Aspectos gerais sobre a satisfação no trabalho

A maneira conforme o Homem se comporta no trabalho pode ter influências da satisfação no trabalho. Para Rosnowski e Hulin (1992), citados por Irani e Scherler (2002, p.3) satisfação no trabalho é um válido instrumento de medida para se obter informação do empregado em relação ao seu trabalho.

Existe uma discussão trazida por Weiss (2002, p. 174) que relata ser desejável tratar satisfação em relação ao trabalho como equivalente a atitudes em torno do trabalho. E traz claramente que a maioria dos pesquisadores na área organizacional não vêem “satisfação e afeto” e “satisfação como atitude” como inconsistente. Para o autor, as atitudes são entidades complexas, como parte da construção da atitude, incluindo respostas afetivas, crenças em torno do objeto, e comportamentos em torno do objeto. Portanto, dizer que a satisfação em relação ao trabalho é uma atitude em torno do trabalho, e dizer que é uma resposta afetiva em relação ao trabalho não é a mesma coisa.

Algumas situações que podem influenciar a satisfação do trabalho estão associadas às funções que não correspondem a seus cargos, salários incompatíveis com papéis desenvolvidos na organização, conflitos interpessoais, entre outros. Grupos de trabalho desenvolvem personalidade e cultura própria, e respondem a uma liderança que pode motivar ou não ao trabalho, e favorecer ou não a satisfação ao trabalho (MCCOLL-KENNEDY; ANDERSON, 2002, p. 546).

Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg et al (1959), citada por Furnham et al (2002, p. 1326), Hertzberg em sua pesquisa levantou informações sobre que tipo de coisas deixavam os trabalhadores satisfeitos ou não no trabalho buscando fatores que afetam as atitudes de trabalho; e concluiu que os trabalhadores têm dois tipos de necessidades. Pessoas que se sentiam insatisfeitas com seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente de trabalho, e quando estavam se sentindo bem no trabalho, a ênfase era no trabalho em si. Chamou de

higiene ou manutenção, a função primária de prevenir insatisfação no trabalho; e

também de manutenção por necessitar constantemente de manutenção. São necessidades de higiene ou manutenção: a forma da pessoa ser tratada no trabalho, salário, supervisão, e condições de trabalho. Para Herzberg et al (1959, apud FURNHAM et al, 2002), os fatores de higiene evitam que as pessoas se tornem insatisfeitas, mas não motivam. E chamou a segunda necessidade de motivadora, para a obtenção de um desempenho maior; sendo as necessidades motivadoras: realização, reconhecimento pela realização, serviço significativo e interessante, aumento de responsabilidade, crescimento e progresso no trabalho. A teoria sugere que a insatisfação ocorre quando os fatores relacionados da higiene não estão presentes no contexto do trabalho do trabalhador, e ainda que se os fatores motivadores estiverem presentes mas os fatores de higiene ausentes, o trabalho irá gerar insatisfação.

Para Hertzberg, citado por Oakland (1994, p. 321) o indivíduo para ser motivado precisa ser tratado com habilidade, o que pode exigir treinamento e oportunidade. feedback, autocontrole, comunicação direta, todos ajudam a motivar.

A motivação no trabalho é muito mais um contexto entre indivíduo e seu envolvimento com o trabalho, do que contextos que visam exclusivamente os objetivos da organização. Existe uma série de processos psicológicos que envolvem a motivação no trabalho, e os objetivos da organização devem estar associados com os objetivos pessoais.

Processos motivadores poderiam ser agrupados em diferentes tipos de respostas: comportamental - o que os trabalhadores fazem; emocional ou afetiva - o que os trabalhadores sentem; e racional ou cognitiva - o que os trabalhadores pensam (FRANCO et al, 2004, p. 352)

Para aumentar a motivação do trabalhador para Franco et al (2004, p. 352) são importantes os seguintes itens:

? Dar aos trabalhadores responsabilidade, liberdade, reconhecimento, e autoridade para a solução de problemas para uma parte de seu trabalho.

? Proporcionar variedade no trabalho para evitar monotonia, integrando dificuldades dentro de um trabalho já existente.

? Reviver os interesses e motivações, rodando os elementos do grupo em funções, e promover aumento de habilidades.

Para Kanaane (1999, p. 99), as reflexões que o homem mantém com o social, e em específico com o trabalho caracterizam vínculos, e as interdependências entre tais relações possibilitam reflexões quanto ao trabalho como fonte de prazer e satisfação, aliado às perspectivas de progresso e desenvolvimento pessoal, auto -realização e como elemento de sobrevivência, estando aliado a fatores como salário, poder e status, entre outros.

A socialização dos indivíduos, nível de satisfação dos desejos, seu padrão de vida, poder, liberdade, felicidade, são determinados inteiramente pelo valor que o trabalhador dá às situações. O trabalho pode provocar portanto diferentes níveis de satisfação e motivação no trabalhador, bem como são variados os motivos que levam o trabalhador a motivar-se para o trabalho.

Para Kanaane (1999, p.19), o trabalhador pode estar satisfeito parcial ou até plenamente, sem que com isso tenha atingido o nível de realização pessoal ou profissional em dado contexo organizacional; contrariamente, pode ocorrer que a ação de enfrentar obstáculos organizacionais possa trazer-lhe satisfação e realização, à medida que ela esteja associada às expectativas e possibilidades percebidas pelos indivíduos.

Lidar com obstáculos e desavenças pode dar satisfação ao trabalhador, se estiverem associados a bons resultados, variando aparentemente da forma como o indivíduo vê, percebe e encara a situação, portanto trata -se de característica individual. De um modo geral, o impacto destas percepções, reflexões e interpretações que o indivíduo tem sobre o trabalho pode influenciar negativamente na produtividade e também na saúde dos trabalhadores. Este impacto em relação à saúde do trabalhador é em geral, atribuído ao choque entre história individual, crenças e valores, esperanças e desejos, e uma empresa que em geral que não os valoriza.

Portanto, dizer que se tem ou não satisfação no trabalho, é uma questão muito ampla. Primeiramente porque pode se ter satisfação sob alguns aspectos e outros não, e segundo, esta satisfação pode ser momentânea, dependendo do ponto de vista que se está abordando.