Influências do estilo de supervisão no trabalho

Vários fatores motivam para o trabalho, entre eles o estilo de supervisão (liderança) e características e motivações individuais. Hershey e Blanchardt (1986, p.105) definem liderança como o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para alcançar um determinado objetivo em determinada ocasião.

Dentro dos clássicos pesquisadores sobre relações pessoais das décadas de 1950 e 1960 citados por Oakland (1994, p. 318); Hershey e Blanchard (1986, p.33, 60), encontram-se Douglas McGregor e Abraham Maslow. Mc Gregor trouxe a duas teorias sobre a natureza humana que são usadas por gerentes em geral, a teoria X e teoria Y. Dentro dos pontos de cada teoria estão:

Teoria X:

1. O ser humano médio tem aversão espontânea ao trabalho e evitá-lo-á se possível.

2. Muitas pessoas devem ser forçadas, coagidas, controladas ou dirigidas para atingirem os objetivos da organização.

3. O ser humano prefere ser dirigido e evitar responsabilidades.

4. Os seres humanos são motivados pelo dinheiro, ou ansiedade a respeito de sua segurança.

5. A maioria das pessoas não tem criatividade.

E a teoria Y:

1. É necessário um desenvolvimento psicológico dos seres humanos. 2. Ameaças de punição não são os únicos meios para alcançar o esforço

na direção dos objetivos da organização.

3. Deve haver um comprometimento com os objetivos para que os indivíduos apreciem seu trabalho.

4. Sob condições corretas o ser humano aprende não apenas a aceitar, mas a buscar responsabilidade.

5. Existe uma capacidade de desenvolver imaginação e criatividade para resolver problemas da organização, mas que tende a ser subutilizada. 6. Sob condições corretas os seres humanos são motivados pelo desejo

de exercer seu próprio potencial.

Tem sido progressivamnte abolidas dentro dos aspectos organizacionais as linhas de pensamento da teoria X. Maslow (OAKLAND, 1994, p.319-320) trouxe a hipótese de que os seres humanos têm uma hierarquia das necessidades, que tendem a ser satisfeitas em ordem determinada, sendo elas: fisiológicas, de segurança, sociais, estima, e auto -realização. Dentro das necessidades fisiológicas estariam: sede, sono, fome, etc; das necessidades de segurança: condições livres de perigo, e proteção contra o perigo; das necessidades sociais: pertencer a grupos, realizar atividades sociais, ter amor e amizade; dentro da auto -estima: necessidades de auto-respeito, status e reconhecimento; e de realização: de crescimento, desenvolvimento pessoal, e sucesso no desempenho. Oakland (1994, p.320) coloca que o modelo deve ser visto como dinâmico, visto que pode alterar conforme as circunstâncias. Um exemplo seria de um indivíduo com medo de perder o emprego, que poderia retroceder rapidamente da auto-realização para as necessidades fisiológicas básicas.

Hershey e Blackshaw (1986, p.33) citam o esquema de Abraham Maslow na explicação das necessidades, destacando que cada indivíduo apresentará uma necessidade individual mais evidenciada que irá nortear seu comportamento. .

Em relação às análises sobre relacionamentos interpessoais de líderes e subordinados, o foco atual das pesquisas tem se voltado ao estilo do líder e como este pode estimular um otimismo, e estimular a criatividade sobre problemas, e afastar negativismos e desconfianças. Para McColl-Kennedy e Anderson (2002, p. 116), o estilo do líder é muito importante na obtenção das metas da organização. Fornecer inspiração e motivação eleva os níveis de otimismo e entusiasmo, enquanto influencia uma visão idealizadora provendo um senso de missão. A interação entre líder e subordinados é fundamental e deve promover uma confiança mútua.

O estilo de um líder consiste em padrões comportamentais habitualmente adotados no trabalho com e através de outras pessoas conforme as mesmas o vêem. Em geral, o comportamento de gerentes, lideres ou supervisores resulta da interação entre estilo e expectativas, e para que expectativas sejam compatíveis, os objetivos devem ser comuns, e é importante desenvolver um senso de missão (FROST, 2003, p. 8).

Frost (2003, p.14) habilidades de gerentes do tipo compassivo são: perceber dicas emocionais (as próprias e a dos outros) e prever seus efeitos em situações de trabalho; manter as pessoas conectadas( tornar hábito os “momentos humanos”); demosntrar empatia com aqueles que estão sofrendo e ouvi-los com atenção; agir para aliviar o sofrimento dos outros; construir um ambiente de equipe, onde agir compassivamente com os outros seja encorajador e motivador. Para o autor, gerentes com este perfil, muitas vezes conseguem manter sua equipe feliz e produtiva.

