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Perguntas e Respostas
(No âmbito do disposto no Contrato Coletivo de Trabalho e no Código do Trabalho)
REGIME JURÍDICO DA PARENTALIDADE ... 2
TRABALHADOR MENOR ... 6
TRABALHADOR ESTUDANTE ... 9
TRABALHADOR ESTRANGEIRO ... 12
DEVER DE INFORMAÇÃO ... 14
ATIVIDADE DO TRABALHADOR ... 16
DEVERES GERAIS DAS PARTES ... 17
FORMAÇÃO PROFISSIONAL ... 20
CLÁUSULAS DE LIMITAÇÃO DA LIBERDADE CONTRATUAL ... 23
CONTRATAÇÃO A TERMO ... 25
CESSAÇÃO DE CONTRATO A TERMO ... 30
TRABALHO A TEMPO PARCIAL ... 32
LOCAL DE TRABALHO E MOBILIDADE GEOGRÁFICA ... 34
HORÁRIO DE TRABALHO ... 35
REGIME JURÍDICO DAS FÉRIAS ... 40
REGIME JURÍDICO DAS FALTAS ... 43
RETRIBUIÇÃO ... 45
PREVENÇÃO E REPARAÇÃO ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL ... 49
CEDÊNCIA OCASIONAL ... 51
REDUÇÃO DA ATIVIDADE E SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ... 53
LICENÇA SEM RETRIBUIÇÃO ... 61
PRÉ-REFORMA ... 62
INCUMPRIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO ... 64
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CADUCIDADE ... 70
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR REVOGAÇÃO ... 72
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR ... 74
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR ... 86
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Regime Jurídico da Parentalidade
1. Qual a duração da licença parental inicial?
A licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos.
1.1. E no caso de nascimentos múltiplos?
Acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
1.2. Como podem a mãe e o pai trabalhadores ter direito a 180 dias de licença parental inicial?
A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter a duração de 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas.
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
1.3. Como são pagos os 120 dias de licença parental inicial?
Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100 %.
1.4. Como são pagos os 150 dias de licença parental inicial?
Os 150 dias de licença parental inicial são pagos a 80 %, mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante é igual a 100 %.
1.5. Como são pagos os 180 dias de licença parental inicial?
Os 180 dias de licença parental inicial são pagos a 83 %.
1.6. Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva da mãe?
A licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório, é de seis semanas consecutivas a seguir ao parto, pagas a 100 %.
A mãe pode também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, pagos a 100 %.
1.7. Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva do pai?
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 20 dias úteis, dos quais 10
são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo. Os 10 dias úteis obrigatórios
devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, sendo os primeiros 5
dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. Os 10 dias
úteis facultativos podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo
consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da
mãe.
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No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
1.8. A licença parental inicial exclusiva do pai é paga?
Sim. É paga a 100 %.
1.9 Após o gozo da licença parental inicial exclusiva do pai, este tem direito a partilhar com a mãe a restante licença parental inicial?
Sim. Depois do gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto, a restante licença parental inicial pode ser partilhada, desde que ambos informem, por escrito, as respetivas entidades empregadoras até 7 dias após o parto.
1.10. O que é a licença parental complementar?
A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho/a ou adotado/a com idade não superior a seis anos. Esta licença pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:
Licença parental alargada, por três meses;
Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência;
Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas e instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
1.11. A licença parental complementar do pai e da mãe é paga?
Sim. É paga a 25 %, na modalidade de licença parental alargada, desde que gozada imediatamente após o pagamento da licença parental inicial ou imediatamente após o pagamento da licença parental alargada já gozada por um dos progenitores.
2. Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores relativamente à amamentação ou aleitação?
No caso da amamentação, que tem de ser comprovada pelo médico, a mãe tem direito à dispensa diária do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, durante todo o tempo que durar a amamentação, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora.
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
No caso da aleitação, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à
dispensa do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada
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um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, até a criança perfazer um ano, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora.
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
3. Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores em caso de doença durante a licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, a licença por adoção, a licença para assistência a filho/a e a licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica?
A mãe e o pai trabalhadores têm direito à suspensão destas licenças se informarem a entidade empregadora e apresentarem atestado médico comprovativo.
4. A mãe e o pai trabalhadores estão protegidos no despedimento?
A trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à proteção no despedimento, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.
