COMUNICAÇÃO, TREINAMENTO E GESTÃO DE PESSOAS

É por meio das ferramentas de Compliance que uma empresa pode alcançar com maior solidez seus objetivos estratégicos: maior qualidade na atividade empresarial; economia de recursos, evitando gastos com multas e cobranças judiciais; e fortalecimento da marca no mercado como empresa séria.

O treinamento corporativo é parte da estratégia de longo prazo de uma empresa para a criação, consolidação, adaptação ou mudança de uma cultura de compliance. Sua formatação bem estruturada permite a aderência e o comprometimento dos colaboradores com os temas de relevância para a organização em questão (CARVALHO, 2018, p. 75).

Ainda menciona Carvalho (2018) que, para que o treinamento seja mais efetivo, deve ser realizado por treinadores com experiência, de preferência em um formato de imersão, a fim de que as boas práticas possam ser aplicadas em uma situação concreta de maneira quase que automática. É por essa razão que necessariamente um professor universitário, um advogado ou um profissional da área de Compliance será automaticamente um bom treinador. Ter o domínio do assunto não significa que a transmissão de conteúdo e a aderência virá de maneira consequencial; é necessário que este profissional passe por um processo de treinamento para cada programa diferenciado, a fim de que possa desenvolver as técnicas específicas para aquele treinamento na organização.

Para tanto, a empresa deve realizar programas de treinamento e disseminação de informações relevantes para cada empregado tendo em vista suas funções e atividades, principalmente porque a maioria dos empregados não tem formação específica que permita interpretar as normas existentes de forma correta e segura apenas por meio da leitura de políticas (CARVALHO, 2018).

É importante frisar que a comunicação e treinamento servem não só para disseminar as informações corretas acerca do Compliance, mas também como importantes ferramentas de convencimento da importância do referido Programa para a organização e para os próprios colaboradores, sendo necessário que continuamente sejam reforçados as políticas e princípios da empresa para assegurar a permanência do estar em conformidade (GIOVANINI, 2014).

Nessa acepção, existem algumas etapas a serem seguidas na criação ou implementação de um Programa de Compliance: a) Elaborar, com o auxílio dos especialistas contratados, um código de conduta, em linguagem simples e objetiva. b) Criar canais de comunicação permanentes com a equipe, disseminando a importância de seguir regras, lembrando-os, por exemplo, da importância de usar o telefone apenas para fins profissionais, de não levar para fora da empresa informações internas. c) Os gestores da empresa devem ser referências de ética tanto em questões internas quanto na competição externa. Ganhar espaço no mercado sem

abrir mão de seus valores. d) Agir dentro da legalidade inclusive com os stakeholders (fornecedores, atacadistas, varejistas, funcionários e outros envolvidos com as atividades da empresa). A cultura do Compliance deve ser incorporada ao comportamento de todos (ENDEAVOR, 2015).

O conceito de gestão de pessoas não deve ser confundido com o de Recursos Humanos - RH. Há ligação, mas são conceitos diferentes. O RH define-se como a técnica e os mecanismos usados por um profissional, já a gestão de pessoas ocupa-se da valorização dos colaboradores em busca de melhores resultados. Esta leva em consideração as habilidades e competências dos colaboradores, tanto técnicas quanto comportamentais e tem como foco o alcance das metas da organização, na produtividade e na qualidade dos serviços prestados (KENOBY, 2019).

Na visão de Marques (2018), a gestão de pessoas em uma organização deve ser realizada pelos próprios gestores e líderes, servindo o RH apenas como ferramenta para alcançar melhores resultados. Os funcionários precisam ser mantidos motivados por meio de técnicas que os permitam perceber e desenvolver continuamente suas habilidades e capacidades. Tais ações, promovendo o desenvolvimento dos profissionais, terão como consequência o crescimento da empresa como um todo.

