Avaliação de Desempenho.

Conforme pesquisa feita por Gatti et al (2011), um dos pontos que menos receberam atenção especial nos estatutos e planos de carreira municipais é a avaliação de desempenho. Em levantamento feito com 48 municípios brasileiros entre janeiro e maio de 2011, os autores constataram que 38% utilizavam para fins de promoção por merecimento apenas o critério de antiguidade, deixando de realizar uma consistente avaliação de desempenho.

A Resolução CNE/CEB nº 02/2009 prevê no artigo 5º a implementação de mecanismos de progressão funcional que abranjam a avaliação de desempenho.

Art. 5º ....

[...] XVI - constituir incentivos de progressão por qualificação do trabalho profissional, a partir dos seguintes referenciais, podendo ser agregados outros:

c) avaliação de desempenho, do profissional do magistério e do sistema de ensino, que leve em conta, entre outros fatores, a objetividade, que é a escolha de requisitos que possibilitem a análise de indicadores qualitativos e quantitativos; e a transparência, que assegura que o resultado da avaliação possa ser analisado pelo avaliado e pelos avaliadores, com vistas à superação das dificuldades detectadas para o desempenho profissional ou do sistema, a ser realizada com base nos seguintes princípios:

1. para o profissional do magistério:

1.1 Participação Democrática - o processo de avaliação teórica e prática deve ser elaborado coletivamente pelo órgão executivo e os profissionais do magistério de cada sistema de ensino.

2. para os sistemas de ensino:

2.1 Amplitude - a avaliação deve incidir sobre todas as áreas de atuação do sistema de ensino, que compreendem:

2.1.1 a formulação das políticas educacionais; 2.1.2 a aplicação delas pelas redes de ensino; 2.1.3 o desempenho dos profissionais do magistério; 2.1.4 a estrutura escolar;

2.1.5 as condições socioeducativas dos educandos;

2.1.6 outros critérios que os sistemas considerarem pertinentes; 2.1.7 os resultados educacionais da escola.

XVII - A avaliação de desempenho a que se refere a alínea “c” do inciso anterior deve reconhecer a interdependência entre trabalho do profissional do magistério e o funcionamento geral do sistema de ensino, e, portanto, ser compreendida como um processo global e permanente de análise de atividades, a fim de proporcionar ao profissional do magistério um momento de aprofundar a análise de sua prática, percebendo seus pontos positivos e

visualizando caminhos para a superação de suas dificuldades, possibilitando, dessa forma, seu crescimento profissional e, ao sistema de ensino, indicadores que permitam o aprimoramento do processo educativo. ((BRASIL, 2009a, grifos nossos)

Segundo a proposta da Resolução, o que se pretende é vincular a avaliação do profissional às condições de trabalho e à transparência do processo. Além do processo democrático, outro fator essencial refere-se à incorporação dos resultados de desempenho na carreira, a qual deve prever classes diferenciadas para o sistema de avaliação, sem, contudo, ensejar a desfiguração da carreira, com políticas de abonos ou gratificações. Ao contrário, ela deve estimular a valorização profissional ao longo de toda a vida laboral, com perspectivas, inclusive, de uma aposentadoria mais digna.

O princípio da avaliação, na Resolução, pauta-se no crescimento profissional e na valorização da carreira. Não tem cunho punitivo nem visa aferir, propriamente, o mérito individual dos profissionais, pois se entende que a educação é um processo cultural coletivo. Admite-se a utilização de critérios coletivos que avaliem o desempenho dos profissionais por unidades escolares, por meio do IDEB, por exemplo, mas ressalta que essa opção deve atentar-se para as condições sociais da clientela e para a estrutura escolar, a fim de não impor metas uniformes à rede e impossíveis de serem alcançadas por algumas escolas num curto prazo de tempo.

Ao voltarmos nossos olhares aos quinze estatutos e planos de carreira investigados, com vistas à constatação de quais contemplam em suas normas avaliações de desempenho que visem, realmente, à aferição de resultados que vão além do critério de merecimento por antiguidade, chegamos ao seguinte panorama.

Gráfico 21 Percentual dos municípios sedes com avaliação de desempenho do magistério

47%

53%

Possuem avaliação de desempenho

Não possuem avaliação de desempenho

Somente sete municípios (Araraquara, Barretos, Bauru, Campinas, Santos, São José dos Campos e São Paulo) possuem mecanismo prevendo uma sistemática consistente de avaliação dos integrantes do magistério, porém, em Barretos a Secretaria Municipal de Educação informou que ela não está plenamente operacionalizada.

