Causas da rotatividade / turnover

Para compreender melhor o fenómeno do turnover é importante identificar e analisar as causas que estão na sua origem.

O paradigma do emprego “para toda a vida” tem vindo a alterar-se. Por um lado, os trabalhadores passaram a ter novas preocupações, a procura constante de novos desafios, em primeira instância, conhecer melhor a organização, identificar quais os seus objetivos e o seu futuro dentro dela. Os trabalhadores passaram a ser mais exigentes, a valorizar os benefícios e a qualidade de vida no trabalho.

Por outro lado, o mercado de trabalho também está mais competitivo, dando origem a novas ofertas e oportunidades de emprego, e consequentemente aumentando o fluxo de entradas e saídas das organizações.

Também a crise financeira e económica que se faz sentir e o consequente aumento do desemprego põe à disposição das organizações uma maior escolha da mão-

de-obra, permitindo-lhes uma maior exigência na escolha, sendo propício ao aumento do turnover.

Assim, e de acordo com Silva (2001), o gestor de recursos humanos deve diagnosticar as principais causas do turnover da organização, estimando as suas consequências, a fim de implementar práticas e políticas para o tratamento desse fenómeno.

Nesse sentido, seguidamente irão ser apresentadas algumas das possíveis causas identificadas através de vários estudos.

Segundo Chiavenato (2004) a rotatividade de pessoal não é uma causa, mas uma consequência organizacional, resultado do efeito de algumas variáveis externas e internas que condicionam a atitude e o comportamento dos trabalhadores.

Como variáveis externas, temos a oferta e a procura de recursos humanos no mercado, a conjuntura económica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Como variáveis internas, a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo de gestão e liderança, as oportunidades de crescimento profissional, o desenho / conteúdo dos postos de trabalho, o relacionamento humano, as condições físicas, psicológicas e ambientais de trabalho, a cultura organizacional, a política de recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho, e o grau de flexibilidade das políticas da organização.

Este autor esclarece que a decisão de sair tem duas dimensões diferentes: a primeira, tem a ver com o nível de satisfação do trabalho, e a segunda, com as alternativas atrativas que estejam disponíveis e visíveis pelo colaborador fora da organização. Chiavenato (2010) relata ainda que a estrutura e a cultura organizacional também são responsáveis por altos índices de rotatividade.

Segundo Mobley (1992), as causas do turnover podem ser divididas em quatro categorias gerais: (i) o contexto económico; (ii) as variáveis organizacionais; (iii) as variáveis individuais relacionadas com o trabalho; e (iv) as variáveis individuais não ligadas ao trabalho, conforme se mostra na Figura 1.

Economia Externa

(Níveis de desemprego, inflação, etc.)

Variáveis Organizacionais

(Porte, sistema de recompensação, desenho de cargos, centralização)

Variáveis individuais não ligadas ao trabalho

(Valores não ligados ao trabalho, carreira do cônjuge,

responsabilidades, etc.)

Variáveis individuais relacionadas ao trabalho

(Valores, expectativas, habilidades, comprometimento, satisfação,

intenções, etc.)

Sair / Ficar

Consequências Figura 1. Modelo simplificado de causas do turnover. Fonte: Mobley (1992, p. 102).

Segundo Mobley (1992), o contexto económico e, particularmente, a oferta e a procura do mercado de trabalho, é um fator importante e determinante dos níveis de

turnover, existindo uma relação visível entre as taxas de turnover e o contexto

económico, especialmente quando se consideram os níveis de emprego-desemprego, em que há fortes evidências de uma relação negativa entre os níveis de desemprego e as taxas de turnover, na medida em que a predisposição para decidir sair pode ficar condicionada se não houver alternativas no mercado de trabalho.

Por outro lado, Marras (2005) contrapõe Mobley ao destacar que um alto nível de desemprego, e a falta de novos empregos força as pessoas a procurar trabalhos informais, sem nenhuma segurança para o trabalhador, e consequentemente, sem nenhuma motivação, o que gera uma procura constante de uma nova oportunidade que lhe traga segurança e motivação.