5.1. A não renovação de contrato de trabalho com trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a está sujeita a comunicação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)?
Sim. A entidade empregadora deve comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), no prazo máximo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação de contrato sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
5.2. Quais são os elementos necessários para a entidade empregadora comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante?
A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) sugere que a entidade empregadora anexe à descrição do motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo a cópia do contrato de trabalho a termo e eventuais aditamentos, bem como a cópia da comunicação enviada à trabalhadora e respetiva confirmação da sua receção.
6. Quais são os direitos dos/as candidatos/as a adotantes?
Em caso de adoção de menor de 15 anos, o/a candidato/a a adotante tem direito a licença
nos termos da licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a
menor.
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7. Quais são os direitos dos/as trabalhadores/as independentes?
Os/as trabalhadores/as independentes têm os mesmos direitos do que os/as trabalhadores/as por conta de outrem, designadamente o direito à partilha da licença parental inicial. No que respeita aos subsídios, só não têm direito ao subsídio para assistência a filho/a e ao subsídio para assistência a neto/a.
Os/as trabalhadores/as independentes que descontam apenas para um regime de proteção social de enquadramento obrigatório, como por exemplo os/as advogados/as, têm direito apenas aos subsídios atribuídos pelo referido sistema.
8. Os beneficiários do subsídio de desemprego têm direito à licença parental em qualquer das modalidades?
Sim. Têm direito à licença parental em qualquer das modalidades, bem como à partilha da
mesma com o/a outro/a progenitor/a, à semelhança dos/as restantes trabalhadores/as.
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Trabalhador Menor
1. Em que circunstâncias pode um menor ser admitido ao trabalho?
Só pode ser admitido ao trabalho um menor que tenha completado 16 anos de idade, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e disponha de capacidade física e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.
2. Pode um menor com idade inferior a 16 anos de idade ser admitido ao trabalho?
Desde que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, o trabalhador com idade inferior a 16 anos de idade pode prestar trabalhos leves, desde que não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento psíquico, moral, intelectual e cultural.
3. Existem algumas condições especiais para a admissão ao trabalho de menores, com ou sem 16 anos de idade, sem qualificação profissional?
Os trabalhadores menores com ou sem escolaridade obrigatória mas sem qualificação profissional, só podem ser admitidos ao trabalho desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições:
Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória (se não a concluiu), ou uma qualificação profissional (se concluiu a escolaridade obrigatória);
Se for contrato de trabalho a termo, a sua duração tem de ser pelo menos igual à duração total da formação (se a formação for da responsabilidade do empregador), ou possibilite a realização de período mínimo de formação (se esta for da responsabilidade de outrem);
O período normal de trabalho tem de incluir uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação coletiva aplicável ou do período praticado a tempo completo na respetiva categoria;
O horário de trabalho possibilite a participação em programas de educação ou formação profissional.
4. Os trabalhadores menores sem escolaridade obrigatória ou qualificação profissional podem trabalhar durante as férias escolares?
Podem, tendo em conta que as condições cumulativas referidas na resposta anterior não
se aplicam ao menor que apenas trabalhe durante as férias escolares. A admissão de
menor nestas circunstâncias obriga o empregador a comunicação, nos oito dias
subsequentes, à Autoridade para as Condições de Trabalho.
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5. Os trabalhadores menores estão obrigados a realizar exames de saúde?
Sim, a exames de saúde iniciais a realizar antes da admissão e periódicos (anuais).
6. Deve o empregador avaliar os riscos profissionais?
Sim, o empregador deve avaliar os riscos profissionais antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, informando o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para os prevenir.
7. Quais os limites do período normal de trabalho do menor?
Menor, não pode ser superior a 8 horas diárias e a 40 horas semanais, ainda que em regime de adaptabilidade.
Menor com idade inferior a 16 anos, não pode ser superior a sete horas diárias e trinta e cinco horas semanais.
7.1. Quantas horas consecutivas são permitidas?
Menores com idade igual ou superior a 16 anos o período de trabalho diário consecutivo não pode ultrapassar as quatro horas e trinta minutos.
Menor com idade inferior a 16 anos, não pode exceder quatro horas de trabalho consecutivas, devendo o período de trabalho diário ser interrompido por um intervalo de descanso entre uma e duas horas.
