Competências Organizacionais

Este capítulo analisa como as competências internas, identificadas nos indivíduos e nas organizações, corroboram a prática da melhoria contínua, facilitando sua gestão. Para tanto, discute-se competências, apresentando o conceito que a tange e relacionando com a estratégia para a melhoria e com os processos de aprendizagem.

Competência é uma palavra de senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada a realizar alguma tarefa.

Fleury e Fleury (2000) definem competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam uma alta performance, acreditando-se que as melhores performances estão fundamentadas na inteligência e na personalidade das pessoas.

Em outras palavras, competência é percebida como um estoque de recursos que o indivíduo detém, caracterizando um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismo-

fordismo.

Até o início dos anos 70, o trabalho nas organizações era definido por meio dos sistemas de cargos, característica evidenciada no modelo taylorista, ou seja, a explicitação e a definição das atribuições e requisitos necessários ao funcionário relacionado ao cargo.

Contudo, devido às mudanças na forma das organizações competirem, oriundas da globalização, ampliando o escopo de atuação das empresas, tornou-se necessária às organizações uma evolução em seu modelo de gestão, no que diz respeito

ao desenvolvimento de habilidades, conhecimento e tecnologia. A revolução no paradigma trata, nos dias atuais, a organização do trabalho não por meio de cargos e produtos, mas por meio de competências relacionadas aos processos produtivos.

Lawler (1994) expõe que as empresas devem atrair e proporcionar o desenvolvimento das pessoas com combinações de capacidades complexas a fim de atenderem às suas “core competences”.

No novo paradigma, segundo definição de Fleury e Fleury (2000), o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto de competências que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa.

O conceito de competência vai além dos conhecimentos e habilidades intrínsecas ao indivíduo, possuindo um caráter de mobilizar estes recursos em favor de uma atividade que gere vantagem competitiva. Assim, competência de um indivíduo é o vetor resultante da somatória de três eixos, ilustrado na Figura 4.2, isto é, a competência é a manifestação contextualizada do conhecimento, habilidade e aptidão.

Fonte: Adaptado de Zarifian (2001)

FIGURA 4.2 – Componentes da competência individual

Então, pode-se conceituar competência como a habilidade de utilizar o conhecimento para a execução de um trabalho. Fleury e Fleury (2000) associam a noção de competências aos verbos e expressões saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. A relação entre organização, indivíduo e valor agregado por meio de ações é ilustrada na Figura 4.3.

Conhecimento acadêmico

Características individuais

Fonte: Adaptado de Fleury e Fleury (2000)

FIGURA 4.3 – Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização

Os autores ainda propõem que competência é um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

Zarifian (2001) propõe três definições para competências relacionadas com a mobilização dos recursos individuais em favor de situações organizacionais:

- A competência é o “o tomar iniciativa” e “o assumir responsabilidade” do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara; - A competência é um entendimento prático de situações que se apóiam

em conhecimentos adquiridos e os transformam à medida que aumenta a diversidade de situações;

- A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações, fazendo assumir áreas de responsabilidades.

A primeira definição enfatiza algumas mudanças na organização do trabalho desenvolvidas nos últimos anos: o recuo da prescrição, a abertura de espaço para a autonomia e a automobilização do indivíduo.

Conhecimentos Habilidades Atitudes Organizaçâo Indivíduo Agregar Valor Saber Agir Saber Mobilizar Saber Transferir Saber Aprender Saber se Engajar Ter Visão Estratégica Assumir Responsabilidades

Competências

A segunda abordagem fundamenta-se na dinâmica da aprendizagem que é essencial no desenvolvimento de competências. Assim, a competência é exercitada por meio de um lastro de conhecimentos que poderão ser mobilizados em situações de trabalho. O indivíduo aprende melhor e mais rápido à medida que se depara com situações variadas e a repetição da desestabilização de esquemas cognitivos adquiridos lhe permite estar aberto à aprendizagem do novo.

A terceira definição consiste na ação organizada dos indivíduos unindo esforços e experiências, ou seja, utilizando as competências individuais intrínsecas para atingir objetivos, metas e responsabilidades compartilhadas; é a interação social dos indivíduos no grupo de trabalho.

