UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA DANDARA BENEDETT SEVERINO
O COMPLIANCE TRABALHISTA E SUA APLICAÇÃO NA ESFERA EMPRESARIAL
Tubarão 2019
DANDARA BENEDETT SEVERINO
O COMPLIANCE TRABALHISTA E SUA APLICAÇÃO NA ESFERA EMPRESARIAL
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito
Orientador: Prof. Narbal Antônio de Mendonça Fileti – MSc.
Tubarão 2019
Dedico esta, bem como todas as minhas conquistas até o presente momento, à minha família, que sempre esteve presente em minha vida, principalmente ao meu filho Noah, que serve como grande incentivo a buscar e realizar meus sonhos com fé, amor e dedicação.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por me ajudar e cuidar durante toda a minha trajetória, pois em minha fé sinto forças para superar todos os obstáculos. Por Ele me sinto fortalecida quando estou fraca, determinada quando desanimada e vencedora quando parece que perdi. Ele é minha força, auxílio, escudo e proteção.
Agradeço a meus pais Maria Salete e Mario José e minha irmã Mariana, que sempre reforçaram o quanto é importante o conhecimento para o crescimento pessoal, intelectual e profissional, fazendo o possível para me proporcionar o que tinham ao seu alcance, e por ajudarem a construir a mulher que sou hoje.
Agradeço ao meu marido Guilherme e ao meu filho Noah, pois em minha família renovo minhas forças e busco ser minha melhor versão. Por vocês tenho a responsabilidade de ser muito mais que uma pessoa de palavras, mas um exemplo do qual se orgulhem. Minha família é o ministério que Deus me concedeu.
À minha sogra Leninha por todo carinho e cuidados com meu filho durante as minhas ausências e pelo acolhimento e dedicação com toda a nossa família.
Aos meus tios Márcia e Valmir, que são como pais para mim, por toda dedicação e ajuda, sempre me auxiliando e orientando durante toda a minha jornada, não só acadêmica, mas também pessoal.
Às minhas amigas que sempre me incentivaram e acreditaram no meu potencial, bem como aos meus colegas e professores da graduação, por todos os momentos e conhecimento partilhados.
Agradeço ainda ao meu querido orientador Narbal Antônio de Mendonça Fileti, que contribuiu com muita sabedoria para a elaboração deste trabalho, e à minha querida empregadora, Norma Martins, que me permitiu a oportunidade de trabalhar na área jurídica e pela disponibilidade de compartilhar comigo seus conhecimentos. Minha gratidão se estende a toda a equipe do escritório que auxilia no meu crescimento profissional.
“Pensamentos viram ações; Ações viram hábitos; Hábitos viram o caráter; E o caráter vira o seu destino. (HUNTER, 1998).
RESUMO
O objetivo desta Monografia é analisar o Compliance Trabalhista e a sua aplicação na esfera empresarial. Sua importância se justifica mediante a necessidade de sanar no ambiente corporativo atitudes que possam prejudicar empregado e/ou empregador, garantindo a atuação ética no mercado de trabalho. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica, eletrônica e documental, por se adequar melhor aos objetivos, tendo entre outras fontes, a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 12.846/13, conhecida como Lei Anticorrupção. A Monografia abordou o conceito de Compliance, seus objetivos, sua aplicação e seus benefícios, além de noções sobre Direitos Fundamentais, Meio de Trabalho, Lei Anticorrupção e outros aspectos correlatos. O estudo veio a fortalecer a hipótese defendida de que o Compliance se caracteriza como um programa eficaz para ser aplicado na esfera empresarial. Verificou-se a importância do Compliance Trabalhista no que se refere à contribuição para uma relação harmoniosa e produtiva entre gestores e colaboradores, ao cumprimento de leis e regulamentos, ao respeito à dignidade da pessoa humana e aos direitos sociais, também tornando a empresa confiável e atrativa a novos investimentos, e ainda no sentido de evitar e/ou reduzir ações judiciais na esfera trabalhista.
Palavras-chave: Meio de trabalho; Compliance Trabalhista, Lei Anticorrupção Empresarial.
