O construto comprometimento organizacional tem ocupado lugar de destaque no âmbito das pesquisas em Comportamento Organizacional, a partir da segunda metade da década de 70 do século passado, chegando até mesmo a se tornar um dos mais pesquisados nessa área (BASTOS, et al 1993; 1996; 2008; MORAES et al, 1995; OLIVEIRA, 1997; MOWDAY, 1998; REGO, 2003). Para Medeiros et al (2002) e Luz (2010) esses construto vem se destacando por sua amplitude, profundidade e solidez nas pesquisas, pelo menos no Brasil.
Parece que para esses autores, o interesse maior desses estudos foi melhorar a eficácia de uma organização, corroborando com Robbins (2009) o qual afirma que o comprometimento organizacional investiga o impacto que as pessoas, equipes e estrutura organizacional exercem no comportamento dentro das organizações.
Segunda Bastos (1993), Sá e Lemoine (1998; 1999) bem como Colossi (2004) o comprometimento a partir dos anos 90 tornou-se importante, apresentando como uma vantagem competitiva para as organizações em tempos de grande concorrência, isto é, considerado como uma importante ferramenta no alcance dos objetivos das organizações.
O comprometimento como construto difere do conceito de satisfação com o trabalho, pois reflete uma resposta afetiva à organização como um todo; é, portanto, mais completo.
De acordo com Meyer e Allen (1997), comprometimento diz respeito ao vínculo com a organização, incluindo seus valores e objetivos, enquanto que a satisfação enfatiza especificamente o ambiente que o colaborador realiza sua tarefa (AMOS; WEATHINGTON, 2008).
Segundo Bastos (1993, 1996) a avaliação do comprometimento superou aquela referente à satisfação, por ser considerado antecessor a várias ações humanas no contexto do trabalho. Esse autor considera ainda o comprometimento uma medida mais estável ou menos sujeita a oscilação, razão esta que concorre para a diminuição gradativa da quantidade de estudos sobre satisfação, motivação e clima organizacional.
Um empregado pode estar satisfeito com a organização como um todo, o que poderia levá-lo a uma situação de comprometimento, mesmo não estando satisfeito com sua função ou atividade atual (GAMA, 1993). Neste mesmo sentido, afirma Robbins (2005) provavelmente o comprometimento organizacional seja um indicador melhor por se tratar de uma resposta mais global e duradoura à organização como um todo do que a satisfação com o trabalho.
Colossi (2004, p.2) menciona que:
Os estudos sobre Comprometimento Organizacional têm contribuído para o melhor entendimento do comportamento humano nas organizações, pois o cenário vivenciado pelas organizações é de grande instabilidade e de profundas mudanças. Assim, analisar o comprometimento dos trabalhadores com a organização possibilita compreender as variáveis que se articulam acerca de suas
necessidades e da natureza do seu vínculo com a organização empregadora. A ênfase dada tem recaído sobre os motivos que justificam os diferentes níveis de comprometimento refletindo
grande preocupação das organizações em compreender o indivíduo no contexto do seu trabalho.
Os estudos sobre comprometimento organizacional são diversificados devido aos variados objetivos que podem servir de alvo deste vínculo. Além da organização o comprometimento pode estar relacionado com o sindicato, carreira profissional, a organização, valores e trabalho - todos se estabelecendo em um caminho próprio de pesquisa, conforme a Figura 3.
Figura 3 - Focos de comprometimento
Fonte: Adaptado de Morrow (1983)
Coerente, ainda, com essa visão, Dias (2005) afirma que o comprometimento com a organização não exclui a probabilidade de comprometimento também com outros aspectos do ambiente, tais como: família, sindicado e partido político.
No Brasil, além de Bastos (1993; 1994) outros autores pesquisaram e propuseram modelos explicativos para quantificar o comprometimento frente às suas variáveis, os quais são citados: Borges-Andrade, Cameschi e Silva (1990), Brandão (1991), Gama (1993), Brito
Comprometimento
no trabalho
Valores Trabalho Sindicato Organização Carreira Profissional(1995), Pena (1995), Moraes e Marques (1996; 1998), Medeiros (1997), Bandeira (1999), Siqueira (2001), Menezes (2006) e Rodrigues e Bastos (2010).
Rodrigues e Bastos (2010) apresentam uma síntese de vinte e quatro vertentes conceituais do comprometimento organizacional, em que se percebe diversidade no estudo do conceito comprometimento (cf. Figura 4).
