Prevenção de riscos e passivo trabalhista

Conforme Augusto e Falavigno (2018), não apenas a Lei Anticorrupção pode aplicar sanções às empresas faltosas. A Receita Federal e a Justiça do Trabalho, por exemplo, podem também aplicar sanções a quem não respeitar suas leis e normas. Diante dessas situações, a empresa, além de prejuízos financeiros imediatos, sofrerá danos à sua imagem, diminuição de clientes e lucros e aumento de dívidas. A recuperação pode se tornar difícil, lenta ou até improvável.

Para evitar isso, entra a finalidade principal do programa de Compliance: a prevenção. Evidentemente, é impossível garantir cem por cento que não ocorrerá nenhum caso concreto alguma violação ou conduta inadequada por parte dos colaboradores da empresa, entretanto o Compliance gera uma prevenção evitando que ocorram práticas que exponham a empresa a ameaças nos mais diversos seguimentos.

Desvios no cumprimento de leis e regramentos, inclusive de mercado, ou instituídos por associações e reguladoras, implicam na desproporção dos riscos da atividade, e que devem ser mitigados com os afastamentos das vulnerabilidades ou potencialidades de perdas financeiras resultantes de eventos com significado jurídico ou não (AUGUSTO; FALAVIGNO, 2018). Em virtude da série de escândalos corporativos que expuseram a fragilidade e a sustentabilidade nas empresas na nossa era global, houve um crescimento de interesse em se inteirar de métodos preventivos de gestão.

As empresas lidam diariamente com riscos em suas atividades, tanto com quem os representa dentro da empresa como também fora (terceirizados, fornecedores, etc.), e para se resguardarem precisam buscar medidas preventivas e eficientes.

Adotar o Compliance na terceirização é fundamental, pois, mesmo sendo realizado por uma empresa externa, o trabalho terceirizado gera uma grande influência nos resultados das operações internas.

Diante dessa questão, Morhena expõe:

Portanto, a empresa contratante deve controlar o serviço prestado pelo fornecedor por meio do compliance. Dessa forma, é possível se certificar de que os processos estão de acordo com as normas internas e com as leis estabelecidas pelos órgãos regulamentadores, especialmente quando são contratados serviços de alto impacto ou de alto risco. Aqueles profissionais que atuam diretamente nos setores administrativos, como os de Recursos Humanos ou de obrigações fiscais, requerem maior controle e acompanhamento. (MORHENA, [2017?]).

A fonte supracitada enfatiza que, apesar de demandar uma série de cuidados durante a contratação, a adoção desse conceito nos processos terceirizados contribui grandemente para o crescimento do negócio. Terceirizar com Compliance assegura o alinhamento dos serviços prestados pelo fornecedor aos valores da contratante e às normas estabelecidas pelos órgãos regulamentadores. Assim, sua aplicação não só elimina riscos jurídicos, mas também favorece a reputação da corporação, e ainda garante vantagem competitiva.

Embora o Compliance seja implementado com o objetivo de prevenção, não significa que não vá aplicar medidas remediadoras quando necessárias. Neste sentido, o Programa poderá aplicar sanções ou medidas aos infratores assim que constatada denúncia ou identificado ato inadequado pelo monitoramento, sendo respeitados a observância do devido processo, e garantidos o contraditório e a ampla defesa.

Em casos de atos que violem a Lei Anticorrupção, sendo eles de maior nível de complexidade, estes também estão sujeitos a investigações. Conforme Dias (2017), é importante lembrar que eventual violação à Lei Anticorrupção brasileira poderá ainda provocar a abertura de investigações, processos e sanções de outras jurisdições por violações a leis estrangeiras, tais como o FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) dos Estados Unidos da América e também o UK Bribery Act (United Kingdom Bribery Act), do Reino Unido, aumentando de maneira exponencial a exposição da empresa ao risco de non-compliance (não conformidade). Estas leis estrangeiras possuem uma dimensão de extraterritorialidade muito amplo, ou seja, podem ser aplicadas fora de seus territórios, caso o ato de corrupção tenha uma relação direta ou indireta com seu país.