ABSTRACT
The purpose of this paper is to analyze Labor Compliance and an application in the business sphere. Its importance is justified by the need to solve attitudes in the corporate environment that may harm employees and/or employers, ensuring ethical performance in the labor market. A bibliographic, electronic and documentary research was performed, as it was better suited to the objectives, having, among other sources, the Federal Constitution of 1988 and Law No. 12.846 / 13, known as the Anti-Corruption Law. This paper addressed the concept of Compliance, its objectives, its application and its benefits, as well as notions about Fundamental Rights, Work Environment, Anti-Corruption Law and other related aspects. The study strengthened the hypothesis that Compliance is characterized as an effective program to be applied in the business sphere. The importance of Labor Compliance was verified in terms of contributing to a harmonious and productive relationship between managers and employees, compliance with laws and regulations, respect for human dignity and social rights, as well as making the company trustworthy and reliable to new investments, and also to avoid and/or reduce labor lawsuits.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...10
1.1 DESCRIÇÃO DO TEMA OU SITUAÇÃO DO PROBLEMA...10
1.2. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA...12
1.3 HIPÓTESE...12
1.4 DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS OPERACIONAIS...12
1.5 JUSTIFICATIVA...14
1.6 OBJETIVOS...15
1.6.1 Objetivo Geral...15
1.6.2 Objetivos Específicos...15
1.7 DELINEAMENTO DA PESQUISA...16
1.8 ESTRUTURA DO RELATÓRIO FINAL...16
2 MEIO DE TRABALHO E A FISCALIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.18 2.1 CONCEITO DE AMBIENTE DE TRABALHO...18
2.2 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO COMO DIREITO FUNDAMENTAL...19
2.3 A ATUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA...22
2.4 PRÁTICAS A SEREM COMBATIDAS...24
3 COMPLIANCE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO...27
3.1 O QUE É COMPLIANCE...27
3.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA...28
3.3 NORMAS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS SOBRE COMPLIANCE...29
3.4 LEI Nº 12.846 - LEI ANTICORRUPÇÃO EMPRESARIAL...34
3.5 DECRETO Nº 8.420/15...37
3.6 ATRIBUIÇÕES DO SISTEMA COMPLIANCE NA ESFERA GLOBAL...39
4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DE UM PROGRAMA COMPLIANCE EFETIVO...40
4.1 IMPLEMENTAÇÃO E MAPEAMENTO (ANÁLISE DE RISCOS)...40
4.2 CÓDIGO DE CONDUTA...43
4.3 COMUNICAÇÃO, TREINAMENTO E GESTÃO DE PESSOAS...44
4.4 CANAL DE OUVIDORIA E DENÚNCIAS...48
4.5 VANTAGENS DO PROGRAMA COMPLIANCE PARA A EMPRESA...50
4.5.1 Atratividade por credibilidade...52
4.5.2 Maior satisfação dos funcionários e produtividade...53
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...59 REFERÊNCIAS...62
1 INTRODUÇÃO
O Compliance vem se apresentando como uma ferramenta que assegura o cumprimento da legislação trabalhista e a transparência na administração empresarial. Assim, com base nesta e em outras constatações, este estudo aposta na possibilidade da aplicação do Compliance na esfera empresarial, como possível instrumento de responsabilidade social e respeito aos Direitos Fundamentais.
1.1 DESCRIÇÃO DO TEMA OU SITUAÇÃO PROBLEMA
A necessidade de se respeitar a dignidade da pessoa humana em seu ambiente laboral, o direcionamento ao Direito Social e a concretização desse Direito é prevista na Constituição Federal de 1988 é de responsabilidade não somente da atuação do Estado, como também da sociedade.
Segundo Pinto, com respaldo na Constituição:
[...] não deve haver distinção em natureza e importância entre os direitos individuais e coletivos, as garantias civis, políticas em face dos direitos econômicos, sociais e culturais. [...] O ser humano destinatário do direito é um só, porque uma só á a dignidade a si inerente (PINTO, 2006, p. 119).
Isso deve se fazer presente também no ambiente laboral. As empresas precisam assumir uma postura diligente com ações voltadas à proteção do ambiente de trabalho digno, como Direito Fundamental.
Nas relações de trabalho entre empregado e empregador no Brasil, frequentemente ocorre conflito judicial. O país é considerado o campeão no número de ações trabalhistas, com aproximadamente quatro milhões de reclamações ao ano. As empresas gastam muito com isso. Só em 2016 foram desembolsados três bilhões de reais para arcar com custos judiciais referentes a recursos em processos trabalhistas. Outros 22 bilhões foram repassados aos autores das ações (SIQUEIRA, 2017).
Siqueira (2017) prossegue mencionando que o erro das empresas está em não adotar medidas preventivas para gerenciar tais questões, que podem evitar ou corrigir distorções. As ações de prevenção de riscos nas relações de trabalho combatem práticas antiéticas e ilegais dos empregados e dos empregadores. Nesse
contexto, o Programa Compliance mostra-se como medida preventiva eficaz, e seu resultado é imediatamente refletido na redução do passivo trabalhista e na melhoria do ambiente de trabalho. Também conhecido como Programa de Conformidade, ele funciona como uma espécie de auditoria que aponta as desconformidades, sugere as respectivas correções e institui normas. A adoção desse Programa pode ocorrer de duas formas: as empresas podem criar um setor específico para esse fim ou contratar escritório especializado.
Ainda de acordo com Siqueira (2017), são diversas as condutas empresariais que podem resultar na proposição de ações judiciais no âmbito trabalhista. Para evitar esse tipo de situação, toda e qualquer organização empresarial deveria instituir o Compliance Trabalhista, independentemente do porte da empresa, como as empresas privadas, as empresas públicas e as sociedades de economia mista.
Segundo Rabelo (2018), o Compliance Trabalhista está presente no ordenamento jurídico brasileiro desde a vigência da Lei nº 12.846/13, que estabelece a responsabilização civil e administrativa de empresas, fundações e associações quanto a prejuízos causados ao Erário Público por práticas de seus empregados ou representantes. Programas de Compliance já são reconhecidos nos meios jurídico e corporativo, nacional e internacional, como a medida mais eficaz para o combate à corrupção1 nas empresas. Sistemas de diminuição de riscos, assegurados por programas mais rígidos de governança corporativa, criam reputação e confiabilidade econômica e social, valorizando a marca e a organização como um todo. Assim, a adoção desses sistemas agrega credibilidade às companhias e traz ganhos não só econômicos, mas também de imagem.
Na governança corporativa, o Programa Compliance surge como mecanismo eficiente em uma organização empresarial, assegurando que a sua atuação esteja em conformidade com o ordenamento jurídico e buscando prevenir transgressões no ambiente de trabalho.
Nesse contexto de conflito nas relações de trabalho, a presente monografia propõe apresentar as características e a consequente aplicação
1 Corrupção é o efeito ou ato de corromper alguém ou algo, com a finalidade de obter vantagens em relação aos outros por meios considerados ilegais ou ilícitos (SIGNIFICADOS – DIREITO, 2018).
do Compliance Trabalhista nas empresas, visto que este disponibiliza meios que viabilizam a proteção do ambiente laboral.
