As qualificações e as competências profissionais

Não cabe aqui passarmos em revista todo o debate teórico e empírico alargado em torno das qualificações e das competências profissionais, pois várias investigações sociológicas nacionais têm concretizado tal empreendimento (Almeida, 2005; Almeida e Rebelo, 2004; Lopes e Suleman, 2000; Parente, 2003; Veloso, 2004). Convirá referir, todavia, que a passagem do “modelo das qualificações” ao “modelo da competência”110 _{surge num contexto em que a}

mutação das fontes de competitividade coloca em jogo novos modelos de organizações de empresas e afecta os fundamentos dos sistemas de relações profissionais e do direito de trabalho elaborado no decurso do último século de história industrial (Paradeise, Lichtenberger,

110 _{Como referem Paradeise e Lichtenberger (2001), se em termos teóricos o “modelo da qualificação” se opõe ao da}

“competência”, pelo facto do primeiro se centrar na articulação entre capacidades individuais dos trabalhadores, antiguidade e posto de trabalho, e o segundo configurar a cooperação, a autonomia, a responsabilidade e valorizar o envolvimento, a mobilização dos trabalhadores e a questão da avaliação, já ao nível empírico esta oposição não parece tão acentuada. Na verdade, os sistemas de classificação baseados no modelo da qualificação apresentam uma diversidade assinalável, sendo que a sua operacionalização nem sempre é posta em prática em determinados segmentos profissionais. Também no que concerne à operacionalização do “modelo da competência” registam-se duas modalidades de avaliação, uma totalmente individualizada e uma avaliação da competência de um colectivo entendido como uma totalidade (p.33).

2001). Autores como Dubar (1996), sugerem que é no final da década de oitenta do século XX que surgem as controvérsias acerca daquela passagem, no sentido em que não se trata do/a trabalhador/ ocupar um posto de trabalho, mas de participar de modo activo na realização dos objectivos das organizações.

Urge salientar que o próprio debate bipolarizado acerca da definição da qualificação protagonizado, por um lado, pela corrente que aponta critérios objectivos para a definir, e, por outro, pela que defende a inexistência de tais critérios, identificando antes o carácter socialmente construído da mesma, tem os seus prolongamentos na discussão em torno da competência (Oiry, Iribarne, 2001). Na verdade, esta última tece-se na linha da primeira perspectiva acerca da qualificação, e centra-se nas qualificações dos indivíduos e não dos postos de trabalho (Oiry, Iribarne, 2001, p.63), designando então a competência as qualificações individuais. Mas este raciocínio conduzirá estes autores a uma interrogação que coloca um problema teórico e prático: “o que explica que esta filiação entre competência e qualificação seja raramente enunciada na literatura e operacionalizada na prática?” (p.63). É avançada a hipótese relativa à instrumentalização da competência, já que frequentemente “se encontra baseada em pressupostos abstractos e redutores que visam afastar instituições que constroem e asseguram, em França, o compromisso social acerca das qualificações” (pp.63- 64). É igualmente avançada outra hipótese que assenta na proposição de que a ruptura semântica proposta (competência em detrimento de qualificação) visa essencialmente uma operação ideológica de ocultação das novas realidades sócio-económicas emergentes.

Esta alteração semântica pode significar também na linha destes autores uma “tentativa de resposta à desestabilização actual da noção de posto de trabalho refundando o compromisso social francês que existia em torno da qualificação” (Oiry e Iribarne, 2001, p.64). São várias as investigações que enveredam neste sentido, sublinhando que o carácter mais instável da noção de posto de trabalho, a par do decréscimo das qualificações directamente técnicas associadas ao trabalho real, convidam a um “retorno ao métier”111 _{dada a necessidade}

de domínio simultâneo de conhecimentos técnicos gerais e do processo de socialização no trabalho” (Dadoy citado por Oiry, Iribarne, 2001, p.64)112_{. Parece, então, que esta nova}

Em português: ofício.