Quadro 16 Processo de avaliação de desempenho dos profissionais do magistério nos

municípios sedes

Município Norma Período de _avaliação Comissão Critérios Consequências

Araraquara Plano de Cargos, Carreira e Salários e Decreto nº 8.477/ 2006

Anual I - 01 (um) integrante da área de Desenvolvimento de Recursos Humanos; II - O Coordenador da Unidade ou o Diretor da Escola Municipal responsável pela equipe de trabalho que estiver sendo avaliada;

III - 01 (um) integrante da equipe de trabalho que estiver sendo avaliada; IV - (01) um representante dos profissionais da educação; V - 01 (um) representante do Sindicato da categoria.

Avaliação individual e de equipe: I - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo, emprego ou função; II - Produtividade no trabalho, com base em padrões previamente estabelecidos;

III - Produtividade da equipe, com base em padrões previamente estabelecidos;

IV - Assiduidade; V – Pontualidade; VI – Docência;

VII – Disciplina e ocorrências funcionais; VIII – Outros. Promoção de no mínimo 3% (três por cento) sobre o vencimento da referencia atual do servidor. Barretos Estatuto e Plano de Carreira Para a classe de docentes, interstícios de 3 (três) a 5 (cinco) anos. Para a classe de suporte pedagógico, interstícios de 4 (quatro) a 5 (cinco) anos. Comissão de gestão/ certificadora de qualidade, composta por servidores do magistério

Conjugação de fatores ligados à realização de cursos de atualização e/ou aperfeiçoamento e do fator produção profissional:

I - promoção escolar para a educação básica e cumprimento dos objetivos para série inicial e educação infantil;

II - assiduidade; III - capacidade;

IV - interesse e participação; e V - disponibilidade.

Promoção pela via não acadêmica

Bauru Plano de

carreira A cada 3(três) anos Desenvolvimento Comissão de Funcional (CDF), conforme designação da

Secretaria de Educação

I - Os diferentes aspectos da sua formação e os níveis de complexidade das atividades desempenhadas pelas equipes de trabalho;

II - A capacidade técnica educacional no contexto da infraestrutura das Unidades Escolares;

III - A avaliação das chefias imediatas e a autoavaliação do servidor;

IV - A repercussão dos processos de desenvolvimento sobre o serviço prestado à população;

V - A produtividade, a qualidade dos serviços e a pontualidade na entrega destes. A progressão por mérito profissional (PMP) dar-se-á de forma horizontal, mediante avaliação de desempenho e desenvolvimento, correspondendo ao acréscimo de um nível de vencimento. Campinas Plano de Carreira e Decretos nº 17.074/2010 e Decreto nº 17.794/2012

Anual Compete à Secretaria Municipal de Recursos Humanos a gestão do Sistema de Avaliação de Desempenho A Avaliação Periódica de Desempenho compreende: I - Evolução da Qualificação (cursos realizados); II - Avaliação Funcional (mensuração de conhecimentos, habilidades e atitudes, exigidas para o bom desempenho do cargo) III – Assiduidade.

Santos Estatuto e Plano de Carreira e Lei nº 2.886/2012 Anual para a progressão funcional e interstício de 3 (três) anos no cargo para concorrer à promoção. Departamento de Gestão

de Pessoas Para a progressão funcional: I – autoavaliação, avaliaçao da chefia imediata e avaliação da ficha funcional, compreendendo, além da assiduidade:

I - comprometimento com o trabalho;

II - dedicação no cumprimento das atribuições do cargo;

III - relacionamento interpessoal; IV - atendimento ao público; V - capacidade de propor soluções e interesse na resolução de problemas. Para a promoção: II – provas de aferição de conhecimentos de caráter classificatório. Progressão funcional para referência superior dentro do mesmo nível em que se encontra ou promoção para outro cargo.

São José dos

Campos Plano de Carreira Anual Compete à Secretaria de Educação a gestão da avaliação de desempenho A avaliação de desempenho compreende: I - avaliação funcional; II - avaliação institucional; III - assiduidade. Progressão funcional, promoção e obtenção de prêmio individual (bônus), de até uma remuneração e meia do profissional.

São Paulo Plano de Carreira, Lei 13.748/2004, Decreto 45.090/2004 e Portaria 487/2004- SGP

Anual Compete à Secretaria de Gestão Pública e Secretaria de Educação.

I - Na dimensão individual, por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e

comportamentos fundamentais para o desempenho das tarefas e atividades funcionais ou

gerenciais;

II - na dimensão institucional: a) pelos resultados efetivamente alcançados em termos de metas, projetos, tarefas ou atividades; b) por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e comportamentos que contribuam para o fortalecimento do trabalho em equipe;

c) pelo nível de satisfação dos usuários dos serviços prestados pela unidade de trabalho;

d) pelas condições sob as quais o trabalho é desenvolvido.

