligência coletiva são o reconhecimento e enriquecimento mútuo das pessoas, já que ninguém sabe tudo, todos sabem alguma coisa e todo o saber está na humanidade (LÉVY, 2003). A inteligência coletiva impulsiona a aprendizagem organizacional, de modo que:
Nas organizações que aprendem, as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, a aspiração coletiva é livre, e as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente (SENGE, 1999, p. 21).
De maneira a não perder facilmente conhecimentos gerados, organizações constroem sistemas de aprendizagem colaborativa, que são “mecanismos que promovem a perpetuação e institucionalização da aprendizagem em organizações’’
(TAKAHASHI, 2015, p. 120).
A aprendizagem colaborativa é “uma maneira de lidar com as pessoas que respeita e destaca as habilidades e contribuições individuais de cada membro do grupo” (PANITZ, 1996, p.1).
Na atualidade, os mecanismos que promovem a aprendizagem colaborativa nas organizações são, em sua maior parte, suportados por tecnologias informáticas e da Web (SCHLEMMER et.al, 2012).
Na conversão de conhecimento tácito em explícito, a exigência primária é que as pessoas comuniquem, assim um suporte eficaz pode ser oferecido pelas tecnologias de rede orientadas para a comunicação interpessoal, sobretudo aquelas que favorecem a interação de grupo [...] delineia-se assim uma forma diferente de aprender, a aprendizagem em rede, isto é, a aprendizagem se baseia no compartilhamento de experiências, na individuação das melhores práticas e na ajuda recíproca enfrentando os problemas quotidianos da própria profissão (TRENTIN, 2004 apud SCHLEMMER et al. 2012, p.128).
O uso de tecnologias para a aprendizagem colaborativa nas organizações tem uma tendência crescente e promove a difusão de informações, criação e distribuição de conhecimento mais rapidamente. Por meio de aplicações da web, não há a necessidade de deslocamento geográfico, podendo haver colaboração de todo o material já produzido nas organizações com uma percepção de proximidade (SCHLEMMER et al., 2012).
Diante do crescente uso de tecnologias on-line, uma VCoP é adequada como ferramenta de gestão do conhecimento e tem reflexo organizacional, coletivo, social e individual na aprendizagem. No contexto da gestão e fiscalização de contratos no IFRS, da aprendizagem social e da aprendizagem organizacional de forma colaborativa, sua utilização foi elencada como ferramenta deste estudo.