O gerenciamento de pessoal humaniza as instituições e promove a adaptação dos colaboradores, de modo que sustentem a harmonia e a satisfação tanto de sua parte quanto do empregador, afirma Marques (2018). Essa tarefa deve seguir quatro alicerces principais: a) Participação; b) Capacitação; c) Envolvimento; d) Desenvolvimento, conforme explanados abaixo:

a) Participação: engloba todos os funcionários da organização, estimulando o trabalho em equipe. Proporciona o surgimento de novas ideias e soluções que possam contribuir com o aperfeiçoamento constante na gestão da companhia. Promove o envolvimento dos colaboradores uns com os outros com a gestão e com a empresa, melhora as relações interpessoais e motiva o trabalho em grupo.

b) Capacitação: é importante que o profissional se sinta preparado e confiante para que seu rendimento evolua. Nesta fase, o funcionário é capacitado, aperfeiçoando suas qualidades por meio de palestras, workshops, cursos e treinamentos.

c) Envolvimento: com um colaborador participativo e capacitado, é necessário envolvê-lo nos valores e missão da empresa. Assim ele será capaz de desenvolver e produzir não só individualmente, mas em conjunto.

d) Desenvolvimento: mediante o alinhamento dos setores pelas etapas anteriores, podem ser desenvolvidos e colocados em prática novos projetos, com a ajuda de profissionais participativos, capacitados e envolvidos nos processos e objetivos da instituição. Será mais fácil renovar antigas ideias e instaurar ideias novas com a participação de funcionários que acreditam no próprio potencial, nos colegas e na empresa.

As estratégias voltadas para o ser humano precisam fazer parte da cultura organizacional, para possibilitarem a criação de um ambiente de trabalho produtivo, em que empresa e funcionários se beneficiem, atingindo o sucesso profissional e a satisfação pessoal, muitas vezes colocadas à frente da remuneração, conclui Marques (2018).

Na gestão de pessoal, cabe às empresas ficarem atentas para o Compliance Trabalhista e a sua função. Segundo Gieremek (2019), existem leis que regulamentam o comportamento dos funcionários dentro da instituição, mas a função do Compliance é introduzir no ambiente corporativo a estrutura legal, aproximando teoria e prática, fazendo cumprir os códigos de conduta.

A consciência da eficácia do Compliance está cada vez mais disseminada no mundo corporativo, pois os ganhos obtidos vão do campo econômica ao moral. As atualizações constantes nas políticas internas das empresas são necessárias mediante a complexidade cada vez maior do ambiente regulatório trabalhista, em todas as esferas, e isto afeta as relações profissionais. Portanto, o Compliance e sua capacidade de promover ações voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas é fundamental, porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente entre gestores e subordinados (GIEREMEK, 2019).

Há gestores e empresas, porém, que não possuem controles rígidos de conduta e assim não disseminam a ética no trabalho. Em consequência, não tomam conhecimento de fatos relevantes do dia a dia de seus colaboradores, a tempo de resolver problemas e punir os responsáveis, reafirmando a política da empresa em relação a atitudes discriminatórias e ilícitas. Para o bom andamento de um programa de Compliance trabalhista, a apuração dos fatos e a punição de infratores com a

efetivação de penalidades é essencial. Caso contrário, o código de ética da empresa torna-se uma mera formalidade, ao invés de ser seguido à risca, e as regras continuarão a ser feridas.

Quando os funcionários percebem que existe uma dicotomia entre ação e reação, a tendência é eles desacreditarem que serão punidos ao agirem fora das normas. Neste caso, a empresa dependerá exclusivamente do bom senso de cada um dos colaboradores para se manter conforme —um fato que, por si só, não é um bom negócio (GIEREMEK, 2019).

Para o bom andamento de um programa de Compliance trabalhista, a apuração dos fatos e a punição de infratores com a efetivação de penalidades é essencial. Caso contrário, o código de ética da empresa torna-se uma mera formalidade, ao invés de ser seguido à risca, e as regras continuarão a ser feridas.