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Valerá a pena salientar a tensão histórica existente entre dois modelos: o modelo do métier e o modelo do posto de trabalho, que abre à emergência do modelo da competência (Zarafian, 2001). O primeiro remete para a “constituição das corporações de artesãos urbanos” e para a sua “forte hierarquização, sendo baseado numa certa transversalidade dos saberes para um dado indivíduos que pertença a esse métier” (Almeida, 2005, p.193). Já o modelo do posto de trabalho se reporta a uma “forma de luta contra a institucionalização dos métiers e, paradoxalmente, teria acabado por triunfar tanto no discurso sindical (que admitia, já no século XX, a predominância do taylorismo como a condição marcante da maioria da população operária) como no discurso dos dirigentes empresariais (que viam no modelo do métier um obstáculo à transformação, à racionalização dos métodos de trabalho e à extensão das formas de controlo operário” (Almeida, 2005, p.193)

concepção de competência sob o reconhecimento da alteração das regras do jogo organizacional e económico, evidencia que as lógicas sociais permanecem, acentuando a desnaturalização da competência (Le Boterf, 1994) e o reconhecimento de que as actividades de trabalho se encontram no “ (...) centro da relação entre formas organizacionais e trajectórias individuais” (Lopes, 1996, p.97), sendo assaz frequente que alterações organizacionais despoletem mutações nos perfis de competência. Trata-se de analisar as competências tendo como pano de fundo a articulação estreita entre as trajectórias sócio-profissionais dos indivíduos e a trama organizacional onde se vão integrando e construindo. Após estas breves linhas acerca do debate sobre as qualificações e as competências profissionais, analisemos o que se observa no contexto em estudo nesta pesquisa.

As tendências da feminização, da juvenilização, da baixa escolarização e as fracas qualificações profissionais da mão-de-obra no comércio e na restauração impõem que discutamos até que ponto o diagnóstico de instabilidade subjacente às regras do emprego sinalizado no ponto anterior, não deixará transparecer para determinados perfis profissionais, a fraqueza ou debilidade dos saberes encarados como a componente teórica das competências (Almeida, 2005) e dos saberes-fazer encarados como a componente prática das competências. Neste ponto, parece-nos pertinente retomar uma distinção proposta por Paradeise (1987) entre a qualidade intrínseca de um saber-fazer - o valor de uso reconhecido à mão-de-obra que o detém ou competência -, e as condições da sua retribuição. Os saberes-fazer operacionalizados e requeridos para ocupar um posto de trabalho e para se adaptar a ele, pelo menos nas grandes superfícies alimentares (Le Corre, 1998), frequentemente não são reconhecidos nem remunerados. Tais saberes-fazer tendem a corresponder, no referido contexto, a uma organização de trabalho fortemente individualizada, na qual cada trabalhador/a se encontra isolado, sendo as dependências horizontais fracas e as linhas hierárquicas curtas. A avaliação do trabalho é levada a cabo diariamente, mediante, por exemplo, a verificação da reposição de

stocks, informações a transmitir aos fornecedores ou à central de compras, etc.

Parece que independentemente da mão-de-obra ocupar um posto de trabalho que exige alguma responsabilidade e espírito de iniciativa ou povoar postos de mera execução, as fronteiras entre eles tendem a esbater-se. Neste sentido, pensemos na experiência pessoal de Philonenko, primeiramente como gestor de stocks e depois, na sequência de uma promoção, como chefe de secção na cadeia de distribuição Carrefour (Philonenko, Guienne, 1998). Ela é reveladora dos conflitos que perpassam as novas formas de organizar o trabalho no contexto particular da distribuição, que tendem a gerar, sob a lógica da melhoria das performances económicas, fenómenos de stress e exclusão (Gaulejac, 1998). Referindo-se às obrigações