A nova forma de administrar o trabalho, contrapondo com o antigo modelo de cargos, baseado na gestão de competências, visa aumentar a performance da organização por meio da mobilização de seus indivíduos. As melhorias nos processos organizacionais são resultantes das ações desses indivíduos e, por sua vez, a qualidade destas atividades é função dos três eixos destacados na Figura 4.2.

Segundo Ubeda (2003), o desempenho de uma empresa baseia-se nas competências organizacionais que influenciam diretamente nas competências individuais, necessárias à realização de tarefas e melhorias. As competências individuais, segundo a autora, necessitam de uma avaliação periódica para permitir a reciclagem das estratégias e das competências organizacionais, existindo uma interação entre desempenho, competências organizacionais e individuais e a avaliação das competências deve promover a o desenvolvimento das mesmas.

Passando para uma perspectiva estratégica, as organizações necessitam desenvolver suas competências essenciais, atuando de forma a buscar evolução nas atividades que gerem um diferencial competitivo em relação a seus concorrentes.

Zarifian (2001) destaca a necessidade de cada indivíduo e equipe de trabalho entender os efeitos de suas ações locais no desempenho geral. Ser competente é agir localmente, tendo a preocupação e a visão dos efeitos organizacionais.

Para Wang e Ahmed (2003), as competências devem ser direcionadas pelas necessidades dos clientes e pelas tendências da concorrência. Assim, para uma empresa ser proativa e conquistar vantagem competitiva, faz-se necessário focar em

suas competências essenciais, desenvolvendo aspectos internos que corroboram a satisfação do cliente.

Segundo Prahalad e Hamel (1990), “core competences” ou competências essenciais é o conjunto de habilidades, competências e tecnologias que permitem uma empresa atender às necessidades específicas de seus clientes a fim de ganhar vantagem competitiva. Segundo os autores, para serem consideradas essenciais, essas competências devem atender três requisitos:

- Oferecer reais benefícios aos consumidores;

- Proporcionar dificuldades de imitação pela concorrência; - Promover a expansão de mercado dos produtos e serviços.

Pelo fato das necessidades dos clientes serem dinâmicas, a gestão de competências implica em uma cultura de aprendizagem organizacional contínua a fim de que a empresa possa enfrentar de forma proativa esse ambiente de freqüentes mudanças (Figura 4.4).

Fonte: Fleury e Fleury (2000)

FIGURA 4.4 – Construção da competência e da estratégia por meio do aprendizado

De acordo com Fleury e Fleury (2000), uma organização, caracterizada por um ambiente institucionalizado, define sua estratégia e as competências necessárias para sua implementação num processo de aprendizagem permanente, formando um ciclo virtuoso em que um alimenta o outro (estratégia e competências) por meio do processo de aprendizagem.

Estratégia

Aprendizagem

O cenário dinâmico onde as organizações se inserem exige delas e de seus funcionários a capacidade de realizarem melhorias nos processos. Segundo Zarifian (2001), para que as melhorias realmente ocorram, o indivíduo, a unidade e a rede de trabalho devem contestar sua maneira de fazer as coisas, devem encontrar fontes e vias de melhorias continuamente, realizando experimentações e novas soluções.

O autor, relacionando a melhoria contínua com as competências que a promove, explica que existe uma transformação constante nas competências ditada pelo desempenho organizacional, tendo como conseqüência:

- As competências transformam-se por meio das ações de melhoria; - Pesquisas para melhorias de processos, ao mobilizar competências

individuais e/ou organizacionais, fazem surgir problemas e soluções que não haviam sido previstos, permitindo “saltos” de desempenhos em campos não totalmente explorados.

O autor enfatiza a plasticidade como elemento-chave para essa nova forma de abordar competência. Essa última possui a capacidade de se reformular continuamente em função de oportunidades organizacionais e melhorias realizadas, destacando que uma característica importante da competência é sua abertura aos eventos externos.

Desse modo, as competências estão simultaneamente em dois sentidos de valorização:

- A montante, por sua sensibilidade, plasticidade e abertura à previsão; - A jusante, pela rapidez em se adaptar a nova uma nova situação,

fazendo face a ela.

Nesse contexto de aprendizagem contínua, buscando atender às necessidades de seus clientes, a melhoria contínua dos processos é uma atividade que suplementa e sustenta o desenvolvimento e inovação das competências essenciais.