7.2. O trabalhador menor pode prestar trabalho em regime de adaptabilidade?
O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho. Devendo para efeito ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.
7.3. O trabalhador menor pode prestar trabalho suplementar?
Não. Com a ressalva das situações em que o menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excecional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.
Caso tal se verifique o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes.
7.4.O trabalhador menor pode trabalhar no período noturno?
O trabalhador menor não pode trabalhar entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte, permitindo-se, contudo, aos menores de idade igual ou superior a 16 anos, a prestação de trabalho entre as 20 e as 22 horas.
É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e
as 7 horas do dia seguinte.
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8. Os trabalhadores menores podem trabalhar para vários empregadores?
Sim, desde que os descansos semanais sejam coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não exceda os limites máximos do período normal de trabalho.
9. O empregador deve assegurar a formação profissional de menor?
Sim, o empregador deve assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.
9.1. O menor tem direito a licença sem retribuição?
Sim, é assegurado ao menor o direito a licença sem retribuição para a frequência de curso profissional que confira habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, salvo quando a mesma for suscetível de causar prejuízo grave à empresa, e sem prejuízo dos direitos do trabalhador estudante.
9.2. O menor sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional pode prestar serviço em regime de tempo parcial?
Sim, o menor tem o direito a passar ao regime de trabalho a tempo parcial, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somado à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.
9.3. Qual a consequência em caso de denúncia do contrato de trabalho por menor?
O menor que denuncie o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador do custo direto com a formação que este tenha suportado.
Consequência semelhante no caso em que o menor denuncie o contrato de trabalho a
termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em
contrato sem termo.
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Trabalhador Estudante
1. Como se define o horário de trabalho do trabalhador estudante?
O horário de trabalho de trabalhador estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino. Quando não seja possível, o trabalhador estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efetiva de trabalho.
2. Quais os limites da dispensa de trabalho para frequência de aulas?
Três horas semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas;
Quatro horas semanais para período igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e quatro horas;
Cinco horas semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e oito horas;
Seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas.
3. O trabalhador estudante é obrigado a prestar trabalho suplementar?
O trabalhador estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, exceto por motivo de força maior.
3.1. O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório?
O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas.
4. O trabalhador estudante é obrigado a prestar trabalho em outros regimes de organização do tempo de trabalho?
O trabalhador estudante deve prestar serviço em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo não coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação.
4.1. O trabalhador estudante que preste trabalho em outros regimes de organização do tempo de trabalho tem direito a descanso compensatório?
Sempre que o trabalhador estudante preste trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos, contando como prestação efetiva de trabalho.
5. O trabalhador estudante tem direito a faltar para prestação de provas de avaliação?
Sim, pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, nos seguintes termos:
No dia da prova e no imediatamente anterior;
No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia,
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os dias imediatamente anteriores são tantos quantos as provas a prestar;
Os dias imediatamente anteriores referidos nas alíneas anteriores incluem dias de descanso semanal e feriados;
As faltas dadas ao abrigo das alíneas anteriores não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano letivo.
5.1. O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em dois anos letivos relativamente a cada disciplina.
5.2. Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador estudante na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano letivo, independentemente do número de disciplinas.
6. Como são marcadas as Férias do trabalhador estudante?
O trabalhador estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
7. O trabalhador estudante tem direito ao gozo de licença?
Sim, em cada ano civil, o trabalhador estudante tem direito a licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, desde que a solicite com a seguinte antecedência:
48h ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença
8 dias, no caso de dois a cinco dias de licença
15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.
8. Quais as condições para aproveitamento escolar?
Transição de ano.
Aprovação ou progressão em, pelo menos, metade das disciplinas em que o trabalhador estudante esteja matriculado.
Aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano letivo ou para o período anual de frequência.
O impedimento prolongado não imputável ao trabalhador que não permita a transição ou aprovação, nomeadamente: acidente de trabalho ou doença profissional, doença prolongada, licença em situação de risco clínico durante a gravidez, ou por ter gozado licença parental inicial, licença por adoção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.
9. Quais os direitos passíveis de cessação?
Horário de trabalho ajustado
Dispensa de trabalho para frequência de aulas,
Marcação do período de férias de acordo com as necessidades escolares
Licença sem retribuição
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9.1. Quando cessão tais direitos?