vinculadas ao estatuto de “quadro” (cadre), Philonenko (Philonenko, Guienne, 1998) sublinha que se exige a “mobilização total do quadro, inclusive a sua dimensão psíquica e o seu espaço íntimo (...) o seu comportamento deve ser irrepreensível no local de trabalho como no exterior deste” (p.49). A este propósito é relembrado o “princípio de excelência” destacado por Aubert e Gaulejac (1991), que visa abarcar a totalidade do indivíduo, superando as eventuais fracturas entre exigências profissionais e pessoais. Na óptica de Guienne (Philonenko, Guienne, 1998) o “custo da excelência” incorpora um conjunto de dispositivos que ”visam colocar o indivíduo sob tensão no sentido em que ele entre verdadeiramente num processo dinâmico para o qual mobiliza toda a sua energia psíquica ao serviço de um sistema ao qual adere, canalizando-a para o sentido desejado e suscitado pela organização” (pp.148-149). Tais dispositivos reportam- se quer à necessidade de implementar formação para reforçar o processo de adesão de cada indivíduo e de todos ao espírito da organização, à sua missão, aos seus objectivos, quer aos sistemas de avaliação e de gestão por objectivos, objectivos individuais, quer ainda ao sistema de reconhecimento positivo. Trata-se de recompensas que ora têm uma tradução económica ora podem significar a atribuição de uma folga, de redução de horas num determinado dia de trabalho, etc.

A propósito desta situação particular do chefe de secção encarado como “quadro” (cadre), mas que na prática não colhe as vantagens subjacentes à promoção de que foi alvo, vale a pena referenciar a investigação desenvolvida por Boltanski (1982) acerca dos “quadros”, onde se evidencia um desnível entre a definição de direito e a condição de facto. Na realidade, o “quadro” insere-se no interior de duas situações incompatíveis. É “predador” dele próprio pela dureza de comportamentos e pela ambição, e “presa” de um patrão que coloca exigências crescentes. Constatámos precisamente este desnível, quando na parte inicial deste capítulo propusemos uma reflexão sobre a distância entre a definição ideal de “Vendedor/a de Loja” e de “Encarregado/a de loja” e a sua realidade prática.

Julgamos que as estratégias empresariais e a cooperação da mão-de-obra no sucesso desses dispositivos de gestão, não podem ser lidas apenas na óptica do despotismo do mercado (Burawoy, 1979). Nestes contextos da distribuição, a “cooperação forçada” decorrente do “acréscimo dos constrangimentos sistemáticos oriundos dos mercados financeiros e do mercado de trabalho, onde o desemprego é uma evidência” (Coutrot, 1998, p.15), não pode ser equacionada de modo linear. O facto da organização de trabalho se afastar da divisão de postos que especializam os/as trabalhadores/as num restrito conjunto de tarefas, permite aventar que aquela se afasta das práticas de base taylorista de preparação e organização do

trabalho, onde a parcelarização das tarefas é fonte de ganhos de produtividade e de fortes constrangimentos para a mão-de-obra.

Da investigação realizada por Le Corre (1994) sobre os hipermercados e os supermercados, retemos para a nossa análise três eixos de saberes-fazer dos profissionais relacionados com a venda: o eixo técnico, o eixo organizacional e o eixo relacional. Ao nível técnico, poder-se-á falar da produção directa dos bens, que no caso concreto dos/as vendedores/as se traduz no conhecimento do produto a vender; a dimensão organizacional enquadra a organização do trabalho do/a vendedor/a, o seu grau de autonomia na execução das tarefas que cabem no interior das suas várias funções (como analisado neste capítulo); por último, a dimensão relacional diz respeito às situações de interacção face a face com clientes, com colegas de trabalho, hierarquia, e nalguns casos até mesmo com fornecedores. Esta classificação revela-se importante, pois permite-nos discutir um pouco mais sobre a tese avançada no início deste ponto acerca da fraqueza ou debilidade dos saberes e dos saberes- fazer. Poder-se-á considerar que a dimensão relacional apresentada levanta questões sérias quanto às possibilidades da sua objectivação, colocando designadamente problemas ao nível da sua aquisição e da sua avaliação. Apelidados como “qualificação social” (Perret, Roustang, 1996), os saberes-fazer remetem para um conjunto de competências que vão desde a linguagem à flexibilidade comportamental e que englobam, genericamente, todas as competências envolvidas nas relações humanas. Alguns autores falam de „personalização do emprego‟, para designar o facto de um posto de trabalho se definir tanto pela personalidade de quem o ocupa, como pela natureza objectiva das tarefas a desempenhar. Lopes et al (2000) enquadram esta situação no contexto da sociedade „terciária‟ ou de serviços, onde, comparativamente à sociedade industrial, ocorre uma maior indeterminação social das relações de produção, que doravante são ditadas por normas culturais que fixam o significado social das relações de serviço. Neste sentido, o reconhecimento do valor do trabalho e das competências em jogo assume progressivamente a configuração de um problema social e cultural (Perret, Roustang, 1996). A ausência de medida dos resultados do trabalho autoriza todos os desníveis entre a dificuldade do emprego e o seu estatuto, a sua remuneração e a sua valorização social.