Ademais, a responsabilidade da empresa é objetiva, ou seja, independentemente de dolo ou culpa do empregador, em relação aos danos causados a terceiros por ato do empregado ou preposto na execução do contrato de trabalho, conforme disposto nos artigos 932, inciso III, e 933, do Código Civil Brasileiro:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: [...] III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.

Assim, o empregador deve tomar uma postura cuidadosa com relação aos seus empregados, principalmente os que atuam na função de gerência ou diretoria e possuem subordinados, para se certificar que estes estejam atuando dentro da normalidade, a fim de se prevenir dos riscos trabalhistas.

A responsabilidade objetiva prevista no Código Civil traz certo receio às empresas, porém o legislador trouxe, no art. 7º, VIII da Lei 12.846/13, as atenuantes que serão imputadas no caso de estipulação da pena: Art. 7° Serão levados em consideração na aplicação das sanções:

Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções [...]

VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica;

Para tanto, é preciso que o Programa de Integridade seja amplamente divulgado e cumprido, pois, conforme se depreende do texto da lei, não basta apenas possuir um Programa de Integridade. É necessária a demonstração de sua efetiva aplicação em todos os setores da corporação, trazendo do Decreto nº 8.420/15 parâmetros para esta avaliação.

A partir da análise das ações trabalhistas, é possível verificar que a maioria poderia ter sido evitada mediante atitudes preventivas, pois grande parte de tais reclamações decorrem da má aplicação das normas trabalhistas ou de questões relacionadas a danos morais causados por práticas inadequadas pelos altos empregados, superiores hierárquicos, ou pelos demais colegas no ambiente de trabalho.

Apesar de ainda não existir dados conclusivos sobre a maior demanda de processos trabalhistas no Brasil em nível mundial, tem-se por óbvio diante das pesquisas recentes, o grande número de ações que tramitam na justiça. Em síntese, todas as práticas de Compliance aplicadas à área trabalhista ajudam a reduzir conflitos e evitar ações judiciais, diminuindo, consequentemente, o prejuízo das empresas, proporcionando a satisfação dos funcionários, a expansão das atividades e o aumento dos lucros (FRANÇA, [2018?]).

De acordo com Paz (2019), percebe-se a intenção do legislador em incentivar a adoção de uma gestão corporativa/empresarial para o fim de implementação de Compliance, o que fortalece o ambiente trabalhista e as relações entre empregador e empregado.

Os prejuízos decorrentes das demandas trabalhistas serão maiores do que o investimento em um Programa de Integridade justamente porque as demandas trabalhistas geram, além de toda uma movimentação da empresa, despesas com multas, advogados, prepostos, transportes, etc., além dos reflexos negativos à imagem da empresa.

Neste entendimento, Paz comenta:

Diante do contexto, tem-se que a adoção do Compliance pode não somente beneficiar a empresa perante o mercado, mas também auxilia a na diminuição de passivos trabalhistas decorrentes da falta de organização operacional além de criar diretrizes estratégicas para melhorar a produtividade e a harmonia do setor (PAZ, 2019).

Mesmo diante das vantagens acima apresentadas, reitera-se que a eficácia do Programa de Compliance depende, inicialmente, do comprometimento da alta direção corporativa com o Programa, do seu contínuo monitoramento e aperfeiçoamento pela instância responsável por sua implementação, divulgação e treinamento, além de contar com um conjunto de normas que representem efetivamente a área de atuação da corporação e seus valores que devem ser entendidos e absorvidos na prática diária de todos os cooperadores.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As ações fraudulentas e ilícitas podem acarretar longos efeitos colaterais no mercado de trabalho. No sentido de evitar essas situações, o mercado vem progressivamente adotando Programas de Compliance com o objetivo de demonstrar aos seus stakeholders o interesse de ser transparente em suas ações, despertando um sentimento de confiança. A empresa que adota os Programas de Compliance tem sua vantagem competitiva ampliada, inspirando credibilidade em seus investidores.