Orellano e Pazello (2006) corroboram a ideia de que a rotatividade pode ser influenciada pelo contexto económico, uma vez que afirmam que a rotatividade não é apenas influenciada por características individuais de cada organização, mas também por indicadores macroeconómicos que sinalizam o grau de aquecimento da economia.

Por outro lado, Lucena (1995) refere a capacidade do mercado e, especificamente, dos concorrentes em absorver os melhores profissionais, como uma determinante dos níveis de turnover, mesmo que a saída ocorra por falta de políticas

Para Milkovich e Boudreau (2000), existem muitas variáveis organizacionais que influenciam o turnover, defendendo que todas as ações de recursos humanos influenciam a decisão do trabalhador em ficar ou sair. Destacam a estrutura da função, as expectativas criadas no recrutamento, oportunidades de carreira e promoção, níveis salariais, investimento no treino e na formação e a justiça e igualdade no tratamento pela organização como fatores que levam o trabalhador a procurar novas alternativas, compara-las com a situação atual e decidir deixar ou não a organização.

Pinheiro (2003) afirma que trabalhadores desmotivados tendem a pedir demissão. As organizações devem compreender que a melhor forma de segurar um colaborador, já qualificado, é mantê-lo motivado e atualizado. Os líderes devem ter consciência que é a capacidade dos trabalhadores que gera crescimento da organização.

Os conflitos dentro da organização, se não forem bem geridos podem também constituir um fator determinante para o turnover. Entendendo-se o conflito um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante, precisa ser identificado e percebido pelas partes envolvidas, uma vez que, a sua existência ou não, é uma questão de perceção. Se não for percebido, o trabalhador que o vivencia, mais tarde ou mais cedo, irá decidir-se por sair da organização, mesmo que necessite do vencimento, pois, com o passar do tempo, a situação torna-se insustentável (Robbins, 2002).

Segundo Mobley (1992), a análise das variáveis individuais envolve fatores: (i) individuais, demográficos e pessoais (idade, sexo, instrução, personalidade, aptidão, profissionalismo, etc.); (ii) ligados ao trabalho (satisfação, comprometimento, aspirações profissionais, etc.); e (iii) não ligados ao trabalho (educação dos filhos, carreira do cônjuge, etc.).

Também Sousa-Poza e Hennerberger (2004) identificaram três grandes categorias de determinantes de turnover, baseadas em características: (i) demográficas (sexo, idade, estado civil, entre outras); (ii) do trabalho (horas trabalhadas, posição hierárquica, flexibilidade de horários, planos de cargos e salários, etc.); e (iii) subjetivas (comprometimento no trabalho, satisfação e motivação no trabalho, clima organizacional, segurança no trabalho, orgulho da organização, confiança, etc.).

A falta de oportunidades de carreira e desafios, a insatisfação com o trabalho ou conflitos com a gestão têm sido citados como preditores de alta rotatividade (Carsten, & Spector, 1987).

Segundo Carsten e Spector (1987) uma organização que apresente um índice alto de rotatividade, muitas vezes, significa que os trabalhadores estão insatisfeitos com o seu trabalho, especialmente quando é relativamente fácil encontrar um novo, o que pode indiciar condições de trabalho inseguras ou insalubres, ou que muito poucos trabalhadores têm um desempenho satisfatório (devido a expectativas irrealistas, processos ou ferramentas inadequados ou seleção do candidato pouco cuidada).

Pelo contrário, uma organização que apresente um índice baixo de turnover pode indiciar que os trabalhadores estão satisfeitos, o trabalho é saudável e seguro, e o seu desempenho é satisfatório para a organização. No entanto, é preciso ter consciência que os preditores de baixo turnover, por vezes, podem diferir dos de alto turnover. Além dos

supracitados, oportunidades de carreira, vencimento, cultura corporativa,

reconhecimento da administração, e um ambiente de trabalho confortável podem determinar a decisão dos trabalhadores em se manterem ou não num posto de trabalho.