1.2 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
Quais as características do Compliance Trabalhista e sua eficácia na esfera empresarial?
1.3 HIPÓTESE
De acordo com Andrade (2017), as empresas estão cada vez mais atentas para o Compliance Trabalhista, não apenas para atuar em conformidade, mas também para exigir que seus terceirizados atendam plenamente à legislação. Empregadores e contratantes estão alertas em razão do risco de danos à reputação,
à imagem, causados por violações, como a de contratação de trabalhadores em condições análogas ao trabalho escravo. Existem ainda aspectos relacionados à falta de saúde e segurança do trabalhador, assédio, não atendimento da legislação de saúde, violação de direitos humanos, que estão ocasionando boicote de consumidores e pesadas penas para empresas e administradores.
Diante dessa realidade, e ainda tendo em vista os Direitos Fundamentais e as conformidades no ordenamento jurídico brasileiro, tem-se como hipótese desta pesquisa: o Compliance Trabalhista se caracteriza como um programa eficaz para ser aplicado na esfera empresarial?
Os conceitos abaixo definidos poderão qualificar a pesquisa e mediar a busca pela confirmação da hipótese apresentada.
1.4 DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS OPERACIONAIS
Com objetivo de orientar e esclarecer o tema desta pesquisa, são apresentados os seguintes conceitos operacionais: a) Direitos Fundamentais; b) Meio de trabalho; c) Compliance Trabalhista; d) Lei Anticorrupção Empresarial (Lei nº 12.846/13).
a) Direitos Fundamentais - são os direitos básicos individuais, sociais, políticos e jurídicos que são previstos na Constituição Federal de uma nação. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, sobre os Direitos e Garantias Fundamentais, declara que:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (BRASIL, 1988).
b) Meio de Trabalho ou Meio Ambiente de Trabalho - Segundo Ebert (2012), pode-se afirmar que o conceito de meio ambiente assumido pelo ordenamento jurídico pátrio no art. 225, caput, da Carta Magna e no art. 3º da Lei nº 6.938/81 (Lei da Política Nacional do Meio Ambiente) compreende a totalidade dos elementos materiais e imateriais que circundam os seres humanos e são essenciais para a manutenção de sua integridade física, bem como de sua qualidade de vida.
Art. 3º - Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por:
I - meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas; [...] (BRASIL, Lei 6.938/81).
Sendo o meio ambiente do trabalho, portanto, uma parte do amplo conjunto designado acima, é natural que as diretrizes em referência a ele se apliquem integralmente. Assim, as questões relativas à organização das condições de trabalho, à disposição do maquinário, à gestão de recursos humanos, dentre outras, deverão se pautar pelos princípios estabelecidos na Constituição Federal e na Lei nº 6.938/81.
O conceito de meio ambiente assumido pelo ordenamento jurídico está vinculado à ideia de dignidade humana, prevista na Constituição Federal de 1988, por isso não há como afastar de seu âmbito de incidência os locais de trabalho, onde os indivíduos desempenham suas atividades produtivas em constante convívio com elementos naturais e artificiais, ao longo de grandes períodos de tempo.
c) Programa Compliance - o termo compliance tem origem no inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, um comando, estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos. Manter a empresa em conformidade significa atender aos normativos dos órgãos reguladores e dos regulamentos inerentes ao seu controle interno (LIRA, 2014).
d) Lei Anticorrupção - Lei nº 12.846/2013, também conhecida como Lei Anticorrupção: “Art. 1º - Esta Lei dispõe sobre a responsabilização objetiva administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira.”
1.5 JUSTIFICATIVA
À primeira leitura, pode parecer lógico que o empregador e o empregado tenham o dever de agir de acordo com a lei, mas ainda são observados (embora em escala decrescente) casos baseados nas “brechas” da lei, nos privilégios e nos jeitinhos que favorecem um em detrimento do outro. Essas situações são cada vez menos admitidas pelas pessoas de bem. Nesse contexto, o Programa Compliance Trabalhista surge como um meio para garantir a atuação eficaz e ética no mercado de trabalho, bem como garantir os direitos do empregador e do empregado em sua atividade laboral.
O interesse pelo estudo do Programa Compliance é fruto da afinidade com as áreas empresarial e trabalhista, na atuação como estagiária em escritório de advocacia há três anos, escritório este que trabalha no sentido de disponibilizar assessoria jurídica eficiente, oferecendo melhorias e benefícios na administração de empresas, em especial nas questões trabalhistas.
Poderá este estudo se apresentar como algo original, oferecendo maiores informações sobre o Programa Compliance, que é recente no Brasil e ainda não aplicado em número significativo pelas empresas.
Poderão se beneficiar da referida pesquisa empresários, no sentido de proteger sua imagem, atuação e produtividade; trabalhadores, na garantia dos Direitos Fundamentais; professores da área de Direito, Economia, Administração e outras,
além de estudantes de Direito que pretendam atuar nas áreas trabalhista e empresarial e, ainda, estudantes de áreas afins.
Não se pretende aqui esgotar o tema, mesmo porque são poucos os trabalhos publicados na área. Ao contrário, a pesquisa envolvendo o Programa Compliance pode colaborar para ampliar o debate sobre o assunto, no sentido de contribuir com o desenvolvimento das organizações que possam pautar suas atividades em valores éticos.
1.6. OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo Geral
Analisar o Compliance Trabalhista e a sua aplicação na esfera empresarial.
