Características da Avaliação de Desempenho

O processo de avaliação de desempenho tem várias características que se apresentam

como condição sine qua non21 para o sucesso da sua implementação nas organizações actuais,

as quais se centram na equidade e exactidão que o processo deve ter, de modo a que se obtenham dados/informações e classificações mais precisas, na fidelidade dos dados (os dados devem ser fiáveis e consistentes com o desempenho dos avaliados), na validade dos dados (veracidade dos dados) e na simplicidade que o processo de avaliação de desempenho deve ter, uma vez que, o processo de avaliação deve ser claro e perceptível tanto para avaliadores como avaliados (Almeida, 1996: 29-38). A avaliação de desempenho dispõe de alguns indicadores de medição do desempenho, os quais são visados pelas teorias de autores como Garvin (1998) que propôs uma estrutura temporal para a gestão dos processos organizacionais que são definidos como processos de trabalho que procuram o desenvolvimento da produção e da prestação de serviços aos clientes, envolvendo este panorama a melhoria da comunicação e tomada de decisão organizacional, dando origem a processos de mudança (Garvin, 1998). Os indicadores de desempenho segundo Parmenter (2002 apud Almeida et al., 2004: 1190) são promovidos através da conjunção de indicadores-chave de desempenho como a orientação para os resultados e a orientação para a satisfação dos clientes.

Segundo Hronec (1994) as medidas de desempenho são classificadas em três dimensões, correspondendo a primeira dimensão à quantificação da excelência dos serviços prestados ou dos produtos elaborados. A segunda dimensão quantifica a excelência dos processos de trabalho e a terceira dimensão o custo da excelência (Hronec, 1994). Na óptica de Hronec (1994) a quantificação através da avaliação de desempenho da excelência dos serviços prestados e dos produtos elaborados, aliado à excelência dos processos de trabalho e ao custo para essa excelência, permite a delimitação dos indicadores a avaliar na avaliação de desempenho, principalmente do domínio organizacional/colectivo. Na PME Industrial as medidas de desempenho assentam nas actividades propriamente ditas e no grau de execução das mesmas, tendo por base dimensões específicas que foram identificadas anteriormente, o que é insuficiente para formar uma nova cadeia de valor para a organização.

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A avaliação de desempenho permite igualmente observar algumas competências que caracterizam o processo, incidindo estas em componentes como a visão estratégica, planeamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, resolução de problemas, iniciativa, entre outras (Chiavenato, 1981). Na avaliação de desempenho são várias as competências que podem ser observadas e avaliadas, as quais contribuem para melhor definição das necessidades de melhoria de competências que os colaboradores evidenciam.

Na avaliação de desempenho existem por um lado várias tarefas que devem ser realizadas antes, durante e depois do processo de avaliação de desempenho propriamente dito,

tais como (Khattri et al., 1998: 34)22: a.) Tarefas de procura: a pesquisa de soluções para o

problema identificado; b.) Tarefas de extensão: do estudo a outras áreas relevantes para a avaliação de desempenho propriamente dita; c.) Tarefas de demonstração: demonstração dos resultados obtidos, devendo esses resultados ter implicações na gestão de recursos humanos das organizações; d.) Portefólios: que demonstrem a capacidade evolutiva da avaliação de desempenho e assim “coleccionar temáticas” que permitam o desenvolvimento futuro dessa mesma de desempenho; e.) Outras tarefas: tarefas que delimitem futuras implicações da avaliação de desempenho nas organizações.

As tarefas de procura representam a procura de soluções para problemas de desempenho detectados no processo de avaliação, correspondendo as tarefas de extensão ao estudo de áreas pouco exploradas na avaliação de desempenho. As tarefas de demonstração representam as evidências que os resultados do processo de avaliação proporcionam. Os portefólios evidenciam a capacidade de evolução do processo na análise de novas componentes e as outras tarefas a delimitação de implicações futuras que a avaliação de desempenho pode originar. Na organização estudada pelo facto de o manual de funções estar a ser reformulado não foi possível observar de forma adequada as tarefas agregadas a cada função e avaliadas no processo de avaliação impossibilitando a análise da sua objectividade.

Por outro lado, existem três importantes dimensões que estão relacionadas com as tarefas especificadas, centrando-se estas nos seguintes pressupostos (Khattri et al., 1998: 37):

a.) Tempo de procura/pesquisa: segundo a “Cooper Middle School’s”23 a avaliação de

22 Retirado de: Khattri, Nidhi, Reeve, Allison, Kane, Michael (1998). Principles and practices of performance assessment. London:

Lawrence Erlbaum associates.

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desempenho é como uma intersecção da Medicina com a ciência, representando a expansividade da avaliação de desempenho; b.) Resolução de problemas: as capacidades cognitivas da avaliação de desempenho na resolução de problemas com que se depara; c.) Competências sociais: diz respeito às capacidades interpessoal entre todos os envolvidos na avaliação de desempenho.

O tempo de procura/pesquisa reflecte as áreas que a avaliação de desempenho pode melhorar na organização através da sua expansão, podendo dessa forma resolver problemas e delimitar novos alcances da avaliação. Estas dimensões apresentam-se como complemento eficiente das tarefas da avaliação de desempenho especificadas, representando novas formas de actuação com vista à melhoria do processo.

Existem também alguns aspectos que facilitam e que surgem como barreiras para o processo de avaliação de desempenho, tais como (Khattri et al., 1998: 63): a) Monitorização do estudo: maior facilidade em lidar com o processo de avaliação de desempenho; b.) Contabilidade: A avaliação de desempenho deve ser contabilizada (resultados obtidos); c.) Certificação do estudo: Validade e veracidade da avaliação de desempenho; d.) Alinhamento do Curriculum, instrução e desempenho: melhoria generalizada nestes domínios. A monitorização do estudo permite que o processo de avaliação de desempenho seja mais eficaz pelo facto de ser mais facilmente entendida como um processo que visa a melhoria contínua do desempenho dos colaboradores, representando a contabilidade a monitorização dos resultados, o que promove a validade dos mesmos e a melhoria generalizada do seu desempenho que torna o capital humano mais preparado para assumir e suplantar os constantes desafios profissionais que lhes são colocados. Na PME Industrial pela desvalorização existente deste processo as vantagens da avaliação não são muito evidentes e são mesmo consideradas secundárias face a outros processos o que representa um princípio errado.

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