Figura 4 - Mapeamento das definições de Comprometimento Organizacional
Fonte: Rodrigues e Bastos (2010, p.133).
Para Rodrigues e Bastos (2010), há, ainda, uma clara separação entre as dimensões que representam um vínculo ativo: engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e, ao contrário, as dimensões que manifestam uma relação passiva: permanência e relação de troca com a organização, em que se enquadra o vínculo instrumental de continuação.
Essas dimensões são caracterizadas, de um lado, pela obrigação para com a organização, em função de um vínculo afetivo (ativo) ou pelo cumprimento de certos procedimentos e regras de trabalho a fim de manter o emprego ou status alcançado (passivo).
De suas partes, Monday, Poster e Steers (1982) propõem três fatores:
• Concordância com as crenças, objetivos e valores da organização;
• Esforço considerável em favor da organização;
• Desejo de ser parte integrante da organização.
Coerente com essa visão, Naves e Coleta (2003) compartilham com a premissa de que o vínculo entre esses fatores existe, inevitavelmente; por isto, quando uma pessoa está comprometida com uma organização, por exemplo, ela revela o desejo de exercer suas atividades, de permanecer na organização, de aceitar e acreditar nos objetivos e valores organizacionais.
Segundo, Mowday, Steers e Porter (1979); Mowday, Porter e Steers (1982), esse enfoque afetivo do comprometimento (perspectiva atitudinal) tem sido enfatizado pela literatura concernente. Ele ocorre quando o colaborador sente forte identificação com a organização da qual faz parte e assume uma postura de lealdade ativa - contribui com algo pessoal, buscando o bem estar da organização e não somente uma postura passiva para com ela.
Essa convicção também é compartilhada por Allen e Meyer (1990), que dividem o comprometimento em três categorias: afetivo, instrumental e normativo.
O primeiro assemelha-se a um compromisso emocional; denota uma identificação e um envolvimento do empregado com a organização e por Jaros et al (1993) os quais afirmam que o comprometimento é o grau em que o indivíduo é psicologicamente apegado à organização em que trabalha.
O segundo enfoque, comprometimento instrumental (side-bets - trocas laterais ou também denominado de calculativo, continuação ou continuance - BASTOS, 1994), que advém dos estudos de Becker (1960), entende que o colaborador permanece na organização enquanto perceber benefícios associados por essa escolha. Para esse mesmo autor, o comprometimento demarca formas de ações características de certos tipos de pessoas e contextos organizacionais.
Segundo Moraes (2005) o comprometimento instrumental caracteriza-se como sendo um fenômeno estrutural, decorrente das transações colaborador-organização e das alterações nos benefícios adquiridos, bem como nos investimentos realizados pelo colaborador em seu trabalho (side-bets) ao longo do tempo. Assim, o colaborador escolhe entre as diversas alternativas aquelas que melhor atende aos seus próprios interesses.
Meyer e Allen (1984, 1991, 1997), afirmam, ainda, que quando uma pessoa desenvolve um comprometimento instrumental, ela tende a levar em consideração as perdas ou o quanto custa sair da organização.
Finalmente, o enfoque normativo é visto por Wiener (1982), Weiner e Vardi (1990), como um conjunto de pressões normativas e internalizadas, fazendo com que o colaborador se comporte de acordo com os objetivos e interesses da organização. Assim, o comportamento desse está vinculado aos valores e costumes internalizados ao longo da existência dele, os quais se aliam às suas crenças e é conduzido de acordo com o conjunto de normas que ele assume internamente.
Assim sendo, o comprometimento normativo é um vínculo estabelecido pelo colaborador com os objetivos e interesses da organização, a partir das pressões normativas que ele assume. Segundo Medeiros (2003) as pressões normativas advêm normalmente da cultura da organização, que impõe ações e comportamentos.
2.2.1 Modelos multidimensionais do comportamento organizacional
A partir de 1990 que o constructo multidimensional do comprometimento se tornou um consenso (MEDEIROS e ENDERS, 1998). O Quadro 3 apresenta diferentes dimensões de enfoques multimensionais:
Quadro 3 – Enfoques multidimensionais de comprometimento
Autores Dimensões
Kelman (1958) Compliance (ou instrumental, motivação por recomendações extrínsecas); Identificanon (desejo de afiliação); Internalizanon (sintonia entre valores individuais e organizacionais).
Gouldner (1960)
Integração (desejo de afiliação);
Introjeção (Introjeção de valores e características organizacionais similar ao enfoque normativo).