1.6.2 Objetivos Específicos
a) Apresentar noções sobre o Meio de Trabalho e os Direitos Fundamentais, bem como a respeito da Lei nº 12.846/13, chamada Lei Anticorrupção, e o Decreto nº 8.420/15, que a regulamenta.
b) Explicitar a importância da atuação da Legislação Trabalhista e as práticas a serem combatidas nas relações de trabalho.
c) Descrever o Programa Compliance: seu conceito, objetivos, surgimento e expansão no campo empresarial, principalmente no Direito brasileiro, abordando o Compliance Trabalhista.
d) Verificar a aplicação do Programa Compliance na atividade laboral como meio eficaz de oferecer benefícios e prevenir violações à pessoa do empregador e do empregado.
1.7 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Será realizada pesquisa de natureza exploratória, que, segundo Gil (2002, p. 41), “tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses”.
Tratar-se-á de uma pesquisa de caráter qualitativo, que envolverá levantamento eletrônico, bibliográfico e documental. Neste levantamento serão utilizados como fonte documentos como a Constituição Federal de 1988, a Lei nº 12.846/13 - Lei Anticorrupção, e autores da área jurídica e trabalhista que discorrem em sobre o Compliance Trabalhista, agregando maior confiabilidade aos resultados da pesquisa.
A análise dos dados fará uma abordagem qualitativa. De acordo com Rauen (2002, p.190),
Na pesquisa qualitativa [...] o trabalho busca uma descrição do fenômeno estudado e está interessado nas histórias dos eventos e suas interdependências. [...] Na pesquisa qualitativa, justamente, dados novos e inesperados são bem-vindos e encorajados.
Rauen (2002) reitera que, ao contrário de aceitar apenas o que pode ser mensurado, a pesquisa qualitativa considera aspectos fundamentais da realidade, como valores ou crenças, que não se deixam analisar por números.
1.8 ESTRUTURA DO RELATÓRIO FINAL
Esta pesquisa propõe a adoção do Compliance Trabalhista pelas empresas, como mecanismo que, além da valorização do negócio do empregador, trará benefícios aos empregados.
Baseado em bibliografias e dados eletrônicos, e ainda em documentos como a Constituição Federal de 1988, o estudo abordará inicialmente as premissas gerais e os conceitos genéricos que se fazem necessários ao entendimento do assunto. A seguir virão as premissas específicas, como a temática central e suas peculiaridades.
Sendo assim, o desenvolvimento da monografia será em quatro capítulos. Após o capítulo introdutório, o segundo capítulo apresenta noções sobre o Meio de Trabalho e Direitos Fundamentais, a Legislação Trabalhista e outros conceitos e
aspectos relacionados ao ambiente laboral e às relações, especificamente às relações de trabalho.
O terceiro capítulo aborda o Compliance Trabalhista, conceituando e apresentando seu surgimento e expansão no campo empresarial, inicialmente em normas internacionais e atualmente incluído no Direito brasileiro.
O capítulo quatro aponta elementos para o Programa Compliance seja implementado com eficácia, destacando procedimentos de comunicação e treinamento, além de apontar alguns de seus benefícios.
2 MEIO DE TRABALHO E A FISCALIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Diante da constitucionalidade brasileira, evidencia-se como direito fundamental ao trabalhador o ambiente de trabalho digno. Neste contexto surge a necessidade de esclarecimento do que é o ambiente de trabalho e qual influência ele exerce na relação entre trabalhadores e particulares, principalmente na esfera laboral.
Verifica-se atualmente que ameaças envolvem o meio ambiente de trabalho, sejam elas na questão de proteções e garantias do trabalhador e também do empregador. Questiona-se como seria possível a proteção do trabalhador a fim de lhe garantir os seus direitos básicos, e também qual é o papel da empresa referente a estes aspectos.
Portanto, torna-se necessário um estudo a respeito de mecanismos jurídicos que auxiliem na qualidade entre as relações dos integrantes de organizações, contribuindo para uma fiscalização eficiente das normas jurídicas e criando incentivos para que seja efetivamente cumprida a legislação vigente, como discorrerá o presente capítulo.
2.1 CONCEITO DE AMBIENTE DE TRABALHO
O meio ambiente de trabalho pode ser conceituado de formas diferentes, dependendo da perspectiva em que é analisado. Cabe dizer que é o local de trabalho, é onde o trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva, no exercício de sua atividade.
É o local onde o trabalhador exerce suas funções laborativas e onde passa grande parte de sua vida. Não necessariamente o ambiente de uma empresa ou fábrica, mas o local onde se trabalha, que pode ser externo como o caso dos agricultores ou em máquinas como carros e ônibus (VIEIRA, 2012). Seguindo este conceito, é notável que o ambiente de trabalho é o lugar onde as pessoas passam uma parcela considerável de suas vidas, e seus efeitos refletem em todas as atividades desenvolvidas na empresa, assim como ultrapassa a esfera laboral e atinge as demais áreas de convivência pessoal.
O conceito de meio ambiente do trabalho excede os limites estáticos do espaço geográfico interno do local destinado à execução das tarefas, alcança também o local da residência do trabalhador e o meio ambiente urbano. Rocha (2002), afirma
que o meio ambiente do trabalho é caracterizado pela soma das influências que afetam diretamente o ser humano, sendo fundamental no resultado do trabalho. Constitui o pano de fundo das relações a que o trabalhador está submetido, sejam elas biológicas, psicológicas e sociais.
