As teorias atuais comportam o ambiente em que a pessoa se insere, pois se considera que ela interfere em seu meio, construindo a realidade desejada (GHERARDI et al., 1998; BROWN et al., 1989; ARGYRIS e SCHÖN, 1974; FREIRE, 1998).
Categoria de análise: Fatores que estimulam ou não a
aprendizagem no ambiente do trabalho Sujeitos
Ambientes A B C D E F
Ambiente físico Ambiente aberto x x x x Abertura para expor as idéias x x Cultura de valorizar as
pessoas x x
Porosidade x
Ambiente social (de aprendizagem)
Foco no cliente x
Reestruturação das equipes / criação de modelos x Características do ambiente que favorecem a aprendizagem Ambiente político Oportunidade de treinamento x Ego aflorado x x Poder x x Bairrismo x x
Ambiente social (de
aprendizagem) É preciso melhorar a relação entre os executivos e as esferas abaixo
x Faltou clareza na orientação
em alguns momentos x Problemas políticos x x Características do ambiente que dificultam a aprendizagem
Ambiente político A organização estratégica está em andamento, o organograma ainda está sendo elaborado
x Quadro 12 – Do contexto do trabalho e da organização: fatores que estimulam ou não a aprendizagem no ambiente
Ao apontar as características, os executivos criam significados. Em decorrência disso, constroem a realidade e, por conseguinte, novos conhecimentos (WEICK, 1995). A realidade construída pelos executivos da Tigre, expressa nas características dos ambientes físico, social ou político, de acordo com seu ponto de vista, apresenta termos recorrentes, como a valorização das pessoas, o foco no cliente e o bairrismo.
Para o sujeito A, a reestruturação das equipes e a criação de modelos de como fazer as coisas contam positivamente. Reconhece que faltou clareza na orientação em alguns momentos. A influência do ambiente é percebida de diversas formas: “Hoje tudo é aberto. Passamos por períodos de transição. Apesar da falta de concentração no início, ganhamos mais em compartilhamento. Se precisarmos nos fechar um pouco tem sempre um cantinho”.
As oportunidades de treinamento constituem um aspecto positivo, mas os problemas políticos, o ego aflorado e as relações de poder são ruins. Para o sujeito B, é preciso investir num ambiente de aprendizagem. “Muito importante que se crie um ambiente para o aprendizado”. Não há contradição em sua fala sobre a empresa oferecer treinamento e o fato
de que deve criar o ambiente de aprendizagem. Os treinamentos referem-se à aprendizagem formal, enquanto o ambiente de aprendizagem informal oferece estímulos constantes. A aprendizagem informal é responsável pela forma como a maior parte dos adultos aprende, desenvolve idéias, habilidades e atitudes (BROOKFIELD, 1990; MERRIAM e CAFFARELLA, 1991; CRANTON, 1996; TOUGH, 1979).
O sujeito C reafirma que o foco no cliente facilita sua aprendizagem (já tinha dito isso para indicar que a clareza de foco facilita o planejamento e as tomadas de decisão). Por outro lado o bairrismo dificulta. Entende, no entanto, que há abertura para expor as idéias.
A empresa, no momento, está organizando sua estratégia. Essa situação não permite que os processos aconteçam da forma desejada. Para o sujeito D, que está na condução do processo de organização estratégica, há uma relação estreita entre a aprendizagem da organização e a dele. Entende que a organização da empresa tem relação direta com a forma pela qual o trabalho é realizado. “O organograma é transitório, estamos em processo de organização estratégica, eu estou conduzindo – mas ainda não é o organograma ideal. Essa organização funcional-hierárquica ela (estou misturando aprendizagem da empresa com minha própria, mas sinto que isso trava alguns processos, que precisam fluir melhor). Com isso o meu aprendizado e de algumas pessoas pode... Como a empresa se organiza é como flui o trabalho, as informações, os projetos, as prioridades”.
