Coleta de Dados

Os dados foram coletados em dois momentos. Primeiramente, realizou-se uma pesquisa documental, com o objetivo de bem caracterizar a história e demais características da organização capazes de fundamentar a proposição do modelo de estudo e de possibilitar a construção de um roteiro de entrevista mais adequado. A coleta de dados secundários deu-se por solicitação direta a gestores da organização pesquisada, sendo os documentos enviados por e-mail. Complementou-se a coleta por meio de buscas efetuadas via Internet.

Em um segundo momento, a coleta de dados primários deu-se por meio de entrevistas individuais e semiestruturadas. As entrevistas foram gravadas em arquivos de áudio digitais para fins de posterior transcrição e tratamento dos dados.

Dentre as características da entrevista semiestruturada, Triviños (1987) ressalta sua capacidade de manter a presença consciente e atuante do pesquisador no processo de coleta de informações, além de favorecer “não só a descrição dos fenômenos sociais, mas também sua explicação e a compreensão de sua totalidade” (TRIVIÑOS, 1987, p. 152).

No decorrer das entrevistas, procurou-se seguir as orientações de Bourdieu (1999) no que tange à interação entre pesquisador e pesquisado, quais sejam:

 Diminuir a distância entre o pesquisador e o entrevistado, seja em termos de nível de linguagem ou simplesmente de situar-se mentalmente no lugar que o pesquisado ocupa no espaço social;

 Uso do roteiro como apoio e não como linha condutora rígida no processo de interação. Por vezes, ainda, as perguntas do roteiro, “sempre abertas e múltiplas”, foram efetivamente “reduzidas a uma atenção silenciosa”, no intuito de “tornar conscientes as disposições primárias socialmente constituídas” (BOURDIEU, 1999, p. 705 e 706);

 Sempre que possível, as intervenções na entrevista foram efetuadas na “forma de maiêutica” (BOURDIEU, 1999, p. 706);

 As entrevistas foram iniciadas com uma pergunta que suscitava ao pesquisado relembrar parte de sua vida, na tentativa da obtenção de uma narrativa natural que pudesse estender-se ao restante da interação pesquisador-pesquisado.

O roteiro de entrevista (apresentado no Apêndice) foi elaborado a partir do modelo teórico de D’Iribarne (1993), exposto na seção 1.4 desta dissertação, e contempla onze tópicos principais, que serviram como apoio à interação com os entrevistados. Como dito, a questão inicial estimulava o pesquisado a narrar parcela de sua trajetória profissional, a fim de suscitar a fluidez do discurso. Outros oito tópicos estão diretamente relacionadas às categorias de análise, conforme representado no Quadro 12.

CATEGORIA DE

ANÁLISE DESCRIÇÃO TÓPICOS RELACIONADOS

Senso de dever

Consciência de direitos e deveres; modo de defesa dos interesses individuais e organizacionais. Forma

como os atores respeitam os termos contratuais.

6. Em sua opinião, como é caracterizada a consciência dos direitos e deveres por parte dos colaboradores? Há cumprimento dos deveres em termos de prazos e de horários, por exemplo, ou há maior clareza dos direitos?

7. Em sua opinião, como se dá a motivação e o comprometimento dos colaboradores do DRH?

Relações hierárquicas

Relação entre os diferentes níveis organizacionais: concentração de poder, intervenção da autoridade, nível de legitimidade das autoridades.

Clareza quanto às relações entre atores que pertencentes a níveis

hierárquicos distintos.

9. Qual sua percepção sobre as relações entre os diferentes níveis hierárquicos da organização?

Definição de responsabilidades

Codificação dos direitos e deveres; forma de distribuição do trabalho, considerando-se as eventuais redes

sociais, e as formas de acordos de responsabilidade e compromisso.

5. Como são definidas as responsabilidades dentro do DRH? (Ir aprofundando a questão em

termos de eventuais indefinições de responsabilidades, “zonas cinzentas”, vantagens e

desvantagens da definição de responsabilidades).

Regulação

Ações de moderação formais / informais; previsibilidade de ações;

planejamento e discussões.

11. Como se consideram as necessidades dos colaboradores em face das regras organizacionais?

Sanções

Gestão de recompensas e punições, bem como conflitos decorrentes.

Nível de proteção entre os participantes do grupo

organizacional.

3. Como se dá a gestão das recompensas e das sanções pela organização? (exemplos)

Percepção do controle

Nível de consentimento e conformidade com as normas estabelecidas e com a autoridade versus percepção sobre a liberdade de

atuação (aceitação, interpretação positiva ou aversão ao controle).

8. Qual sua percepção sobre as atividades de controle e monitoramento conduzidas na organização?

Qualidade da cooperação

Credibilidade institucional e das regras entre os indivíduos, e sua implicação na visão sobre os valores

10. Em sua opinião, em termos da relação entre colaboradores, como se dão as relações de cooperação?

CATEGORIA DE

ANÁLISE DESCRIÇÃO TÓPICOS RELACIONADOS

organizacionais. Relações interpessoais entre colaboradores (amizade / simples relações entre

colegas de trabalho).

Quadro 12. Relação entre questões do roteiro de entrevista e as categorias de análise Fonte: elaborado pelo autor.

Por fim, os tópicos 2 e 4 – que abordam a relação da matriz com a subsidiária brasileira - detêm escopo mais amplo, sendo que as respostas decorrentes foram passíveis de serem codificadas como pertencentes a mais de uma categoria.

Uma primeira entrevista foi realizada em 31 de outubro de 2011, via telefone. As demais foram conduzidas em 04 de novembro do mesmo ano, na sede da empresa na América do Sul. Nesta ocasião, três entrevistas foram presenciais e outras três por telefone, estas com os representantes dos polos das Administrações de RH. Esse processo de coleta de dados ocorreu com a permissão dos entrevistados, efetivando-se a média de trinta minutos de duração por entrevista. Quando transcritos, os depoimentos perfizeram aproximadamente setenta e sete laudas.