Deste modo, torna-se imprescindível focar a importância desta questão, a fim de garantir condições mínimas de dignidade para o bom desempenho no trabalho, visando a qualidade de vida física e psíquica de todos aqueles que colaboram para o exercício laboral da empresa.
A maior preocupação seria o empregado, porém devem ser levados em consideração todos aqueles que colaboram no ambiente, já que as empresas inseridas no mercado de trabalho, principalmente as que possuem grande número de funcionários, funcionam como uma “engrenagem”, onde cada um, dentro de sua função, faz a “máquina” funcionar.
A respeito do assunto, Padilha pontua:
Parece-nos claro que quando a Constituição Federal, em seu art. 225, fala em meio ambiente ecologicamente equilibrado, está mencionando todos os aspectos do meio ambiente. E, ao dispor, ainda, que o homem para encontrar uma sadia qualidade de vida necessita viver nesse ambiente ecologicamente equilibrado, tornou obrigatória também a proteção do ambiente no qual o homem, normalmente, passa a maior parte de sua vida produtiva, qual seja, o do trabalho (2002, p. 32).
A Carta Magna assegura a dignidade da pessoa humana como um dos seus fundamentos em todos os âmbitos da vida humana, incluindo-se o direito ao digno e saudável ambiente de trabalho.
2.2 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO COMO DIREITO FUNDAMENTAL
A Constituição Federal de 1988, declara Padilha (2002), principia sua normatividade no artigo 1°, III estabelecendo, dentre os fundamentos da República Federativa do Brasil, o conceito de Dignidade da Pessoa Humana. Deveria bastar esse comando constitucional para que todos estivessem em igual medida, com garantias das necessidades humanas básicas, haja vista que a dignidade não é, no interior do sistema constitucional brasileiro, qualidade ou atributo de alguns.
Tal reconhecimento se dá primordialmente em função do disposto no art. 170 da Constituição, que atribui à ordem econômica a função de assegurar uma vida
digna através da observância de alguns princípios, dentre eles a defesa do meio ambiente, previsto no inciso VI do mesmo dispositivo e o pleno emprego, previsto no inciso VIII. Assim, a dignidade humana é “um princípio de caráter absoluto, constitutivo da base ética norteadora de toda atividade econômica” (PADILHA, 2002, p. 43) e, consequentemente, das relações de trabalho.
A dignidade humana não representa mera abstração legislativa, pelo contrário, traduz os carecimentos cotidianos de homens e mulheres inseridos em seus contextos históricos. Seguindo esse conceito, Miranda aponta:
Em primeiro lugar, a dignidade da pessoa é da pessoa concreta na sua vida real e cotidiana: não é de um ser ideal e abstrato. É o homem ou a mulher tal como existe, que a ordem jurídica considera irredutível, insubstituível e irrepetível e cujos direitos fundamentais a Constituição enuncia e protege (MIRANDA, 2000, p. 184 apud TELES, 2018).
A construção jurídica do direito do trabalho ao longo da história foi marcada por grandes lutas, tanto a nível internacional como nacional. O motivo é que desde o primórdio o trabalho era visto como castigo e não fonte de subsistência. Foram necessárias muitas transformações sociais e culturais para garantir a tutela e a proteção do direito do trabalho. A Revolução Francesa, em 1789, atribuiu a fraternidade aos princípios. Surgiu uma produção legislativa que propiciava a limitação aos exageros provocados pelo ápice do capitalismo, reconhecendo o direito de liberdade e igualdade, acreditando na existência de um direito voltado para os trabalhadores. (RODRIGUES, 2017).
Nesse sentido, registra-se a evolução dos Direitos Humanos em todas as dimensões na medida em que a sociedade evolui. Novos direitos nascem, em especial no objetivo de garantir a efetividade do trabalho de forma digna no meio ambiente laboral.
Nascimento (2015) afirma que, na Idade Moderna, especificamente com a Revolução Francesa em 1789, o desenvolvimento do comércio e a liberdade contratual com o Decreto d’ Allarde considerava livres todos os cidadãos para o exercício de profissão, negócio ou arte.
A partir desse período foi reconhecido o primeiro dos direitos econômicos e sociais, o direito do trabalho, segundo o qual cada cidadão tinha o direito de ganhar a sua subsistência. No entanto, somente com a Revolução Industrial, no século XVII, considerada o marco histórico do Direito do Trabalho, surgiram diversas
transformações, como: o trabalho passar a ser chamado de emprego, o aparecimento da máquina a vapor, a expansão da mão de obra assalariada, o surgimento das fábricas e da linha de produção (NASCIMENTO, 2015).
Daquele período em diante a relação de trabalho caminha, cada vez mais, para uma evolução de direitos e valores como: liberdade, igualdade e a fraternidade. Entretanto, registra-se que no decorrer da história a fraternidade foi esquecida, pois era considerada como um antagonismo perante o capitalismo, o sistema de produção e o lucro. O Estado passou então a intervir na relação de trabalho diante da jornada excessiva, da exploração de mulheres e de menores. O considerado capitalismo selvagem visava à lucratividade empresarial, e não à proteção da dignidade do trabalhador (NASCIMENTO, 2015).
Diante da evolução do direito do trabalho no Brasil e a influência constitucional, é importante destacar que:
A Constituição de 1934 foi notável por instituir liberdades básicas no vocabulário constitucional, bem como por estabelecer a igualdade de todos os cidadãos perante a lei (inc. I, art. 113). Ficaram garantidas a liberdade de expressão, crença, locomoção (direito de ir e vir) e associação (desde que com fins lícitos). Como um prelúdio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, em 1943), o artigo 121 foi o primeiro a reconhecer preceitos trabalhistas até hoje vigentes, como o salário mínimo, a proibição do trabalho infantil (menores de 14 anos) e de salários diferentes para um mesmo ofício, o limite de oito horas de jornada diária, folgas semanais, férias anuais remuneradas, etc. (CYSNE, [2017?]).