Em termos físicos, o fato de não ter paredes, de não ficar em salas separadas, permite maior interação entre todos. Propositadamente, a Tigre alterou a arquitetura de seu ambiente interno para dar maior visibilidade quanto à valorização das pessoas. “Não temos paredes, não ficamos mais em salas separadas. Há mais interação. A cultura de valorizar as pessoas já coloca um compromisso tácito de ouvir e dar atenção. Todos se ajudam. Esse ambiente de urgência acaba influenciando o ritmo”.
O sujeito E atribui a porosidade como um fator positivo e não sabe apontar nenhuma dificuldade. Ao contrário, sente-se bem ao contribuir com o sistema adotado pela Tigre. “O ambiente físico facilita a aprendizagem de todos. Até mesmo como tratar a questão da relação. Eu me considero contribuindo com esse sistema. Brinco muito, cada vez mais as pessoas podem relaxar e trabalhar melhor”.
A exposição do sujeito F indica que, apesar do avanço na valorização das pessoas, é preciso melhorar as relações entre o nível dos executivos e as esferas abaixo. “Poderia ser mais clara e objetiva de mim para baixo, caracterizada pela simplicidade e bom relacionamento”. Trouxe a figura do diretor como um importante elemento na construção da cultura de valorização das pessoas.
Considera ainda que algumas pessoas importantes na Tigre poderiam dar mais oportunidades de treinamento às demais, mesmo que não haja vagas imediatas para cargos dentro da organização. “Na minha cabeça, como sou formador, formo independentemente da vaga. Isso não é compartilhado por algumas pessoas, porque acham que a pessoa que faz o curso cria expectativa de que vai assumir alguma coisa e se frustra. Preferem esperar o surgimento da vaga. O mercado fora também pode ser ocupado por ex-Tigre. Contribui para a sociedade como um todo”.
Manifestou satisfação sobre o ambiente compartilhado. “Adorei esse ambiente. Na minha primeira experiência de compartilhamento de sala senti invasão de privacidade. Acho sala antiquada. Este modelo é ótimo”.
De um modo geral, os gerentes concordam que o compartilhamento do ambiente trouxe vantagens para a organização, sobretudo para a aprendizagem. A abertura das paredes, a elaboração de novas estratégias, a cultura de valorização das pessoas, a ética como um valor amplamente sentido, vivido no cotidiano, mostram um ambiente social propício para a aprendizagem no ambiente de trabalho. Nas organizações, são as pessoas que criam os significados das palavras, das ações. Aprender não é somente uma atividade individual e formal. É ser capaz de contribuir em uma rede complexa de relacionamento entre pessoas e suas atividades (GHERARDI et al., 1998).
O objetivo geral deste estudo buscou conhecer como os executivos de uma empresa do setor plástico (tubos e conexões) aprendem a exercer as atividades, as atribuições e as responsabilidades do cargo gerencial, o que aprendem em termos de conhecimento para exercê-las e como a cultura organizacional por eles percebida influencia na sua aprendizagem.
Para responder às questões, realizou-se um estudo teórico que fundamentasse os temas relacionados à aprendizagem do adulto, à função gerencial, à aprendizagem em ambientes de trabalho, bem como à cultura e às suas metodologias de investigação. No campo, a visita à organização e as entrevistas realizadas com os gerentes forneceram subsídios para a análise a que se propôs esta pesquisa qualitativa.
Os gerentes entrevistados, com exceção de um que é formado em publicidade, são graduados em áreas exatas, também conhecidas como ciências duras; fizeram sua carreira em organizações diversas ou na própria Tigre. O tempo de atividade na Tigre varia de menos de um ano a seis anos (no momento da pesquisa de campo), muito embora parte já tenha atuado de seis a vinte anos como executivo em outras organizações. Trata-se de um grupo quase homogêneo em termos de formação acadêmica e heterogêneo em sua experiência – vivências em empresas diferentes –, que tem em comum responsabilidades gerenciais numa organização que detém 60% do mercado nacional de tubos e conexões de PVC e é uma das cinco maiores empresas do mundo no segmento.
Levando em conta as exposições dos respondentes a respeito das três grandes questões da pesquisa, este capítulo aponta os aspectos conclusivos sobre a aprendizagem e a influência da cultura sobre como e o que aprendem, os limites desta investigação e as recomendações para novos estudos.