COMO OCORRE O PROCESSO DE FORMULAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS NO DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO DA UEM

Em dezembro de 1990 iniciavam-se os grupos para discussão de assuntos relacionados com a graduação como: Modernização do currículo, Estágio Supervisionado, Formação profissional, dentre outros. As iniciativas partiam de indivíduos que traziam suas idéias e seus anseios para a reunião Departamental porém, a implementação destas idéias sempre foi em um processo colegiado, em

consenso, que é compartilhamento de crenças, idéias e valores entre indivíduos, que fazem convergir percepções individuais para a imersão no conjunto coletivo de entendimentos e, em última instância, na conformidade com aquilo que é aceito pelo grupo (Boudon e Bourricaud, 1993; Martin, 1992)

Um grande facilitador deste processo colegiado é a forma de eleição para Chefe de Departamento e Coordenador de Curso e seus vices, que é em forma de CHAPA, ou seja, Chefe de Departamento e Coordenador de Curso montam uma Chapa e um plano de trabalho e levam para apreciação do Departamento, em reunião. O Departamento reunido analisa não somente o Plano de Trabalho mas também os indivíduos que compõe a chapa, cuidando para que tenham um perfil adequado para assegurar a continuidade do trabalho que vem sendo desenvolvido.

Com certeza, este é um instrumento facilitador do consenso e manutenção do espírito de equipe, bem como do comprometimento de todos os membros do Departamento. O processo de formulação das estratégias é em colegiado, portanto em consenso. Nota-se pelo registro em atas que os assuntos eram trazidos para a reunião e geravam-se debates com a participação de muitos professores. Pelo número de atas existentes no período e pelos assuntos nelas tratados, verifica-se também que o Departamento sempre buscou a opinião dos membros do DAD.

O Departamento possui grupos de estudo com tarefas diferenciadas que sempre levam a discussão a nível Departamental, para então ser definido o rumo do curso de Administração e este fato pode ser evidenciado em vários depoimentos:

“(...) Nós temos uma equipe que são divididos assim em várias áreas. Então, cada área tinha seu grupinho que fazia os seus estudos e periodicamente se reunia para formar um todo (...)”

A decisão quanto ao perfil do Administrador pretendido pelo curso também

seguiu a linha da discussão e do consenso. Ao longo dos dez últimos anos a definição do perfil do Administrador pretendido pelo DAD e as estratégias delineadas formam um processo que foi construído por todos os membros, cada qual com suas idéias, suas experiências através da convivência em uma Organização fora da Instituição, através da participação em encontros, seminários nacionais e internacionais, viagens técnicas, dentre outros.

Alguns professores que participaram dos encontros da ANGRAD (Associação Nacional dos Cursos de Graduação em Administração), relatam que foram apresentados trabalhos nesse sentido e que tudo indicava que o mercado apresentava a necessidade do perfil generalista.

As experiências particulares dos membros do Departamento tiveram uma influência indireta no processo de formulação das estratégias, porque ninguém consegue viver completamente isolado, uma vez que sempre traziam esta bagagem para as reuniões Departamentais, porém, o processo foi eminentemente interno. Em nenhum momento o DAD efetuou pesquisa formal ou manteve contato direto com empresas, empresários, Associação Comercial para definição do perfil ou das estratégias.

Em alguns momentos foram consultadas, de maneira informal, outras Instituições de Ensino Superior em Administração, no que tange a currículos, para se verificar os direcionamentos por elas adotados, sendo que um dos entrevistados afirmou que se buscava este intercâmbio mais precisamente com a Fundação Getúlio Vargas.

De forma indireta, através do Projeto Experiência Empresarial Vivida, os empresários vinham até a Universidade, a convite dessa, para relatar suas

experiências profissionais aos alunos da graduação, o que sempre gerava debates.

Nestas ocasiões, a percepção do DAD era que os empresários queriam o profissional especialista, porém, este posicionamento não se alinhava ao objetivo do Departamento que reconhece que o profissional especialista tem seu lugar nas Organizações hoje, porém, este profissional não precisa ser formado por uma Universidade.

Nas entrevistas os Chefes de Departamento e Coordenadores de Curso afirmaram que a proposta foi dissociada do mercado pois não podiam chegar e simplesmente perguntar: Que tipo de profissional vocês gostariam de ter?

“então nós partimos para outro caminho, fomos conceber o nosso profissional e fazer com que ele tenha, encontre o ..., e até acabamos caindo mais ou menos no caminho certo, porque hoje as organizações estão precisando de um profissional que seja esse indivíduo, com o perfil que nós determinamos. Se nós tivéssemos, talvez, ouvido o empresário, nós não teríamos a coragem, teríamos ficado moldados às vezes, a formar aquilo que ele quer. Então foi nesse sentido que não teve uma participação muito ativa dos empresários. (...) Não. Nós vamos formar o profissional que nós vemos dentro do nosso mundo acadêmico porque nós temos a análise crítica da realidade: será que nós queremos reproduzir isto que está aí ou nós queremos formar o profissional que seja capaz de contestar e apresentar novas perspectivas e acredito que nós acabamos caindo no lugar certo porque a nova realidade está exigindo esse novo profissional.” (g.n.)

Concluindo, o processo de decisão quanto ao perfil do profissional e as estratégias do Departamento foi um processo interno, sem participação direta dos empresários, empresas, Associação Comercial e Industrial ou qualquer outro agente externo, porém, de forma indireta estes segmentos estavam presentes nas percepções e leituras da realidade pelos membros do DAD e que acabaram refletindo nas definições.

4.2.4 A IMPORTÂNCIA DOS INDIVÍDUOS (CHEFES DE DEPARTAMENTO E