Comprometimento organizacional e desempenho acadêmico

Utilizando o mesmo procedimento de avaliação dos resultados do modelo anterior, procede-se ao teste do modelo desempenho acadêmico e comprometimento organizacional. Para conceber esse modelo levou-se em conta os resultados da análise de validade discriminante em que o construto publicação de periódicos deve ser visto como um construto dependente da orientação e coordenação de projetos/bolsa de produtividade de pesquisa. De fato, argumenta-se que uma lógica similar deverá prevalecer para o construto publicação em anais, pois a orientação possivelmente é uma das condições que leva a uma maior propensão a publicação de artigos em eventos científicos. Notadamente, cabe ressaltar que, para além da plausibilidade conceitual, a tentativa de processar o modelo com publicação e anais como construtos de mesmo nível que orientação e projetos gera estimativas de erros negativas, uma evidência notável da má especificação e impossibilidade de testar este modelo segundo esta lógica (JORESKOG; SORBOM, 1989). Assim, procede-se ao teste do modelo de pesquisa propriamente dito, cujos resultados podem ser vistos na Figura 7.

Figura 7 – Modelo de pesquisa: Comprometimento organizacional e desempenho acadêmico FONTE: dados da pesquisa

Para este modelo observa-se um poder explicativo moderado para os construtos orientação e bolsa/coordenação de projetos, enquanto o poder explicativo dos construtos publicação em periódicos e anais revela-se como bom. O ajuste do modelo também foi considerado bom e as variáveis que exerceram impacto sobre o desempenho foram escassez de alternativas, obrigação em permanecer e comprometimento afetivo. Essas relações moderadas encontradas entre as dimensões do comprometimento organizacional e o desempenho acadêmico coadunam com os resultados da meta-análise de Wright e Bonett (2002), que encontraram uma correlação média ponderada de r = .14 entre o comprometimento organizacional e consequentes no trabalho, e que é idêntica a encontrada na meta-análise de Mathieu e Zajac (1990), de r = .135. Mathieu e Zajac (1990), assim como Wright e Bonett (2002), explicam que a fraca correlação entre comprometimento organizacional e seus consequentes se deve ao fato que esta relação não é simples e direta,

Compr. Afetivo Obrig. permanecer Obrig. desempenho Ajuste χ2_{= 1.022,18 NFI=0,90} G.l= 425 RFI=0,88 χ2_{/G.l= 2,41 IFI=0,94} RMSEA=0,05 TLI=0,93 GFI=0,91 CFI=0,94 AGFI=0,89 HOELTER (5%)=295 PGFI=0,73 HOELTER (1%)=308 PNFI=0,77 PCFI=0,80 Notas:

*Significativo ao nível de 5% unicaudal (p < 0,05) **Significativo ao nível de 1% unicaudal (p < 0,01) ***Significativo ao nível de 0,1% unicaudal (p < 0,001)

O R2 _{corresponde ao percentual de variância explicada.}

Sent. fazer parte

Falta recompensa Linha consistente Escassez de alternativas Publicação R2_=0,74 Orientação R2_=0,10 Bolsa R2_=0,06 Anais R2_=0,32 0,79*** 0,54*** 0,28*** -0,18** -013* -0,24*** 0,12** -0,14** -0,14**

mas moderada por outras variáveis, exemplificada por Wright e Bonnet (2002) como tempo (na organização e no cargo).

Ressalta-se que acerca do valor da correlação entre comprometimento e comportamento serem modestas, Meyer et al. (2002) discorrem que estas correlações, entretanto, subestimam o verdadeiro impacto que cada componente do comprometimento pode ter no comportamento. Como o comprometimento é um construto multidimensional, se cada componente exerce uma influência independente em uma específica tendência de comportamento, então a correlação entre algum único componente do comprometimento e a medida do comportamento é moderada por outros componentes. Por exemplo, considerando a relação entre comprometimento instrumental e intenção de turnover. Trabalhador com alto comprometimento instrumental deveria pretender permanecer na sua organização empregadora para evitar custos associados com a saída da organização, indiferente ao seu nível de comprometimento afetivo ou normativo (isto é, alguma forma de comprometimento deveria ser suficiente para produzir uma intenção de permanecer). O inverso, entretanto, não é necessariamente verdadeiro. Baixo nível de comprometimento instrumental não deve levar a uma intenção de deixar a organização, a não ser que os comprometimentos afetivo e normativo também sejam baixos. Então, a correlação entre a base instrumental e a intenção de turnover é atenuada quando a amostra inclui trabalhadores que apresentam baixo comprometimento instrumental e alto afetivo ou normativo. Nota-se que não há uma linearidade ao considerar as interações entre os componentes do comprometimento para explicar por que as correlações com comportamento são modestas.