Quando o trabalhador estudante não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.
9.2. E os restantes direitos quando cessam?
Os restantes direitos cessam quando o trabalhador estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.
9.3. Há lugar à renovação de direitos?
O trabalhador estudante pode exercer de novo os direitos no ano letivo subsequente àquele em que os mesmos cessaram, não podendo esta situação ocorrer mais de duas vezes.
10. A promoção profissional de trabalhador estudante é obrigatória?
Não. O empregador deve possibilitar a trabalhador estudante promoção profissional
adequada à qualificação obtida, não sendo todavia obrigatória a reclassificação
profissional por mero efeito da qualificação.
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Trabalhador Estrangeiro
1. A quem se aplicam as regras do Código do Trabalho sobre trabalhadores estrangeiros?
Aplicam-se aos cidadãos estrangeiros autorizados a prestar trabalho subordinado em território português e ao trabalho de apátridas.
2. E em relação aos trabalhadores destacados em território português?
Os trabalhadores destacados para prestar trabalho em território português, sem prejuízo de lei mais favorável aplicável ao contrato de trabalho, têm direito às condições de trabalho previstas no Código do Trabalho e em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral em vigor, referentes a:
Segurança no emprego
Duração máxima do tempo de trabalho
Períodos mínimos de descanso
Férias retribuídas
Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar
Condições de cedência ocasional de trabalhadores
Segurança, higiene e saúde no trabalho
Proteção da maternidade e paternidade
Proteção do trabalho de menores
Igualdade de tratamento e não discriminação.
3. De que direitos goza em Portugal um trabalhador estrangeiro?
O trabalhador estrangeiro autorizado a trabalhar em Portugal goza dos mesmos direitos e tem os mesmos deveres do trabalhador português – igualdade de tratamento.
4. A que formalidades está sujeita a contratação de trabalhadores estrangeiros?
Com exceção da contratação de cidadãos estrangeiros nacionais de países membros do espaço económico europeu e de países que conseguem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, o contrato de trabalho com um cidadão estrangeiro para prestação de trabalho em Portugal é sempre celebrado por escrito.
Sem esquecer a necessidade prévia verificação do cumprimento das disposições legais quanto às condições e procedimentos de entrada, permanência, saída e afastamento de cidadãos estrangeiros do território português, bem como o estatuto de residente de longa duração, nos termos da legislação específica
(Lei n.º 23/2007 alterada pela Lei n.º 29/2012).
4.1. Qual o conteúdo do contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida?
Sem prejuízo de outras exigências formais no caso de contrato de trabalho a termo certo
(ver artigo 139.º e seguintes do código do trabalho e capítulo Contratação a Termo)
:
Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes
Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português
Atividade do empregador
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Atividade contratada e retribuição do trabalhador
Local e período normal de trabalho
Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição
Datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade.
O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.
4.2. Quantos exemplares?
O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador.
O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares.
4.3. O empregador ao celebrar ou cessar contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro está sujeito a alguma comunicação especial?
Sim. O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico:
A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução;
A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.
4.3.1. O dever de comunicação aplica-se a todos os contratos com estrangeiros?
Não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional.
4.3.2. Qual a informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro que deve o empregador prestar?
Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;
Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias;
Condições de repatriamento;
Acesso a cuidados de saúde.
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Dever de Informação
1. O que se entende por dever de informação?
Todos os aspetos relevantes do contrato de trabalho e respetiva prestação da atividade laboral. Sendo que este dever de informação incumbe quer ao empregador, quer ao trabalhador.
2. Qual a informação que o empregador deve prestar ao trabalhador?
A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo;
A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
O valor e a periodicidade da retribuição;
O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;
O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável se houver.
Identificação do fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente, nos termos da legislação específica.
A informação sobre férias, aviso prévio, retribuição e período normal de trabalho pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do IRCT de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.
3. Como deve ser efetivada a informação
A informação deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.
O dever de informação considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
4. Quando deve ser prestada a informação?
Nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste
prazo, até ao respetivo termo. Excetuando-se a situação de elaboração do CT onde conste
toda esta informação.
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5. O dever de informação também se aplica a trabalhadores com contratos de trabalho regulados pela lei portuguesa mas que exerçam a sua atividade noutro Estado?