Em função do reconhecimento do direito fundamental e sua aplicação na esfera laborativa, percebe-se que o trabalhador não se submete e tampouco se submeterá a qualquer trabalho, devendo ser um trabalho digno e devidamente seguro ambientalmente. A submissão ao labor irregular seria uma punição, o que obviamente não traduz as lutas perseguidas pelos trabalhadores e toda a bagagem histórico-jurídica do Direito do Trabalho.
Somente por meio do reconhecimento do direito ao meio ambiente digno de trabalho, assegurado constitucionalmente, é que surgem medidas capazes de monitorar a observância da legislação, fiscalizar seu cumprimento no âmbito laborativo e punir eventuais descumprimentos para que tais violações não se tornem rotineiras.
Muitos são os dispositivos normativos presentes na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 que abordam a temática relacionada ao meio ambiente em sentido amplo, e também relativo ao trabalho.
Nota-se através da inteligência do art. 170 da CRFB/88, portanto, a imprescindibilidade do labor para o sustento de uma vida digna e, por conseguinte, a necessidade de uma vida digna para manutenção da ordem econômica. Por este motivo, não é possível analisar o meio ambiente do trabalho dissociado do contexto de inter-relações entre atividade econômica-trabalho-meio ambiente (PADILHA, 2002, p. 44).
Notadamente, segundo Padilha (2002), a moderna organização do trabalho voltada para a globalização da produção e força de trabalho deve prover esforços a fim de proteger e prevenir os males causados por gestões empresariais inadequadas, associando-os ao princípio da dignidade da pessoa humana.
2.3. A ATUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Na proteção do ambiente de trabalho, existe um conjunto bastante complexo e diferenciado de direitos e deveres, com suas peculiaridades, que, reunidas, compõem o direito fundamental como um todo.
As normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) cobrem todas as questões de regulamentação das relações individuais ou coletivas de trabalho. Isso significa que as normas da CLT incluem desde a identificação do profissional com as carteiras de trabalho e previdência social; a definição da jornada de trabalho, de horas extras e dos períodos de descanso; a definição do salário mínimo; das férias; até a cessação do contrato de trabalho (CASTELLO BRANCO NETO, 2009).
No Brasil, atuam em conjunto, para que sejam cumpridas as normas trabalhistas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Justiça do Trabalho, formando-se, assim, uma espécie de tripé institucional para proteção e garantia dos direitos trabalhistas. Sobretudo porque a Justiça do Trabalho, de modo geral, busca sempre solucionar a questão por meio da conciliação. Nesse sentido, Castello Branco Neto ressalta que
A relação laboral por si só já é conflituosa, onde o empregador subordina a mão de obra de seu empregado em troca pelo pagamento de salário, ou seja, existe uma disputa de classes em eminente tensão. Por conta de tal condição, a lei trabalhista tem como característica a busca pela pacificação de conflitos na tentativa de se alcançar paz social, com o mínimo de ingerência estatal. Isto se dá através da busca constante pela conciliação, onde, no rito ordinário, pelo menos em dois momentos se busca a solução do litígio pelo acordo (2009, p. 986).
Tal fiscalização, embora seja um instrumento essencial no combate ao descumprimento das normas trabalhistas, na prática encontra diversos obstáculos e tarefas bastante complexas. Segundo Bonassi [2018?]:
O descumprimento da legislação trabalhista acabou se tornando um fato comum no âmbito empresarial, seja em razão da carga tributária/previdenciária que recai sobre as verbas salariais, seja em razão do setor produtivo abalado pela questão política do país, também a falta de estrutura para exercer uma fiscalização eficaz o suficiente para coibir as práticas ilegais, ou ainda o possível custo-benefício que existe quando se comparam as multas aplicadas pelo órgão fiscalizador, muitas vezes brandas, e o gasto despendido para o cumprimento da legislação trabalhista (BONASSI, [2018?]).
O Brasil apresenta um grande número de ações trabalhistas. Este fato demonstra que muitas pessoas ainda não se conscientizaram sobre a importância de entender as regras que estabelecem a relação empregado e empregador, por isso a possibilidade de gerar um passivo se torna muito alta.
O juiz e professor do curso de Ciência e Legislação do Trabalho Azevedo Neto menciona:
A grande maioria das pessoas mantém alguma relação de trabalho, seja como empregado ou empregador, seja como autônomo ou tomador de serviços. Por isso, é muito importante conhecer a legislação trabalhista, para conhecer os próprios direitos ou para saber as obrigações em relação ao contratado quando se contrata alguém para trabalhar (AZEVEDO NETO, 2018).
Porém, existem aqueles que conhecem a lei, mas acabam descumprindo por má-fé, por uma vontade de tirar proveito das relações. Por isso, existe a necessidade da criação de sistemas positivos para que os empregadores sejam incentivados a cumprirem a legislação vigente, contribuindo diretamente e positivamente sobre os seus associados, criando uma nova realidade na relação de trabalho, portanto, é chegado o momento de ponderar que, para garantir meio ambiente saudável e equilibrado no local de trabalho, não basta efetuar pagamentos por danos já ocorridos. É preciso agir antes. (GEMIGNANI; GEMIGNANI, [2012?]).
