Caducidade (ver capítulo
cessação de contrato a termo)Resolução
1. O que se considera justa causa de resolução do contrato de trabalho?
Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (ver capítulo incumprimento do contrato);
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante; g) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a
continuação do contrato;
h) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
i) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição (ver capítulo incumprimento do contrato).
2. Quem deve fazer prova da existência de justa causa de resolução?
Cabe ao trabalhador o ónus da prova da existência de justa causa.
3. Como deve ser feita a comunicação da resolução de contrato pelo trabalhador?
O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam.
3.1. Qual o prazo para a comunicação?
Nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos que consubstanciam a justa causa de resolução.
3.2. Qual o prazo no caso de necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato?
87 3.3. Pode o trabalhador dar sem efeito a comunicação de resolução?
Sim, o trabalhador pode revogar a resolução do contrato quando a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial presencial.
3.3.1. Qual o prazo para a revogação da resolução?
Até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
3.4. Pode o empregador exigir reconhecimento notarial?
Sim, o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.
4. Em que casos há lugar ao pagamento de indemnização ao trabalhador?
Nos casos de comportamento do empregador descrito nos números 1) a 6) do ponto 1.
4.1. Qual a indemnização?
O trabalhador tem direito a indemnização determinada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses.
No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.
No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.
5. É possível impugnar a resolução?
A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo empregador.
5.1. Qual o prazo para impugnar a resolução?
A ação deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.
5.2. Qual a consequência de resolução ilícita?
Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante correspondente ao aviso prévio em falta ou da obrigação assumida em pacto de permanência.
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Denúncia
1. 1. Em que consiste a denúncia?
No direito que assiste ao trabalhador, mediante comunicação escrita ao empregador, de fazer cessar o contrato de trabalho independentemente de justa causa.
1.2. Qual o prazo para comunicar a denúncia do contrato de trabalho?
Contrato de trabalho sem termo 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente,
até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
Contrato de trabalho a termo certo 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.
Contrato a termo incerto 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior, sendo que neste caso atende-se à duração do contrato já decorrida.
1.2.1. Pode o empregador exigir reconhecimento notarial?
Sim, o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de denúncia tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.
1.2.2. Quais as consequências do incumprimento do aviso prévio?
O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.
2. Pode o trabalhador dar sem efeito a comunicação de denúncia?
Sim, o trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial.
2.1. Qual o prazo para a revogação da resolução?
Até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
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Abandono do Trabalho
1. O que se entende por abandono do trabalho?
A ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
1.1. Pode haver presunção de abandono do trabalho?
Sim, presume-se que há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que comunique ao empregador qual o motivo.
1.1.2. Esta presunção pode ser ilidida?
Sim, desde que o trabalhador apresente prova da ocorrência de motivo de força maior que o impediu de comunicar essa ausência.
2. Qual a consequência do abandono do trabalho?
O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato.
2.1. Quando pode ser invocada a cessação do contrato em virtude do abandono?
O empregador só pode invocar a cessação do contrato depois de comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo.
2.2. Como deve ser comunicado a situação do abandono?
Por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.
3. Qual a consequência para o trabalhador pelo abandono do trabalho?
O trabalhador constitui-se na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a indemnização ser inferior à que seria no caso de falta de cumprimento do prazo de aviso prévio.
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Período Experimental
1. Qual a duração do período experimental no contrato de trabalho por tempo indeterminado?
Para a generalidade dos trabalhadores é de 90 dias;
Para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança é de 180 dias;
Para o trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior é de 240 dias.
1.2. Qual a duração do período experimental no contrato de trabalho a termo? (ver capítulo cessação de contrato a termo)
1.3. Qual a duração do período experimental no contrato em comissão de serviço?
No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
2. O período experimental pode ser reduzido ou excluído?
O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
3. O tempo de frequência em formação inicial conta para efeitos de período experimental?
Sim, o período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo o período ou períodos de formação determinada pelo empregador, desde que não exceda metade da duração daquele período.
4. Os dias de falta conta para efeitos de período experimental?
Não são considerados na contagem do período experimental os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.
5. O que se entende por período experimental?
Período dentro do qual o empregador ou o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal esteja previsto.
91 5.1. Quais as situações que exigem o cumprimento por parte do empregador de aviso
prévio?
No caso de período experimental com mais de 60 dias de duração, o empregador deve dar um aviso prévio de 7 dias.
Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.