Obtenção de certificado de valoração profissional para fins de promoção (acesso), evolução funcional e concessão de Gratificação por Desenvolvimento Educacional.

Fonte: Elaborado pelo autor (2013)

Entre os sete mecanismos de avaliação de desempenho, verificamos que três possuem vinculação direta com as condições orçamentárias para se concretizar. Em Campinas, segundo o Decreto nº 17.794/2012, o limite máximo previsto em orçamento para a evolução funcional dos servidores será de 2% do total bruto dos vencimentos da folha de pagamento do ano anterior, em Santos a previsão de recursos possibilita que 35% da totalidade dos servidores possa, anualmente, ser beneficiada, enquanto em São José dos Campos 25% dos profissionais podem obter a progressão funcional e 8% a promoção.

Nos casos apresentados, a avaliação de desempenho encontra-se bem ‘costurada’ aos demais processos de crescimento na carreira, sendo definitiva para uma evolução funcional significativa nos salários do quadro do magistério. É certo que nesses modelos as restrições orçamentárias podem produzir acirramento e, até mesmo, frustrações, uma vez que não basta

obter bom resultado, mas classificar-se dentro do percentual que estará habilitado ao crescimento funcional.

No plano de cargos, carreira e salários de Araraquara, os critérios para a avaliação de desempenho refletem julgamentos subjetivos, com exceção dos itens assiduidade, pontualidade e ocorrência funcional. De modo mais específico ao trabalho desenvolvido no magistério há dois elementos de análise o item docência, que se refere ao professor e sua relação com a gestão da classe, aprendizagem do aluno, qualidade das atividades e ações propostas e o item disciplina, relacionado à atuação ética do profissional do quadro do magistério no desempenho de sua função e a observância das normas legais e regulamentares.

Em Barretos, a promoção dos profissionais depende da conjugação dos fatores atualização e/ou aperfeiçoamento e do fator produção profissional (desempenho), que tem como principal elemento de melhoria da qualidade do ensino o critério promoção escolar para a educação básica e cumprimento dos objetivos para a série inicial e educação infantil. Este critério avalia os docentes e gestores educacionais quanto aos resultados obtidos pelos alunos do sistema municipal em relação à promoção e aprendizagem. Segundo o estatuto do magistério, a aferição do sucesso na aprendizagem dos alunos,

Art. 39A - Fica instituído o Prêmio de Produtividade a ser concedido, nos

termos desta Lei, aos servidores efetivos ou contratados por tempo determinado lotados na Secretaria Municipal de Educação, com a finalidade de incentivar o aprimoramento da qualidade dos serviços prestados pelo sistema municipal de ensino.

§1.º - O valor do Prêmio de Produtividade a que se refere este artigo será determinado, a cada ano, com base em percentual a ser aplicado sobre o valor do vencimento básico do servidor, percentual este definido, na forma do regulamento.

§ 2.º - Para fins de definição do percentual a que se refere o § 1.º deste artigo, a aferição do sucesso na aprendizagem dos alunos será feita sempre que possível com base em resultados e índices oficiais apurados pelo Ministério da Educação e, na sua falta ou impossibilidade, com base em avaliações externas realizadas nos termos do regulamento e acompanhadas pelo Conselho Municipal de Educação.

§ 3.º - A definição do percentual, a que se refere o § 1.º deste artigo, a ser aplicado no ano de 2008, poderá, excepcionalmente, ser feita por escola com base na evolução dos Índices de Desenvolvimento da Educação Básica - IDEB, do Ministério da Educação, relativos aos anos de 2005 e 2007, respectivamente, alcançados pela unidade escolar ou, quando impossível, para os demais servidores, com base na evolução dos referidos índices alcançados globalmente pelo sistema municipal de ensino.

§ 4.º - Somente fará jus ao Prêmio de Produtividade a que se refere este artigo o servidor que, anualmente, nos termos do regulamento:

II - participar com aproveitamento dos cursos e de outras atividades formativas ou de atualização definidos pela Administração; e

III - obtiver o certificado de cumprimento dos requisitos e critérios de avaliação determinados pela Comissão Certificadora de Qualidade. [...] (BARRETOS, 2004)

Apesar de adotar critérios mais objetivos para a avaliação de desempenho do quadro funcional do magistério, sua implementação, segundo a Secretaria Municipal de Educação de Barretos, tem sido postergada, sendo que apenas o estágio probatório possui avaliação especial de desempenho formalizada. O mesmo ocorre em São José dos Campos, porém, conforme informações da Secretaria Municipal de Educação, a avaliação de desempenho que já se encontra descrita em lei está em fase de implementação.