Etzioni (1961)
Moral (Similar ao normativo) Calculativo (Instrumental)
Alienativo (baseado na coerção e repressão, encontrado em prisões).
Kanter (1968)
Coesão (Fortalecimento do vínculo através de técnicas e cerimônias); Continuação (Demanda de sacrifícios pessoais dificultando a busca de alternativas de trabalho);
Controle (normativo).
Obs.: dimensões identificadas por Mowday e Steers (1982). Meyer e Alen
(1991)
Afetivo (permanecem porque querem); Instrumental (permanecem porque precisam); Normativo (sentem-se abrigados a permanecer).
Thevanet (1992) Adesão (internacionalização dos valores da organização);
Oportunidade (oferecimento de oportunidade de acordo com as expectativas).
Becker (1992) Pelo desejo da associação;
Congruência com valores individuais;
Para obtenção de recompensas ou evitar punições.
Jaros et al. (1993)
Vínculo psicológico afetivo através de sentimentos como lealdade, afeição, amizade, alegria, prazer;
Vínculo de continuação, pelos custos de sair da organização;
Vínculo moral, que seria um senso de dever ou chamado pelos objetivos de valores e missão da organização.
Fonte: Medeiros (2003).
Dentre outros instrumentos existentes para medir e validar o comprometimento das pessoas na organização destaca-se, aqui, um que foi testado e validado, no Brasil, por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989): trata-se do OCQ- Organizational Commitment Questionnaire.
2.2.2 Modelo de Conceituação
Medeiros (2003) criou o Modelo de Conceituação, procurando reexaminar outros modelos teóricos sobre comprometimento organizacional e, ao mesmo tempo, buscando adaptar as dimensões desse constructo ao contexto cultural brasileiro. Em sua pesquisa, esse autor reuniu os modelos de Meyer e Allen (1991) e aquele de O’Reilly e Chatman (1986), tendo como ponto de apoio os resultados obtidos pelas pesquisas de Medeiros (1997), Medeiros e Enders (1999) e, ainda, Medeiros et al (1999).
No intuito de melhor ajustar as teorias sobre comprometimento, Medeiros (2003) reuniu os três fatores considerados por Monday, Poster e Steers (1982), a saber: afetivo (internalização de valores e objetivos), instrumental (poucas alternativas, recompensas e oportunidades) e normativo (obrigação pelo desempenho e em permanecer) e acrescentou mais um: afiliativo, que denota um sentimento de fazer parte, construindo um questionário com 30 indicadores, o qual está sendo utilizado nesta pesquisa.
Medeiros et al. (1999) em seus trabalhos exploratórios apresentaram o componente afiliativo. Esse achado ocorreu após uma análise fatorial confirmatória, testando o instrumento de Meyer, Allen, Smith (1993) em quatro pesquisas reunidas (BORGES; MEDEIROS, 2007). Os estudos do enfoque afiliativo são recentes e sua validação ocorreu apenas em três pesquisas, todas desenvolvidas por Medeiros.
Medeiros (2003) cria três indicadores construídos para sua pesquisa: a) sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho; b) nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo; e, c) sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
Com base nos trabalhos desenvolvidos por Kelma (1958) e Becker (1992) estes autores afirmam que o vínculo psicológico do indivíduo com uma organização está baseado em um sentimento de identificação e afiliação. Goldner (1960 apud Medeiros, 2003) reforça o conceito proposto por Medeiros, delimitando que das duas dimensões propostas para o comprometimento uma denota um sentimento de fazer parte da organização, ou seja, o componente afiliativo delimita que os indivíduos permanecem numa organização porque se sentem parte dessa. Ainda esse mesmo autor afirma que se sentir parte de uma organização é diferente de introjectar características e valores organizacionais. Em sua pesquisa de doutorado Medeiros (2003) comprovou que o comprometimento afiliativo é distinto do componente afetivo.
3 Método da Pesquisa
Neste capítulo estão apresentados os aspectos desta pesquisa: caracterização, locus, desenho, população e amostra, variáveis, instrumentos de coleta dos dados, pré-teste, técnica de análise e tratamento dos dados, bem como os limites e limitações.
3.1 Caracterização da pesquisa
Esta pesquisa caracteriza-se por um estudo de caso descritivo, de natureza quantitativa e qualitativa.
Estudo de caso, por se tratar de um trabalho mais aprofundado e exaustivo sobre um objeto, de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento (GIL, 2009).