Sim, se o contrato de trabalho tiver duração superior a 30 dias, deve o empregador prestar ao trabalhador, por escrito, e antes da sua partida, as seguintes informações complementares:
Duração previsível do período de trabalho a cumprir no estrangeiro;
Moeda em que é realizado e lugar do pagamento da retribuição;
Condições de eventual repatriamento e acesso a cuidados de saúde.
6. A alteração dos elementos de informação deve ser comunicada?
Sim. O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no ponto 2 ou 5, por escrito e nos 30 dias subsequentes. Bem como o trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da atividade laboral, respeitando o mesmo prazo.
O dever de informar não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.
7. Devem os contratos de trabalho ser celebrados por escrito?
A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei, nomeadamente:
Contrato promessa de trabalho
(ver artigo 103.º CT);
Contrato de trabalho Intermitente
(ver artigo 158.º CT);
Contrato para prestação subordinada de teletrabalho
(ver artigo 165.º CT);
Contrato de trabalho a termo
(ver capítulo contratação a termo);
Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
(ver artigo 5.º CT);
Contrato de trabalho em comissão de serviço
(ver artigo 162.º CT);
Contrato com pluralidade de empregadores
(ver artigo 101.º CT);
Contrato de trabalho a tempo parcial
(ver artigo 150.º CT);
Contrato de pré-reforma
(ver capítulo pré-reforma);
Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
(ver capítulo cedência ocasional ponto 3).
Dos contratos em que é exigida a redução a escrito deve constar a identificação e a
assinatura das partes.
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Atividade do Trabalhador
1. Como é determinada a atividade do trabalhador?
As partes determinam por acordo a atividade contratada.
1.1 Quais as funções que podem ser exigidas ao trabalhador?
O trabalhador deve exercer as funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, bem como todas as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional.
1.2 Pode o trabalhador exercer também funções de outras atividades?
Sim, desde que para o efeito se encontrem previamente identificadas e definidas como tal.
2.1 É possível a Mudança para categoria inferior?
Sim, mediante acordo e com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador.
2.2 E essa mudança pode determinar diminuição da retribuição?
Sim, desde que a mesma se encontre devidamente autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.
3.1 Pode o empregador exigir ao trabalhador o exercício de funções não contratadas?
Sim, temporariamente e quando o interesse da empresa o exija, afastada que se encontre a modificação substancial da posição do trabalhador. Deve também ficar indicada a duração desta alteração de funções, que não deve ultrapassar dois anos.
3.2 O exercício desta faculdade pode ficar sujeita à vontade das partes?
Sim, as partes podem alargar ou restringir como e quando pode verificar-se esta exigência, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3.3. Durante esta alteração de funções qual a retribuição a pagar?
O trabalhador terá direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas, nomeadamente à retribuição. No entanto, salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.
4. Qual a consequência do exercício de atividade sem carteira profissional?
Determina a nulidade do contrato ou caducidade quando, por decisão que já não admite
recurso, as partes sejam notificadas de ter sido retirado o título profissional ao
trabalhador.
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Deveres Gerais das partes
1. Quais os deveres do empregador?
Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;
Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
Proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal
Adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
Sempre que celebre contratos de trabalho, comunicar, ao serviço com
competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, a adesão a
fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente. Quando este for
objeto de alteração, a mesma deve ser comunicada no prazo de 30 dias.
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2. Quais os deveres do trabalhador?
Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
Realizar o trabalho com zelo e diligência;
Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3. Em que consistem as garantias do trabalhador?
As garantias do trabalhador consistem na proibição ao empregador da prática de determinados comportamentos, nomeadamente:
Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício
Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho
Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros
Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código
Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo
Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele
indicada
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Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento diretamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores
Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o
propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
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Formação Profissional
1. Quais os objetivos da formação profissional Os objetivos da formação profissional são:
Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação
Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa
Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego
Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho
Promover a integração sócio profissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção.
2. Qual o conteúdo da formação contínua?
A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.
3. Quais as obrigações quanto à formação contínua?
No âmbito da formação contínua, o empregador deve:
Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa
Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação
Organizar a formação da empresa
Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.
3.1. Como é assegurada a formação individual?
Através de um número mínimo anual de horas de formação.
