AVALIAÇÃO DE IMPACTO

Os termos: impacto do treinamento, transferência de aprendizagem e transferência de treinamento são considerados como sinônimos para a psicologia organizacional. Os termos transferência de treinamento e transferência de aprendizagem são expressões utilizadas em pesquisas que avaliam os resultados de ações de treinamento sobre o desempenho dos participantes em atividades similares às adquiridas ao longo do curso. O termo Transferência de treinamento possui um foco mais específico no que se refere à aplicação eficaz, no ambiente de trabalho e pode ser entendido como um sinônimo do conceito de Impacto do treinamento descrito por Hamblin (1978) (87).

A transferência de aprendizagem é o indicador mais buscado nas avaliações e pesquisas que analisam a efetividade de eventos ou programas de treinamentos. Nesse sentido, a efetividade é entendida como a aplicação dos conhecimentos e habilidades adquiridas no treinamento no trabalho. Mas, quando são necessárias avaliações mais profundas, que mensurem os efeitos do treinamento no desempenho global, considerando atitudes e motivação do indivíduo, a medida de transferência de aprendizagem não é suficiente, pois o fato do indivíduo colocar em prática o que aprendeu não significa necessariamente que o treinamento o ajudou/induziu a alterar seu comportamento, seja no ambiente de trabalho ou fora dele (87, 88).

Os indicadores do impacto de treinamento são três (73, 88):

 Comportamento e Resultados: os indicadores podem descrever processos e operações desempenhados por pessoas treinadas para atingir um determinado objetivo ou retratar diretamente o objetivo esperado com a melhoria desses processos e operações;

 Complexidade da medida (profundidade e largura):

o Profundidade: representa o conjunto de melhorias no desempenho de tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento; e

o Largura: especificações para o evento (treinamento) em dimensões mais gerais de comportamento.  Nível a que se refere (indivíduo, grupo e organização): de

maneira geral, espera-se que o treinamento promova efeitos no desempenho do participante, de sua equipe e da organização. A seguir, alguns exemplos

o Indivíduo: fluidez no desempenho de tarefas, motivação, autoeficácia, solução de problemas, aumento da criatividade, etc.;

o Equipe: coesão, satisfação, solução de conflitos, aumento no nível de participação da equipe, etc. o Organização: Metas de produção - aumento da

velocidade/quantidade; Metas do sistema – crescimento, lucro e retorno de investimento; Aquisição de recursos – novos clientes, novas parcerias, etc.

Um processo de avaliação dos efeitos de um treinamento, seja para avaliar o desempenho individual ou o desempenho da organização, precisa ser organizado e planejado. Para tanto, é preciso decidir o que medir, e em que nível de complexidade, bem como decidir como a mensuração será realizada. A decisão sobre o que fazer depende da análise de determinadas variáveis, tais como: disponibilidades de recursos humanos e financeiros,

natureza dos objetivos contemplados na ação instrucional, tipo de cargo ou função, cultura da organização e tipo de clientela a ser avaliada (88).

As medidas de impacto em nível individual, conforme Borges- Andrade (2006), devem estar voltadas ao alcance dos objetivos definidos para o treinamento, mantendo foco no comportamento descrito e esperado por esses objetivos. Quanto à complexidade da medida, se em profundidade ou amplitude, é preciso ter clareza dos aspectos avaliados por estes indicadores.

O Impacto em profundidade tem como foco avaliar se o aluno coloca em prática o que está previsto no programa do treinamento. Portanto, nesse nível de complexidade, questiona-se o uso das habilidades e conceitos aprendidos durante a ação instrucional no trabalho ou em outro contexto profissional do indivíduo.

O Impacto em Amplitude é capaz de aferir se há evidências de que o que foi adquirido em treinamento está tendo impacto em dimensões do desempenho individual, que vão além daquelas diretamente relacionadas aos objetivos instrucionais previstos em programas de treinamento.

O levantamento dos dados para avaliação de um treinamento pode ser conseguido de três formas distintas:

(1) Por meio de observação direta dos participantes, após o evento de instrução;

(2) Perguntando ao próprio participante, utilizando questionários especificamente desenvolvidos para isto - Autoavaliação;

(3) Perguntando a seus pares, superiores, clientes – Heteroavaliação.

A observação direta é um processo complexo que pode sofrer influência do ambiente e do momento de observação, além de ser dispendiosa em termos de custos e tempo, o que se espera do egresso em termos de desempenho pode ser difícil de ser observado. A autoavalição é o meio mais utilizado pelos avaliadores por sua facilidade e objetividade; a heteroavaliação pode encontrar barreiras culturais dentro da instituição para ser realizada. Freitas (2006) afirma que a combinação de auto e heteroavaliação para permitir a verificação de diferenças e coincidências entre as respostas (88).

Zerbini e Abbad (2010) realizaram uma análise crítica da literatura nacional, buscando identificar como a Psicologia Organizacional e de TD&E vêm abordando as questões relacionadas à Transferência de Treinamento e Impacto do Treinamento no Trabalho. Alguns resultados ratificam a realização deste estudo, entre eles, o fato de 77% dos eventos estudados serem presenciais(86).

Com relação aos resultados e preditores de impacto nas pesquisas analisadas, é importante destacar algumas questões observadas, em 16 (72%) das pesquisas, as características da clientela são percebidas como variáveis preditoras de impacto do treinamento; a maioria consiste em variáveis psicossociais (lócus de controle, comprometimento com o trabalho, autoeficácia e autoconceito profissional) e motivacionais (motivação para o treinamento, para aprender e para transferir, valor instrumental). Em menor número, identificam-se variáveis sociodemográficas (sexo, idade, região geográfica) e cognitivo-comportamentais (estratégias de aprendizagem)(86).

Esta pesquisa aponta ainda que as características dos treinamentos que vêm sendo consideradas preditoras de transferência de treinamento e do impacto do treinamento no trabalho são relacionadas aos aspectos cognitivos

da aprendizagem; referen-se ao planejamento instrucional, escolha das estratégias e meios de ensino compatíveis com os domínios de aprendizagem e das ações educacionais. Algumas características estudadas são: similaridade da situação de treinamento à realidade de trabalho, estabelecimento de objetivos instrucionais, definição de meios e estratégias de ensino, tipos de treinamentos. Contudo, apenas seis das 22 pesquisas analisadas optaram por estudar as características do treinamento como medidas objetivas, sem utilizar

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Outro dado interessante é que a avaliação do Impacto em Amplitude foi realizada pela maioria dos pesquisadores (14 – 64%), mas apenas oito (36%) realizaram a avaliação em profundidade(86).

Evidencia-se a importância do desenvolvimento de pesquisas que contemplem a avaliação, concomitante, das características da clientela e dos treinamentos, as impressões e a aprendizagem dos egressos e as condições necessárias para a transferência de treinamento para o ambiente de trabalho.

Avaliar o impacto de um treinamento on-line aplicado aos profissionais de saúde representa relevância para o fortalecimento dessa estratégia educacional e sua aplicação em escala cada vez maior e mais significativa, identificando e divulgando informação e conhecimento de qualidade, estimulando o aprendizado e instrumentalizando os profissionais para a prática.

6. METODOLOGIA