CARREIRAS E CRESCIMENTO PROFISSIONAL

Inicialmente é necessário ressaltar alguns aspectos que podem ser observados no mercado de trabalho atual como, por exemplo, a falta de mão de obra qualificada que causa, em alguns setores, dificuldades na economia em respectivas áreas onde, de um lado, as empresas não encontram profissionais com o perfil exigido e, do outro, o grande número de indivíduos com dificuldade em conseguir melhores colocações por não preencherem tais exigências.

Desse modo, pode-se dizer que o mercado de trabalho está mudando ao longo dos anos, e deve-se ter um novo olhar sob a carreira profissional, portanto, o perfil do profissional tem que acompanhar essas variações para atender as necessidades das organizações atuais.

Uma organização pode ser considerada como uma gigante unidade social, econômica e política, onde os indivíduos dedicam maior parte do seu tempo. Com a correria e com as obrigações profissionais e pessoais, os funcionários de qualquer empresa, esquecem-se da empregabilidade e de construir seu próprio plano de carreira. Atualmente, um contrato de trabalho significa uma parceria, onde a empresa e o colaborador devem ser úteis entre si (VELOSO; SILVA; DUTRA, 2007).

De acordo com Hanashiro et al. (2008 , apud VELOSO;SILVA; DUTRA 2007), o profissional deve encarar o trabalho como um projeto, no qual ele trará contribuições para garantir o crescimento sustentável da empresa e, em troca, será recompensado por meio de um pacote de remuneração equivalente a certo período ou meta atingida.

Porém, atualmente, ter um contrato de trabalho não deve impedir e influenciar o indivíduo a deixar de tornar-se útil aos olhos do mercado, deixar de atualizar-se. Pelo contrário, a competitividade dentro e fora das empresas, exige dos profissionais estarem à frente do seu tempo, planejamento e se aperfeiçoando constantemente para benefício próprio e para organização em que esta atuando.

Dutra (2001) afirma que o desenvolvimento de uma carreira não deve ser entendido como um caminho rígido, mas como uma sequência de posições e de trabalhos realizados pelo profissional. Tal sequência, articulada de forma a conciliar desenvolvimento pessoal com desenvolvimento organizacional, é o que se pode chamar de carreira.

A construção de uma carreira requer decisões e atitudes que, normalmente, se refletem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também sua família (VELOSO; SILVA; DUTRA, 2007).

Portanto, quando o indivíduo pensa na construção da sua carreira profissional, não diz respeito a somente escolher qual graduação irá cursar, pois a aquisição do título apenas, não garante o êxito profissional. É necessário se atentar

sempre a vocação e a dinâmica do mercado. A respeito dessa informação, Minarelli (1995, p. 50) afirma que:

Para ter motivação e prazer no trabalho, é preciso estar na profissão certa. Exercer uma atividade que corresponda à sua vocação. Buscar a convergência entre o trabalho e a vocação, procurar aproximar-se cada vez mais de sua vocação. A proximidade entre o trabalho desempenhado e a vocação é fundamental para que a pessoa tome iniciativa, para que todos os dias tenha ânimo, energia, disposição.

De acordo com Minarelli (1995) os seis pilares que sustentam a empregabilidade são: a adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira e fontes alternativas e relacionamentos, como segue abaixo:

 Adequação vocacional: a adequação vocacional fortalece a empregabilidade na medida em que a ocupação corresponde a aptidões, facilidades, gostos e interesses do profissional;

 Competência profissional: sinônimo de capacitação profissional e, através dela se compete no mercado. Compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atuar e a experiência.

 Idoneidade: sustenta o profissional, proporciona segurança e garante empregabilidade. O profissional idôneo, correto, honesto, que conduz a sua vida e seu trabalho dentro de princípios legais e éticos, tem a seu favor a consideração, o apreço, a admiração e a confiança das pessoas.

 Cuidar da saúde física e mental: buscar continuamente o equilíbrio entre o trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o papel profissional e os demais papeis que desempenhamos na vida.

 Reserva financeira e fontes alternativas: a perda do emprego significa o fim da entrada de receita, um hiato em seu orçamento. Para realizar atividades como cuidar da saúde, atualizar-se profissionalmente, encontrar tempo para fazer exercícios e lazer é necessário ter dinheiro.

Sobre a construção do plano de plano de carreira (HANASHIRO et al., 2008 apud NORO; SILVA, 2008) está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira. De qualquer modo, as ações das empresas em prol do profissional sempre dependerão do que realmente o profissional quer de sua vida. Pois, se ele não tem um planejamento de carreira, que deve ser atualizado ao longo do tempo e desenvolvido independente das ações dos outros, a empresa não terá segurança em investir na empregabilidade dos seus colaboradores.

Para Chiavenato (2010), a carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização. Hoje, a tendência, de acordo com o autor, é que a “carreira baseada em cargos” seja substituída pela “carreira baseada em competências”.

Porém, deve-se salientar que dentro de uma organização, é função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais (RESENDE, 1991 apud ARAÚJO, 2006).

Desse modo, a gestão de carreiras se faz necessária tanto para os colaboradores, quanto para as empresas. Para os indivíduos, destaca-se a responsabilidade por buscar seu próprio desenvolvimento e crescimento profissional. Para as organizações, destaca-se a responsabilidade de conceder aos funcionários suporte e condições para uma relação de alavancagem mútua de expectativas entre empresa e funcionários (DUTRA, 1996 apud SILVA, 2008).

Como os indivíduos investem na gestão de carreiras e a forma que estabelecem seu plano de carreira está ligada com o modo que pensam, como atuam no mercado e no desenvolvimento da sua vida profissional, portanto, pode-se levar em consideração as diferenças geracionais e como as características destas influenciam na construção da história profissional de cada indivíduo. A seção seguinte apresenta as diferentes gerações, ressaltando a Geração Y com relação à atuação no mercado de trabalho.