Para McColl-Kennedy e Anderson (2005, p. 116), mulheres gerentes produzem um alto nível de otimismo, independente se os trabalhadores são do sexo feminino ou masculino, e cita em seu estudo que um alto nível de frustração foi sentido por homens subordinados a gerentes do sexo masculino. As mulheres gerentes teriam um foco mais na interdependência e coletividade que o foco tradicional masculino em gratificação pessoal, autonomia, competição e independência.

Hershey e Blackshaw (1986, p.159) citam que é muito mais importante do que a maneira que os líderes pensam ter de uma situação, é a maneira que os outros (subordinados) vêem seu comportamento. Os subordinados se comportarão da forma que eles vêem o líder, da forma como o enxergam. Se o enxergarem otimista e auto-confiante, estimulará um otimismo e confiança nos trabalhadores. A imagem representada de acordo com sua atitude estimulará bons ou maus resultados.

Este é um foco da percepção em relação ao líder, como o percebe também influenciará como irá perceber seu trabalho. Isto porque algumas emoções são despertadas durante estes relacionamentos interpessoais. Um líder que se mostra preocupado e irritado com determinado cenário, poderá transmitir para os trabalhadores uma sensação de insegurança e medo; o mesmo acontecendo se mostrar que não mantém controle sobre a situação. Para Grossman (2000, p. 20), as

emoções aparentemente têm um importante papel no entusiasmo para o trabalho. Líderes que compreendem as emoções aparentemente motivam os subordinados de um modo mais eficaz e efetivo. A percepção dos trabalhadores tem fortes efeitos nos aspectos motivacionais.

A maneira como é fornecida a informação, ou mesmo colocada a questão será representada de diversas formas, conforme a interpretação de cada um. A motivação para o trabalho vai existir onde há um alinhamento entre os objetivos do indivíduo e da organização: quando a aquisição dos objetivos da organização estiver associada aos desejos pessoais individuais de obtenção de algum ganho pessoal, que nem sempre está associado a questões financeiras ou materiais.

George e Jones (1997, p. 413), em investigações sobre consequências nas transformações da liderança, constataram que a confiança, crença na auto- eficácia, e a satisfação do líder, estão correlacionadas com o absenteísmo e a satisfação. Muitas vezes a transformação ou modificação do perfil do líder é fundamental para se alcançar mudanças culturais dentro das empresas, e garantir os objetivos organizacionais.

Osbaldiston e Sheldon (2003, p. 356) também citam a importância da determinação pessoal (internalizada) envolvendo aspectos motivacionais que devem aumentar a alta qualidade de motivação que é necessária para resolver problemas, apesar de resoluções de problemas envolverem complexos envolvimentos.

Segundo McColl-Kennedy e Anderson (2003, p. 546), a percepção do estilo do líder e seus sentimentos em relação às habilidades de atingir os objetivos são fatores importantes. Segundo os mesmos autores, o nível de suporte que eles recebem do supervisor, deve influenciar na atuação dos trabalhadores.

Franco et al (2004, p. 345) cita que características individuais, como a crença de auto-eficácia no trabalho, um senso de que ele/ela pode fazer o trabalho, e a sensação de que o trabalho está sob controle são aumentadas quando os trabalhadores se sentem competentes, e recebem feedback da sua melhor execução.

Influências do estilo de supervisão podem afetar a saúde dos trabalhadores por serem causadores de estresse, e podem acentuar percepções também dolorosas. Para Davis e Heaney (2000, p. 391), sintomas dolorosos são mais freqüentemente encontrados em ambientes com pobres condições psicossociais de trabalho, expondo os trabalhadores a fortes fatores psicossociais

estressores. Aspectos psicossociais para o autor são: satisfação no trabalho, variedade de capacidades e abertura, necessidade de ter influência sobre o trabalho, pobre relacionamento entre trabalhadores e/ou supervisores, exigência de alta concentração, sensação de stress, e alta responsabilidade. Ariens et al (2001, p. 91), encontraram em seu estudo associações entre a falta de controle no trabalho (pouca decisão) e pouca satisfação no trabalho e quadros álgicos musculoesqueléticos.