Assim, as ideias de precaução e prevenção entram no ordenamento como princípios reitores da edificação de um novo modelo de normatividade, para evitar que ocorra danos, complementam Gemignani e Gemignani [2012?].
2.4 PRÁTICAS RECORRENTES A SEREM COMBATIDAS
Cumpre discorrer, em relação ao meio ambiente de trabalho, que determinada práticas são recorrentes tanto por parte dos empregadores quando pelos empregados, sendo este motivo de empecilho e diretamente prejudicial à relação laboral. Pode-se destacar aqui o assédio moral, a discriminação por motivos variados, como cor, gênero, orientação sexual, dentre outros motivos.
A respeito da discriminação, esta gera exposição a situações vexatórias, humilhantes e aplicações de sanções infundadas. A proibição de prática discriminatória se faz assegurado da Constituição Federal de 1988, tendo como fundamento a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho.
O assédio moral também é mencionado como prática recorrente no ambiente laboral. Delgado (2012) o define como a conduta repetida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que provoquem a diminuição e o enfraquecimento da autoestima da vítima ou outras formas de desequilíbrio e tensões emocionais. Sendo assim, é uma forma de violência psicológica que prejudica o equilíbrio psíquico e emocional do empregado, ocasionando enfermidades e deteriorando o meio ambiente de trabalho.
A competitividade no mercado de trabalho, o desemprego, o estresse, a intolerância, a precariedade nas relações de emprego, dentre outros fatores do mundo moderno, desencadeiam uma série de práticas por parte dos empregadores e até mesmo pelos colegas de trabalho, que podem ser caracterizadas como assédio moral. Essa prática, lamentavelmente, ocorre em todo o mundo. A psiquiatra e psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, especialista no estudo de assédio moral e participante do grupo de reflexão do projeto de lei submetido à Assembleia Nacional Francesa, define o assédio moral no trabalho como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2001).
Hirigoyen também destaca as consequências da prática do assédio moral para a empresa, o assediado e até mesmo para a coletividade:
Tais práticas têm consequências econômicas não desconhecidas pelo assalariado (perda de renda para as pessoas que ficam desempregadas, despesas médicas não reembolsadas, necessidade de tratamento psicoterápico, despesas com advogado), para a empresa (perda de produção por absenteísmo, mas também pela desmotivação dos outros empregados) e para a coletividade (despesas de saúde por parte do seguro social, hospitalizações, indenizações de desemprego, aposentadorias antecipadas), o que, em se tratando da situação econômica de um país, transforma-se em bilhões. (2012, p. 122).
A prática do assédio moral acarreta prejuízos para o trabalhador, o empregador, a empresa, o meio ambiente de trabalho e toda a sociedade. Não só fere diretamente o bem-estar e a saúde psicológica de quem integra o ambiente laboral, mas também favorece atos de fraudes2 e corrupção que atingem a estrutura da empresa como um todo.
Boa parte desses ilícitos é praticada por empregados que têm acesso a informações privilegiadas da empresa: executivos e altos empregados que, em termos laborais, exercem poderes de mando e gestão.
Os riscos operacionais podem derivar de fraudes internas; fraudes externas; demandas trabalhistas e segurança deficiente do local de trabalho; práticas inadequadas relativas a clientes, produtos e serviços; danos a ativos físicos próprios ou em uso pela instituição; interrupção das atividades da instituição; falhas em sistemas de tecnologia da informação; falhas na execução, no cumprimento de prazos e no gerenciamento das atividades na instituição (MANZI, 2008).
O risco de cometimento de fraudes é fruto da agressividade do mercado competitivo da livre iniciativa que leva a uma demanda por vendas, por lucros e resultados. Entretanto, essa prática precisa ser extirpada pelos imperativos éticos da ordem econômica e defesa da concorrência e pelos valores contidos no princípio da função social da empresa. De acordo com Gambetta (2002, p. 54): “A corrupção parasita as relações de confiança [...] corrompe, primeiramente, e, acima de tudo, a confiança entre um contratante e um contratado, e, por implicação, entre suas regras de alocação.”
As fraudes violam a lealdade contratual e afrontam o princípio da boa-fé, gerando um ato de improbidade, uma conduta faltosa que causa dano ao patrimônio do empregador, a terceiros, ou mesmo a companheiros de trabalho, com o objetivo
2 Engodo, embuste, estratagema, sagacidade que leva o iludido à aparência adulterada da veridicidade. Ação prejudicial eivada de má-fé e deflagrada por alguém contra terceira pessoa ou mesmo da comunidade (ENCICLOPÉDIA JURÍDICA, 2019).
de alcançar vantagem para o fraudador ou a outrem. É ato desonesto, imoral, antiético, cabendo nesse caso a demissão por justa causa (GAMBETTA, 2002).
Infelizmente, na busca de vantagens de qualquer ordem, muitos se movem pela má-fé e pela violação da confiança. Essas e outras práticas na esfera laboral precisam ser combatidas. Por isso este capítulo buscou destacar o quão necessário é um olhar atencioso com o objetivo de regular e prevenir tais atos, que acarretam grande prejuízo ético, moral e financeiro tanto para o empregado quanto ao empregador. E nessa causa, o Programa de Compliance se apresenta como um grande e eficaz aliado.
3 COMPLIANCE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Este capítulo discorre sobre o Compliance: sua definição e evolução no mundo do trabalho, as normas e leis internacionais que regem a sua implementação e prática, as questões éticas pertinentes ao programa, bem como outras atribuições deste que vem sendo uma grande ferramenta para o empregador e o empregado.