Observa-se na Figura 7 que a dimensão obrigação em permanecer (base normativa) do comprometimento organizacional é um preditor negativo de orientação de mestrado e doutorado, como também de bolsa de produtividade acadêmica e de coordenação de projeto. Isto indica que quanto mais o docente se sente obrigado em permanecer na IES, menos ele orienta dissertações e teses e menos ele coordena projeto de pesquisa e adquire bolsa de produtividade de pesquisa. Meyer e Allen (1991) conceitualizam o comprometimento normativo como uma obrigação em permanecer na organização, e os empregados com este vínculo permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados.

A dimensão instrumental escassez de alternativas é preditora negativa de orientação de mestrado e doutorado, assim como de bolsa de produtividade acadêmica e de coordenação de projeto. Esse resultado demonstra que quanto mais o docente se vincula com a organização devido à falta de alternativas de trabalho, menos orienta e menos coordena

projeto de pesquisa e menos adquire bolsa de produtividade acadêmica. Esse resultado da influência negativa da dimensão escassez de alternativas no desempenho também foi encontrado por Medeiros (2003), ao verificar as relações existentes entre características organizacionais, dimensões do comprometimento organizacional e o desempenho de hotéis, por modelagem de equações estruturais. Esses resultados coadunam com o apontamento de Siqueira e Gomide Jr. (2004), de que o comprometimento instrumental apresenta como consequência baixo desempenho. No modelo desse estudo, as outras duas dimensões da base instrumental, falta de recompensas e oportunidades e linha consistente de atividades não apresentam relação com o desempenho acadêmico, coadunando com o resultado da meta- análise de Meyer et al. (2002), de que o comprometimento instrumental não apresenta correlação ou apresenta correlação negativa com os consequentes.

Em síntese, nos dois modelos, de comprometimento organizacional e esforço instrucional (Figura 6) e comprometimento organizacional e desempenho acadêmico (Figura 7), evidenciam-se o impacto de todas as sete dimensões da escala de comprometimento organizacional no desempenho do docente. Por exemplo, a dimensão escassez de alternativas não demonstrou influência no esforço instrucional, mas influencia significativamente o desempenho acadêmico. As dimensões obrigação pelo desempenho, sentimento de fazer parte, falta de recompensas e oportunidades e linha consistente de atividades, não exercem influência no desempenho acadêmico, mas influenciam significativamente o esforço instrucional do docente (Figura 6). Percebe-se também que o esforço instrucional é mais explicado pelas dimensões do comprometimento organizacional do que o desempenho acadêmico.

O comprometimento organizacional afetivo, no primeiro modelo (Figura 6), diferentemente do esperado, apresentou influência negativa em quatro dimensões do esforço instrucional, e no segundo modelo (Figura 7) não apresentou relação com bolsa de produtividade acadêmica e coordenação de projeto, e apresentou, como no primeiro modelo, relação negativa com orientação de doutorado e mestrado. Vale mencionar que no caso específico do docente do ensino superior, Chang Jr. et al. (2007) não encontraram associação entre o comprometimento afetivo do docente pela IES estudada e o seu desempenho em sala de aula, avaliado pelos discentes, entretanto encontraram associação entre este vínculo e a retenção do docente nesta IES. Ressalta-se que Medeiros e Enders (1998) verificaram na análise de oito padrões de comprometimento organizacional que o padrão de comprometimento afetivo obteve a quarta melhor média de desempenho. Embora a literatura

sobre comprometimento organizacional indique correlações positivas entre a base afetiva e desempenho, os resultados desse estudo diferem da literatura.

Nos dois modelos (Figuras 6 e 7) há relações baixas, negativas e estatisticamente significativas entre o comprometimento organizacional afetivo e o desempenho. Nesse estudo foram adotados dois diferentes desempenhos: a auto-avaliação do docente de seu esforço instrucional e sua produção acadêmica. Portanto, não é possível generalizar e afirmar que o comprometimento organizacional afetivo do docente do ensino superior não se relacione positivamente e significativamente com nenhum desempenho, pois esse estudo não verificou outros desempenhos, como a avaliação do discente, a avaliação do docente pelo seu superior, tampouco a cidadania organizacional, por não fazerem parte da delimitação deste estudo. A produção acadêmica pode ser influenciada pelo próprio ego do docente, de sua vontade de ser conhecido no meio acadêmico. O esforço instrucional pode ser influenciado pelo reconhecimento do aluno e dos superiores do docente, como coordenador de curso, chefe de departamento. O comprometimento com a carreira é maior do que o comprometimento organizacional nesta amostra de docentes. Isto é explicado pelo grau de estudo, já que o docente do ensino superior é altamente qualificado (alto grau de escolaridade). O que pode refletir neste resultado de influência baixa, mas negativa do comprometimento organizacional afetivo no desempenho do docente, são as características organizacionais das IES. Enquanto nas privadas o docente não espera muito de sua IES, como estabilidade, nas públicas a relação IES/docente é distante, até mesmo pelo tamanho da IES pública, também influenciado pela burocracia.