Antes de explorar o fenômeno da Aprendizagem Organizacional, é preciso investigar a etimologia de suas palavras. O que seria uma organização? E aprendizagem? Segundo o Online
Etymology Dictionary a palavra ‘organizar’ [do latin organizare] surgiu em 1413 e está
originalmente no sentido “ato de organizar”, ou ainda, “colocar em um conjunto ordenado, funcional, estruturado” (ORGANIZE, 2001). Em 1956 foi título do livro de W. H. Whyte,
Organization man, quando se referiu ao homem como “aquele que revoluciona seu
individualismo na organização que o emprega” (WHYTE, 1956). Continuando o estudo etimológico, outro dicionário define a palavra ‘aprender’ [do latin apprehendere] como “reter na memória, tomar conhecimento” (APRENDER, 1978). O sufixo ‘agem’, em português, designa ação, estado, coleção; logo, aprendizagem denota ato ou efeito de aprender. Para complementar as informações acerca da ‘aprendizagem’ a enciclopédia on-line WikiPédia define o processo de aprendizagem como “o modo no qual os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento [...] e vem sendo estudada e sistematizada desde os povos da antiguidade oriental” (APRENDIZAGEM, 2006).
Segundo Argyris e Schön (1996) o termo aprendizagem possui dois sentidos. Em primeiro lugar, pode ser utilizado como um produto (alguma coisa aprendida), e significa o acúmulo de informações na forma de conhecimento ou habilidade, ou seja, o que aprendemos. Além disso, o termo pode representar também um processo, e referir-se à atividade, forma ou a maneira como aprendemos. Quanto às organizações, estas aprendem quando adquirem informação, de qualquer tipo ou maneira, seja ela em forma de conhecimento, compreensão, know-how, técnicas ou práticas.
Definidos os significados de aprendizagem e organização, pode-se, então, explorar a origem e a definição do fenômeno Aprendizagem Organizacional.
Historicamente, o termo aprendizagem organizacional surgiu na década de 90 como um dos temas mais pesquisados nos estudos organizacionais e seguiu duas tendências:
de um lado, a comunidade acadêmica, produzindo uma literatura descritiva, crítica e analítica, preocupada também em encontrar respostas em relação às possibilidades concretas das organizações aprenderem e, de outro lado, a comunidade de consultores e gestores, produzindo uma literatura prescritiva e normativa, apoiada na inquestionalidade das possibilidades das organizações aprenderem, haja vista as experiências práticas bem sucedidas que dão sustentação à construção teórica desta abordagem (BASTOS et al, 2002, p. 04).
De acordo com Tsang (1997) a primeira vertente – Aprendizagem Organizacional (AO) – se interessa pela descrição de como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem nesse contexto. A segunda vertente – Organizações que Aprendem (OA) – por outro lado, tem seu foco na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para o diagnóstico e avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, e que servirão de base para a normalização e prescrição do que uma organização deve fazer para aprender.
Na primeira vertente, autores como Argyris e Schön (1996), Kolb (1997) e Garvin (1998) descrevem o que é aprendizagem organizacional. Para Argyris e Schön (1996), ela ocorre quando indivíduos de uma organização experimentam uma situação problemática, investigam-na e encontram soluções no interesse dessa organização. Assim, os indivíduos vivenciam, face à situação-problema, uma discrepância de desempenho, representada por uma desconexão entre os resultados da ação esperada e da ação realizada, que conduz a um processo de reflexão e posterior ação, que os orienta a mudar as imagens que fazem a respeito da organização ou a forma como interpretam seus fenômenos. Essas respostas permitem aos indivíduos reestruturarem suas atividades e atitudes perante a organização, alterando a respectiva teoria-em-uso.
Kolb (1997) sugere um modelo de aprendizagem concebido como um ciclo de quatro fases, denominado Modelo de Aprendizagem Vivencial. Neste modelo,
a experiência concreta imediata é a base da observação e da reflexão. Tais observações são assimiladas na forma de uma teoria na qual podem-se deduzir novas implicações para a ação. Tais implicações ou hipóteses servem então de guias durante a ação para criar novas experiências. Para o efetivo aprendizado, os aprendizes necessitam de quatro tipos diferentes de habilidades: experiência concreta, observação reflexiva, conceituação abstrata e experimentação ativa (KOLB, 1997, p. 322).
Para Kolb (1997), semelhante às pessoas, as organizações aprendem e desenvolvem diferentes estilos de aprendizagem. Isso se dá através de suas interações como o ambiente e através de suas escolhas de como se relacionar com ele.
Semelhante a linha de raciocínio de Kolb (1997), Garvin (1998) sugere que o aprendizado organizacional é a capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada. Tarefas essas projetadas para criar valor para as partes interessadas na organização. Segundo o autor, o processo de aprendizagem organizacional ocorre
da mesma forma que a aprendizagem individual. Nessa última, o processo começa com a conscientização da necessidade de mudar, passa pela busca do método de aprendizagem, após pela avaliação dos resultados e, por fim, inicia um novo ciclo de aprendizagem. Na aprendizagem organizacional, por sua vez, a empresa também passa por quatro estágios: i) conscientização; ii) compreensão; iii) ação; e iv) análise. Todos os estágios são feitos em coletivo e compartilhados em equipe, as ações são alinhadas à estratégia corporativa para melhorar o desempenho e conduzir análises conjuntas chegando a conclusões.
Garvin (1998), completa ressaltando que na aprendizagem individual como na organizacional ocorre uma fase de reflexão após os quatro estágios, onde a pessoa analisa mais profundamente o que passou, para chegar na melhoria contínua. Nessa fase, acontece a revisão dos estágios anteriores e a pessoa (ou organização) tende a se tornar um aprendiz melhor ao longo do tempo.
Na segunda vertente – denominada “Organizações que Aprendem (OA)” – observa-se a publicação de inúmeros livros que discutem como construir essas organizações – todos dominados por uma lógica prescritiva, com fundamentos sólidos e redigidos para fornecer modelos bem sucedidos aos gestores. Ainda dentro dessa vertente, há um grupo de pesquisadores preocupados em descrever organizações que foram bem sucedidas nos seus processos de mudança e ajustes (BASTOS et al., 2002).
Um dos nomes mais destacados dessa vertente é o de Senge (2004). O autor define organização de aprendizagem como um ambiente onde as pessoas “expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas” (SENGE, 2004, p. 37). Assim, a premissa fundamental é que qualquer mudança organizacional significativa, somente será possível se houver profundas mudanças de mentalidade das pessoas que compõem a organização.
Nesse ponto, destaca-se o ciclo de aprendizagem que Senge (2004) aponta como a essência da organização de aprendizagem. Esse ciclo consiste em um processo contínuo de desenvolvimento de capacidades e habilidades individuais, que permitem aos membros da organização criarem novas percepções e sensibilidades a respeito da realidade que vivenciam. À medida que os indivíduos passam a perceber a realidade de uma nova maneira, novas crenças e
premissas começam a se formar, o que permite o desenvolvimento adicional de competências na forma de novos conhecimentos habilidades e atitudes.