Aos problemas da aquisição e da avaliação dos saberes-relacionais destes profissionais acresce a sua persistente desvalorização formal por parte das empresas empregadoras, que não ignorando a sua existência e imprescindibilidade para a eficaz organização do trabalho e para o acréscimo dos ganhos de produtividade, acabam por raramente contemplá-los sob o ponto de vista da formação, da progressão profissional ou salarial. A incerteza que reina em qualquer relação de emprego é neste contexto laboral mais vincada dado, por exemplo, o

carácter pouco objectivo dos saberes-fazer relacionais (Le Corre, 1998). No caso em concreto dos centros comerciais, e reconhecendo que reúnem características atinentes aos mercados de trabalho abertos, poder-se-á referir que as entidades empregadoras reduzem eventuais sentimentos de incerteza quanto às capacidades da mão-de-obra de várias maneiras. No momento do recrutamento, oferecendo por exemplo contratos de seis ou sete meses com um mês à experiência, e no prosseguimento da relação de emprego, testando a mão-de-obra em novas situações.

Os saberes-fazer requeridos correspondem a qualidades pessoais (morais, psicológicas ou físicas) da mão-de-obra e muito raramente a qualificações profissionais. O dinamismo e a disponibilidade revelam-se qualidades essenciais para os empregadores. São invocadas qualidades psicológicas (motivação, vontade) ou qualidades relativas a valores morais (coragem, honestidade) que não se reportam a qualquer qualificação profissional, pois, pelo contrário, a posse de qualidades morais revela-se condição suficiente para exercer a actividade, enquanto as qualidades psicológicas surgem como imprescindíveis para suportar os constrangimentos relacionados com modalidades de trabalho penosas em termos físicos e psicológicos, enquadradas no interior de estratégias organizacionais particulares, como já salientámos. Acresce ainda uma disposição mais ambígua que engloba potencialmente o “gosto” pelo comércio. Para Bourdieu (1984), os gostos “entendidos como um conjunto de práticas e de propriedades de uma pessoa ou de um grupo, correspondem ao produto de um encontro (com uma harmonia pré-estabelecida) entre os bens e o gosto (assim que eu digo que encontrei „uma casa ao meu gosto, eu digo que encontrei uma casa concordante com o meu gosto, onde o meu gosto se encontra) [...] bens que podem ser objectos de eleição, de afinidade electiva, como objectos de simpatia, de amizade ou de amor” (p.162). O gosto pela actividade comercial de venda, que a mão-de-obra deve manifestar, invocado pelas entidades empregadoras, enferma de ambiguidade e até mesmo de arbitrariedade, aliás como as qualidades morais e psicológicas há pouco referidas. Na verdade, ele é tido como uma disposição naturalmente incorporada, um dom, uma vocação e muito pouco como o produto de aprendizagens sócio-culturais que os sujeitos vivem diferentemente. A compreensão dos “gostos" e no caso em concreto do gosto pelo comércio exige, em nosso entender, que nos debrucemos sobre as condições objectivas e subjectivas da sua (re)produção.

Parece-nos, em suma, que os saberes-fazer operacionalizados pelos profissionais a laborar na restauração e no vestuário nos centros comerciais não são formalmente reconhecidos nem devidamente remunerados, mas encarados como qualidades ditas naturais (aponta-se frequentemente a capacidade de saber ouvir, saber lidar como algo absolutamente

inato), e não como competências profissionais que implicam uma aprendizagem ao longo do tempo e um custo de formação.

Após esta reflexão sobre as especificidades que caracterizam, em nosso entender, os mercados de trabalho existentes nos centros comerciais, ocupar-nos-emos no capítulo seguinte da caracterização da mão-de-obra no comércio e no alojamento e restauração, assim como das estruturas comerciais.