3.1.1 Quantas horas anuais de formação devem ser asseguradas a cada trabalhador?
O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de trinta e cinco horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
3.1.2. Como deve o empregador asseguras essas horas anuais?
Mediante ações desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de
formação por iniciativa do trabalhador
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3.1.2.1. Quem pode promover essas ações?
A formação contínua pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.
3.1.3. Esta formação dá direito à emissão de certificado?
Sim, esta formação dá direito à emissão de certificado
(ver modelo de certificado Portaria n.º 474/2010)e respetivo registo na Caderneta Individual de Competências, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
3.1.4. O regime de trabalhador estudante releva para efeitos do cumprimento das horas anuais?
Sim, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação.
3.1.4.1. E o regime de RVCC?
Sim, são também consideradas as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
3.1.4.2. E o regime de trabalho temporário e Cedência ocasional?
A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respetivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.
4. Como deve o empregador organizar a formação na empresa?
O empregador deve estruturar planos de formação, anuais ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores
(ver artigo 13.º da Lei n.º 105/2009).
4.1. Quantos trabalhadores devem ser contemplados no plano de formação?
Anualmente o empregador deve assegurar no mínimo formação contínua a pelo menos 10
% dos trabalhadores da empresa.
4.2. O que deve constar no Plano de formação?
O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização destas.
4.3. A elaboração do Plano de Formação é obrigatória para todas as empresas?
Não, o disposto nos números anteriores não se aplica às microempresas.
4.4. O empregador deve informar e permitir a consulta do Plano de formação?
Sim, o empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de
qualificação e do projeto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe
respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical,
à comissão sindical ou aos delegados sindicais.
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5. Quais as consequências no incumprimento da formação contínua?
As horas de formação contínua individual que não sejam asseguradas pelo empregador, até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.
5.1. Como se determina o crédito de horas?
O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho.
5.1.1. O crédito de horas é retribuído?
Sim, o crédito de horas confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo.
5.1.2. Como se efetiva o direito ao crédito de horas?
Mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias, pode o trabalhador utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação.
5.1.3. E possível a acumulação de créditos de horas?
Sim, em caso de cumulação de créditos de horas a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo.
5.1.4. Quais as consequências da não utilização do crédito de horas?
O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.
5.2. Quem determina o conteúdo da formação por iniciativa do trabalhador?
A área da formação é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
6. Qual o efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação?
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.
7. O N/ CCT prevê regulamentação específica quanto à formação profissional?
Não.
8. A quem deve proceder o empregador comunicar o cumprimento quanto à formação contínua?
O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral, nos termos previstos em portaria do ministro responsável
pela área laboral
(ver artigo 32.º e seguintes da Lei n.º 105/2009, 14 de setembro e a Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro).
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Cláusulas de Limitação da Liberdade Contratual
1. É possível limitar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato?
Em regra não, considerando-se nula a cláusula de contrato de trabalho ou de IRCT que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.
1.1. Em que casos é permitida?
Sempre que as partes outorgantes de contrato de trabalho determinem pela via de clausula acessória a condição de respeito por Pacto de não concorrência.
1.2. Qual o período permitido em que é permitida a limitação?
É lícita a limitação da atividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de trabalho.
1.3. Em que condições é permitida a limitação?
Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste
Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador
Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação.
1.3.1. Em que circunstância o valor da compensação pode ser alterado?
Reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional
Deduzida as importâncias auferidas pelo trabalhador no exercício de outra atividade profissional, iniciada após a cessação do contrato de trabalho,
Elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do contrato, sob pena de não poder ser invocada a limitação da atividade prevista na cláusula de não concorrência.
1.4. O prazo máximo pode ser excecionalmente alargado?
Sim, o período de limitação da liberdade contratual após a cessação do contrato de trabalho pode durar até três anos, sempre que esteja em causa o exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência.
1.5. Podem as partes convencionar Pacto de Permanência?
Sim, as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o
contrato de trabalho, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas
com a sua formação profissional.
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1.5.1. Qual o período de tempo máximo de vigência desta limitação?
Por um período não superior a três anos.
1.5.2. O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo?
Sim, desde que proceda ao pagamento do montante correspondente às despesas prevista
no mesmo.
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Contratação a Termo
1. A contratação a termo está vinculada a requisito de forma?
Sim, o contrato de trabalho a termo certo está sujeito a forma escrita.