No município de Campinas o processo de avaliação dos servidores de diversos setores está plenamente efetivado. As regras são direcionadas a determinada categoria funcional ou a grupos, sendo que ao quadro geral da saúde, da guarda municipal e do magistério público são aplicados os mesmos instrumentos de avaliação. Como o sistema é todo informatizado, alguns indicadores são preenchidos automaticamente e outros pelo avaliador (chefia imediata), não havendo espaço voltado para a autoavaliação.

Quadro 17 Exemplo de sistema de avaliação de desempenho do município de Campinas

TÓPICOS PESO RESPONSÁVEL PELO PREENCHIMENTO

AVALIAÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES 65 _AVALIADOR

ASSIDUIDADE 10 _{PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO}

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 20 _AVALIADOR

EVOLUÇÃO DA QUALIFICAÇÃO 05 _{PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO}

Fonte: Elaborado pelo autor com dados do Decreto nº 17.074/2010.

O conjunto da avaliação compreende as atribuições desenvolvidas pelo profissional, a assiduidade, suas competências em prol do trabalho executado e os cursos realizados que contribuem para sua qualificação.

Figura 12 Ambiente virtual do sistema de avaliação de desempenho do município de

Campinas

Fonte: Prefeitura Municipal de Campinas (2013)

Em termos de competência profissional, novamente estão presentes alguns aspectos subjetivos, sendo eles: 1) Trabalho em equipe/flexibilidade (capacidade para desenvolver trabalhos em grupo, mantendo postura participativa e colaboradora, contribuindo para atingir o resultado estabelecido. Capacidade de adaptação rápida a situações inesperadas e facilidade de encontrar novas alternativas para resolver problemas e adversidades.); 2) Relacionamento interpessoal (habilidade no trato com pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social; convivência harmoniosa.); 3) Iniciativa /motivação (antecipar-se frente a problemas ou oportunidades de melhoria, contribuindo com ideias e solução.); 4) Responsabilidade/comprometimento (compromisso em atingir o resultado das tarefas que lhes são atribuídas. Capacidade de disponibilizar todo o potencial em prol dos objetivos e metas da equipe.), e 5) Interação (habilidade para interagir com todos, servidores ou munícipes, de modo a conhecer e entender suas necessidades, bem como propiciar a troca de informações.)

É sobretudo importante assinalar que a legislação de Campinas abre espaço para que ao final da avaliação do desempenho de cada profissional seja realizada uma série de recomendações com a finalidade de proporcionar momentos de treinamentos na área de informática, redação e gramática, atendimento ao público, liderança e outros específicos da unidade de atuação do servidor, tendo em vista a melhoria da qualidade do serviço público.

O último município em que encontramos a avaliação de desempenho tanto em lei municipal, bem como fortemente aperfeiçoada, foi São Paulo, que coloca como sua maior finalidade, por meio do Sistema de Avaliação Institucional da Educação Municipal, alcançar a melhoria na qualidade de ensino, a valorização dos profissionais da educação e maior eficiência institucional. Fica explícita, ainda, a preocupação de que o alcance das metas e a realização das atividades e projetos, previamente estabelecidos pela equipe da escola e aprovados pelas autoridades competentes da Secretaria Municipal de Educação, leve em conta o contexto e o peso de fatores externos que influenciam nos resultados.

O processo também é informatizado e contempla todos os servidores atuantes, sendo composto pelas dimensões individual e institucional. A avaliação da dimensão individual é composta por dois níveis: gerencial e funcional, que consideram a autoavaliação, a avaliação da chefia e (no caso dos gestores) a avaliação da equipe. A dimensão institucional considera o resultado do trabalho, mediante a apuração do alcance das metas estabelecidas pelas equipes; a avaliação do trabalho em equipe; as condições de trabalho e a avaliação do usuário dos serviços.

De acordo com o manual de avaliação de desempenho de São Paulo (2012), o Plano de Trabalho/Metas é formulado dentro das próprias unidades escolares, devendo contemplar as ações mais representativas para os membros da equipe. O documento complementa ainda que todo servidor deverá estar vinculado a pelo menos uma ação. Para isso, o gestor deverá elaborar o número de ações (projetos e/ou processos) necessárias para incorporar todos os profissionais da educação.

O manual de avaliação de desempenho de São Paulo (2012) ainda coloca como ponto indispensável para as metas das ações estabelecidas no âmbito de cada unidade escolar, que ela seja pautada em um indicador mensurável por unidades de medidas, tais como: número de pessoas abrangidas, tempo, quantidade de eventos, etc. Por exemplo: 100 crianças matriculadas, 80% dos professores participando ativamente dos HTPCs, 75% de presença dos pais nas reuniões e eventos escolares, 95% das turmas de 1º ano alfabetizadas.