Apostando nesta e em outras vantagens da adoção do Programa de Conformidade, esta Monografia apresentou como objetivo central analisar o Compliance Trabalhista e a sua aplicação na esfera empresarial. O referido Programa é atualmente uma realidade que não deve ser negligenciada. As empresas devem estar em Compliance, se adequando às leis, regulamentos e princípios para evitar sanções como multas e altas condenações no judiciário. Os direitos sociais e a dignidade da pessoa humana também devem ser contemplados. No Brasil, essa cultura teve início nas instituições financeiras, mas hoje se estende a outras áreas, inclusive a Trabalhista. Surge então a necessidade do conhecimento básico e das práticas fundamentais de um programa de controle das relações trabalhistas, de redução de riscos organizacionais e de prevenir demais penalidades jurídicas na esfera trabalhista.

Em busca de respostas para o objetivo principal, esta pesquisa apresentou noções sobre vários aspectos referentes ao Programa Compliance, como o Meio de Trabalho e os Direitos Fundamentais, a Lei Anticorrupção e o Decreto que a regulamenta. Foi possível perceber que, apesar de antes já existirem ações isoladas e algumas normas na prevenção e punição de atos ilícitos no mundo do trabalho, as “carimbadas” das leis e decretos federais vieram a impulsionar a busca pela transparência.

Neste trabalho também foram abordados as características e os objetivos do Compliance, sua expansão e aplicação no campo empresarial e trabalhista, e os benefícios oferecidos na prevenção de violações à pessoa do empregador e do empregado.

A adoção de um Programa de Compliance por uma empresa é um trabalho de prevenção que irá reduzir prejuízos futuros. As falhas ou a falta de um controle preventivo, além de causar passivos trabalhistas, poderá atingir negativamente o

maior patrimônio de uma instituição, que é a sua imagem. Por oferecer diversas ferramentas, como relatórios, avaliações de desempenho e gestão de pessoas, regimentos internos e códigos de éticas, aplicação das leis e outras, o Compliance viabiliza uma forma saudável de trabalhar e de se relacionar, mantendo a conformidade e contribuindo para o êxito financeiro de uma organização.

As afirmações acima apresentadas, com base nas constatações e pesquisas dos diversos autores consultados, contribuem na validação da hipótese do presente trabalho de que o Compliance é um programa eficaz em sua aplicação na esfera empresarial, uma vez que permite a conformidade da empresa às leis e regulamentos, que agirá de forma ética e estenderá esse dever a seus colaboradores. A pesquisa bibliográfica realizada para esta Monografia apresentou algumas adversidades: a maior parte das fontes utilizadas foram eletrônicas, diante da dificuldade de encontrar livros, talvez porque o tema seja relativamente recente no Brasil. Houve, porém, a preocupação em buscar fontes consistentes e confiáveis, artigos escritos por profissionais da área de Direito e Compliance, além de fontes de órgãos governamentais, como os textos de leis e decretos.

Este, portanto, não é um estudo conclusivo e não encerra o assunto. Pesquisas nesta área e sua divulgação ainda são necessárias para o crescimento da cultura do Compliance em nosso país. Para um estudo futuro, fica o interesse em realizar uma pesquisa de campo sobre o assunto, a fim de averiguar a aplicação e/ou outros aspectos do Compliance em âmbito local ou regional.

Objetiva-se que esta Monografia não sirva apenas para o cumprimento de uma formalidade acadêmica, mas que ao menos seja motivação para os estudantes e profissionais que desejam aprimorar seus conhecimentos sobre o Compliance Trabalhista: gestores de pessoas e de RH, advogados, auditores internos, analistas de Compliance, contadores, professores da área e outros.

Acredita-se na capacidade do Compliance de promover a adequação e a conformidade de empresas com diferentes níveis de complexidade, na disseminação de uma cultura de cumprimento de leis e regulamentos, na superação do comportamento desonesto e negligente, na orientação, conscientização e fortalecimento de princípios de integridade e conduta ética.

O atual modelo de gestão corporativa governamental ou não governamental não pode fugir do padrão de comportamento desejável dentro da sociedade, a qual busca por integridade e confiança, onde a dignidade da pessoa

humana e a conformidade das relações de trabalho devem ser o objetivo macro da empresa.

Finalizando, faz com que as organizações reconheçam que no momento histórico atual há necessidade de mudança de paradigma cultural para entender que o Compliance é uma ferramenta que favorece a dignidade da pessoa humana, porque estabelece uma visão humanizada das relações de trabalho sem interferir no modo capitalista de produção.

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