1.1. Quais os elementos obrigatórios que deve conter um contrato a termo?
Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
Local e período normal de trabalho;
Data de início do trabalho;
Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo
(quanto ao motivo ver exceção prevista na clausula 4.º do N/ CCT);
Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
1.1.1. Na falta da data de início do trabalho, qual a data a ter em consideração?
Considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
1.1.2. Qual a consequência de contrato a termo celebrado na falta de algum elemento obrigatório?
Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
Em que a estipulação de temo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
Celebrado fora dos casos de admissibilidade
(ver ponto 2) Em que falte:
Redução a escrito
Identificação ou a assinatura das partes
Em simultâneo: as datas de celebração do contrato e de início do trabalho
Seja omissa ou insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.
Celebrado em violação do previsto para a sucessão de trabalho (ver ponto 6 readmissão).
1.2. Em que condições o contrato de trabalho se converte em contrato sem termo?
Violação do disposto quanto à renovação de contrato de trabalho a termo certo
(ver artigo 149.º)
Quando se exceda o prazo de duração ou o número de renovações
No caso de ser celebrado a termo incerto, o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.
2. Em que circunstâncias podem ser celebrados contratos a termo?
O contrato de trabalho a termo só pode ser elaborado para a satisfação de necessidades
temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas.
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2.1. O que se entende por necessidades temporárias?
São consideradas necessidades temporárias, nomeadamente:
Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar
Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento
Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
Substituição de trabalhador que preste serviço a tempo completo e que passe a prestar o trabalho a tempo parcial por período determinado
Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima
Acréscimo excecional de atividade da empresa
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro
Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento
2.1.2. Em que outras situações pode ser celebrado contrato de trabalho a termo?
Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores
Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.
2.2. Em que situações pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto?
Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar
Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento
Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima
Acréscimo excecional de atividade da empresa
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não
duradouro
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Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.
3. Qual a duração do contrato de trabalho a Termo Certo?
Em regra, não pode exceder três anos incluindo renovações.
3.1. Quais as situações excecionais e respetiva duração máxima?
Quando primeiro emprego a duração máxima é de 18 meses
Quando lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores e desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego a duração máxima é de 2 anos.
3.2. Qual a duração do contrato de trabalho a Termo Incerto?
Nunca superior a 6 anos.
4. A quantas renovações pode ficar sujeito o contrato de trabalho a Termo Certo?
Não pode ser renovado mais de três vezes, não obstante a aplicação da Lei n.º 3/2012 que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo da Lei n.º 7/2009, que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013
(ver exceção do n.º 3 da cláusula 4.º do N/ CCT).
4.1. Pode ser afastada a renovação do contrato de trabalho a termo certo?
Sim, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação.
4.2. Quais as condições para a renovação do contrato a termo certo?
O contrato renova-se automaticamente no final do termo, por igual período se outro não for acordado entre as partes.
4.3. Pode a renovação ser por período diferente?
Sim, desde que que se encontrem cumpridos os requisitos de forma, nomeadamente pela elaboração do respetivo aditamento ao contrato de trabalho.
5. Pode um contrato a termo certo ser celebrado por prazo inferior a seis meses?
Sim, desde que a sua duração não seja inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar, nas seguintes situações:
Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente
em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
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Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
Substituição de trabalhador que preste serviço a tempo completo e que passe a prestar o trabalho a tempo parcial por período determinado;
Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
Acréscimo excecional de atividade da empresa;
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
6. A cessação de contrato de trabalho a termo impede readmissão?
Sim, desde que a cessação resulte da iniciativa do empregador.
6.1. Qual o âmbito do impedimento de nova admissão ou afetação de trabalhador?
Celebração de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho,
Celebração de Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns,
6.2. Qual o período de tempo limite para nova admissão ou afetação de trabalhador?
Nunca antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
6.3. Este impedimento abrange todas as situações de contratação a termo?
Não, estão excluídas:
Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
Atividade sazonal;
Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.
6.3. Existe algum direito especial aplicável a trabalhadores a quem não foi renovado contrato a termo?
Sim, no caso do empregador proceder a nova admissão externa para o exercício de
funções idênticas, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na
celebração de contrato sem termo durante um prazo de 30 dias após a cessação do
contrato. O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o
trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.
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