Aproximação da gestão de pessoas à gestão por competências no

Em 2006, dois decretos federais foram estabelecidos no intuito específico de normatizar/consolidar a “gestão de pessoas articulada por competências”, no ambiente das IFES, a saber: Decretos nos 5.824/06 e 5.825/06. Isto é, os decretos se encontram em estreita relação – diretamente, com a Lei nº 11.091/05 e, indiretamente, com a Lei nº 10.861/04 –, quando menciona a política de pessoal contida no PDI de cada IFES; bem como ratifica o Decreto nº 5.707/06 em seu esforço pela implantação da PNDP nos órgãos da administração pública federal (Cf. figura 12).

O primeiro decreto normatiza procedimentos na concessão do Incentivo à Qualificação, disponibilizando percentuais para esse direito, de acordo com as áreas de conhecimento dos cursos de educação formal realizados pelos servidores, em relação a cada ambiente organizacional (BRASIL, 2006b, art. 1º, § 9º e arts. 2º, 3º).

Já o segundo estabelece diretrizes na elaboração do PDCTAE, procurando garantir, principalmente, dentre outros destaques existentes: (a) a apropriação do processo de trabalho e a inserção no planejamento institucional dos ocupantes da carreira TAE; (b) a reflexão acerca do desempenho desses servidores em relação aos objetivos institucionais; e (c) as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade na prestação de serviços, no cumprimento dos objetivos e no desenvolvimento dos servidores TAEs (BRASIL, 2006c, art. 4º, incisos II, V e VIII).

Nota-se que o legislador, ao tratar do dimensionamento das necessidades de pessoal, cita, dentre outras ações, a “identificação da necessidade de redefinição da estrutura organizacional e das competências das unidades da IFE [sic]” (BRASIL, 2006c, art. 6º, § único, inciso VI).

Em outra passagem, o mencionado decreto esclarece que o programa de capacitação e aperfeiçoamento deve seguir linhas de desenvolvimento, como: a iniciação de servidores recém-chegados ao serviço público; a formação geral com relação às informações sobre planejamento institucional; educação formal; gestão como pré-requisito para o exercício de funções de chefia/assessoramento/direção; interrelação entre ambientes organizacionais da IFES; e formação específica, relacionada ao cargo que o servidor ocupa e ao ambiente organizacional onde atua. O objetivo de tal programa de capacitação reside em contribuir para o desenvolvimento do servidor, além de capacitá-lo para o desenvolvimento de ações de gestão pública (BRASIL, 2006c, art. 7º).

Ao finalizar o decreto nº 5.825/06, o legislador discorre sobre o programa de avaliação de desempenho. Ele menciona, nesse dispositivo legal, que os resultados da avaliação devem fornecer indicadores para o planejamento e, consequentemente, o desenvolvimento de pessoal nas IFES. Além do mais, devem contribuir subsidiando na elaboração dos programas de capacitação e aperfeiçoamento, com o respectivo dimensionamento de necessidades institucionais. Ademais, o procedimento avaliativo deve propiciar condições à melhoria de processos de trabalho, bem como avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor e, finalmente, aferir o mérito para progressão (BRASIL, 2006c, art. 8º, § 1º, incisos I ao V).

A justificativa de tais transformações inerentes ao ambiente das IFES é encontrada em Zarifian (2001), quando argumenta a respeito do trabalho não ser mais um dado objetivável, padronizável, prescritível, reduzindo-se a uma lista de tarefas relacionadas a uma descrição de cargo. Ou seja, enquanto a ocupação dos cargos possui normas rígidas, a lógica da competência se apresenta como uma abordagem aberta da ocupação. Fleury e Fleury (2001), como Zarifian (2001) ressaltam que o trabalho, na atualidade, torna-se um prolongamento da competência pessoal do indivíduo diante de uma situação profissional complexa.

Em vista disso, consideram-se até aqui as iniciativas legais voltadas a promover uma valorização do servidor público brasileiro ao longo das duas últimas décadas, cujo início remontou ao ano de 1995. Além do mais, enfoca-se especialmente o contexto específico das IFES – descrito também em 2.1 e 2.1.1 –, sinteticamente esquematizadas na figura 12.

Figura 12: Síntese do fluxo de valorização do servidor público brasileiro com foco no contexto específico das

IFES, ao longo dos anos, por meio da legislação.

Fonte: Adaptado de Oliveira, Silva e Cavalcante (2011), com elaborações a partir de Brasil (1988, 1995, 2004,

2005, 2006a, 2006b, 2006c).

A análise da figura 12 permite relembrar a categorização proposta por Fischer (2002) sobre a evolução dos modelos de gestão de pessoas (Cf. figura 09). Logo, entende-se que o ano de 1995 foi considerado para o servidor público brasileiro – incluindo naturalmente aquele inserido no contexto das IFES – o marco divisor entre: (a) a gestão de pessoas, como modelo de departamento de pessoal, contextualizada dentro de um marco legal de administração pública burocrática; e (b) a gestão de pessoas, como modelo estratégico, com articulações para um modelo de competências inseridas em um marco de administração pública gerencial.

Com efeito, o legislador articula a incorporação do primeiro modelo pelo último, dos citados acima, através do Decreto nº 5.707/06 (Figura 12); mencionando que a contribuição de competências institucionais se dá pelo desenvolvimento de competências individuais dos servidores mediante capacitação, entendida como um processo permanente e deliberado de

- 2006 - Decreto 5.707 Política de desenvolvimento do servidor público - 1988 - Constituição Federal Normatização do ingresso ao serviço público

Contexto legal da administração

pública burocrática Contexto legal da administração pública gerencial

- 1995 -

Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado Política de valorização do servidor público D iv is o r fi ct íc io d o c o n te x to l eg al

Contexto espec ífico das IFES

- 2005 -

Lei 11.091 Plano de carreira dos

servidores Técnico- Administrativos - 2004 - Lei 10.861 Avaliação e Plano de Desenvolvimento Institucional - 2006 - Decreto 5.824 Normatização incentivo qualificação TAEs - 2006 - Decreto 5.825 Plano desenvolvimento da carreira de TAEs Legenda: Implicação direta Implicação indireta Implicação direta recíproca, com foco em “competências”

aprendizagem (BRASIL, 2006a, art. 2º, inciso I); e que a gestão por competência é interpretada como a “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição” (BRASIL, 2006a, art. 2º, inciso II).