Descritiva, pois se propõe a discorrer sobre determinadas características de um grupo, fatos e reações entre variáveis, em um fenômeno social (CERVO e BERVIAN, 1996; GIL, 2009; VERGARA 2009).
Decidiu-se, ainda, pela abordagem quantitativa pelo propósito que se tem de medir relações entre variáveis, quantificar opiniões e dados, por meio de técnicas estatísticas (OLIVEIRA, 1997; GODOY, 2007; ROESCH, 2009) e, ainda, pela abordagem qualitativa, por buscar entender significados, por intermédio de documentos, fotografias e vídeo.
3.2 Lócus da pesquisa
Estabeleceu-se como lócus desta pesquisa a Habitat para Humanidade Brasil - HPH Brasil, uma organização do terceiro setor, localizada em Recife-PE e fundada desde 1992.
HPH Brasil articula e apóia o desenvolvimento de comunidades, por meio de ações de construção, reforma e melhoria de unidades habitacionais, bem como regularização urbanística e fundiária de assentamentos. O objetivo dessas ações é viabilizar condições adequadas de habitação para que famílias e comunidades, em situação de vulnerabilidade, tenham um lugar seguro para viver e se desenvolver.
Essa organização também possui linhas de atuação voltadas para iniciativas de gestão de microcrédito, educação financeira e ações de fortalecimento do protagonismo comunitário. Além disso, a HPH Brasil apóia os Movimentos de Luta por Moradia, participando do Fórum de Reforma Urbana e de instâncias de gestão democrática no campo do desenvolvimento urbano (conselhos e conferências), como também influencia os processos de construção das Políticas Públicas urbanas e habitacionais.
Neste mesmo sentido, tem como Missão promover o desenvolvimento comunitário e a moradia adequada para famílias em situação de vulnerabilidade socioeconômica, interagindo com voluntários e parceiros, compartilhando o amor de Deus.
Quanto à sua Visão Estratégica, a HPH Brasil pretende consolidar-se como organização catalisadora e executora em aliança de projetos integrais no âmbito da Produção Social do Habitat, de forma qualificada e sustentável, ampliando o acesso de famílias e comunidades em situação de vulnerabilidade socioeconômica ao desenvolvimento comunitário e à moradia adequada.
3.3 Desenho da pe
O processo desta pesquisa apresentado segundo a estru este autor (cf. Figura 5).
Fig
3.4 População e a
A população deste estudo, totalizando 18 colab
• Objetivos • Justificativas • Fundamentação Te • Estudo de Caso • Pesquisa Descritiva • Quantitativa • Qualitativa • Questionário: Tipos • Questionário: Com 2003) • Análise Document
Red
pesquisa
isa desenvolveu-se durante o 1º semestre de struturação indicada por Gil (2008) e represent
igura 5 - Desenho metodológico da pesquisa Fonte: Adaptado de Gil (2008, p. 31-3)
e amostra
te estudo é representada pelos colaboradores laboradores da HPH Brasil, lotados no estado de o Teórica
Introdução
itiva
Metodologia
ipos de Cultura Organizacional (Cameron ; Qui omponentes do Comprometimento organizaciona ental
Coleta de Dados
edação Dissertação
de 2011 e o relatório é entada graficamente por
res da organização em de Pernambuco.
uinn, 2011) ional (Medeiros,
Por ser esta população de tamanho reduzido, considerou-se importante questionar todas essas pessoas e, portanto, não sendo necessário definir uma amostra para esta pesquisa. Neste caso, seria uma pesquisa censitária.
Entretanto, apesar de várias solicitações da parte deste autor, o índice de retorno dos questionários foi de 66,67%, correspondentes a 12 respondentes.
Essa falta de respostas foi justificada pelo fato de que alguns desses colaboradores estavam de férias ou em viagem a trabalho, além de alguns poucos terem se recusado a responder ao questionário.
Mesmo assim, pode-se verificar que esta pesquisa obteve um número satisfatório de respondentes, não deixando de se caracterizar como uma pesquisa censitária, visto que não houve a intenção antecipada de se determinar uma amostra (BOLFARINE; BUSSAB, 2005).
3.5 Variáveis da pesquisa
Neste estudo, a cultura organizacional em suas quatro dimensões de diferentes modelos (inovativo, mercado, hierárquico e clã) proposta como sendo uma variável independente, enquanto o comprometimento organizacional em suas quatro dimensões (afetivo, afiliativo, instrumental e normativo) proposta como sendo uma variável dependente.