3.1 O QUE É COMPLIANCE
O termo Compliance, conforme explicitado na Introdução desta monografia, tem origem no verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido. Manter a empresa em conformidade significa estar de acordo com leis e regulamentos externos e internos, de acordo com as atividades desenvolvidas pela empresa (LIRA, 2014).
Segundo o blog SBCoaching (2018), quando o termo Compliance é relacionado ao mundo corporativo - assunto aqui tratado - diz respeito à conformidade de uma empresa com as leis e normas. Geralmente, a ligação imediata que se faz é com a corrupção, uma vez que, nos últimos anos, foram muitas as notícias de empresas privadas envolvidas em escândalos como pagamento de propina a servidores e órgãos públicos em troca de certos benefícios. O Compliance pode estar, sim, relacionado ao combate à corrupção, mas não é apenas isso: existem obrigações ambientais, trabalhistas, tributárias e regulatórias, além de questões legais e éticas envolvendo a concorrência a serem cumpridas, bem como os regulamentos internos da empresa.
Vem sendo usado para solidificar e acrescentar credibilidade à imagem das empresas sem histórico de fraudes ou corrupção e também para resgatar a confiança e imagem de empresas que, por atos ilícitos, tiveram seu nome desacreditado (SFALSIN, 2018).
O Compliance se refere, assim, ao conjunto de mecanismos e procedimentos que são dirigidos a proteger a integridade e a ética empresarial, tornando-se um incentivo de denúncias para a apuração e punição legal de irregularidades.
Em linhas práticas, o Compliance nasceu para que os dirigentes de corporações e organizações, inclusive governamentais, insiram métricas que
humanizem a relação de trabalho e modifiquem a cultura de que o lucro só é obtido mediante a inconformidade. Nessa ótica, o Programa traz consigo a luta pela humanização e a política dos Direitos Humanos.
As batalhas travadas para o reconhecimento dos direitos constitucionais e direitos humanos persistem também nos dias atuais. A efetivação dos direitos humanos envolve necessariamente um conjunto amplo de normas positivas e um processo complexo de implementação. O Programa encontra como principal dificuldade a quebra de paradigmas, oferecendo uma mudança não só cultural, mas comportamental. Apesar de sua variedade, os trabalhos sobre Compliance adotam, basicamente, questões referentes à influência comportamental das regras jurídicas, afirmam Koerner e Maia (2018).
3.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Quanto à origem e evolução do Compliance, existem divergências, declara Sfalsin (2018). Muitos autores aceitam, entretanto, que o programa surgiu, como marco regulatório, em 1930, na Conferência de Haia, na Holanda, quando foi instituído o BIS - Bank for Internacional Settlements (Banco para Compensações Internacionais) - na Suíça, com o objetivo de conduzir a cooperação entre os bancos centrais e tornar suas atividades mais confiáveis e seguras.
Em 1944, o acordo de Bretton Woods, nos Estados Unidos, em plena segunda guerra mundial, ficou conhecido por uma série de disposições acertadas por 45 países aliados, com o intuito de definir os parâmetros para a economia mundial após a grande guerra. Esse acordo, posteriormente, daria origem ao Banco Mundial e ao FMI - Fundo Monetário Internacional (SANTIAGO, 2016).
Segundo Sfalsin (2018), em 1960, a Securities and Exchange Commission (SEC), ou ainda Comissão de valores Mobiliários, dos Estados Unidos, iniciou um movimento de orientação à contratação de profissionais de Compliance, os compliance officers, para a criação de procedimentos internos de controle e o treinamento de pessoas no sentido de monitorar e supervisionar atividades duvidosas. Em 1970, quando o então presidente norte-americano Richard Nixon suspendeu o acordo de Bretton Woods, foi criado o Comitê de Supervisão Bancária na Basileia, Suíça, com os representantes dos bancos centrais dos países do G10, trazendo a promessa e a criação de procedimentos de boas práticas e controles ao
sistema financeiro. No ano de 1997 foram divulgados 25 princípios para uma supervisão bancária eficiente, sendo que o princípio de Nº 14 recomenda aos bancos a adoção de um programa de Compliance (SFALSIN, 2018).
A autora supracitada declara que, embora a história do Compliance tenha sua origem em instituições bancárias, a eficácia de seus resultados fez com que a ferramenta ganhasse o mundo corporativo, mesmo porque os grandes escândalos corporativos provocam prejuízos econômicos, éticos e morais que repercutem negativamente até dias atuais.
No Brasil, de acordo com Martinez (2016), a palavra Compliance parece ter sido inserida definitivamente no vocabulário dos empresários brasileiros com o advento da Lei nº 12.846, de 2013, chamada Lei Anticorrupção. A referida lei trouxe a possibilidade da concessão de benefícios às empresas que possuem um programa de Compliance devidamente estruturado, uma vez que trata da aplicação das sanções administrativas e judiciais em relação às pessoas jurídicas.
Porém, a cultura do Compliance não é nova no Brasil, afirma Martinez (2016). Desde 1997, com o Comitê da Basileia, o Brasil adotou os princípios para uma supervisão bancária eficaz e, a partir de 1998, incorporaram-se regras de uma cultura de Compliance vindas da Europa e Estados Unidos. Também em 1998, foi publicada no Brasil a Lei nº 9.613, conhecida como a Lei de Combate aos Crimes de “Lavagem” de Dinheiro. E assim outras normas que serão tratadas na seção seguinte.
Entretanto, o fato de ser cada vez mais corriqueiro falar em Compliance é a grande prova de que o mercado mudou e continua mudando, exigindo uma nova e necessária postura para empresas, em todos os setores.
De acordo com Lira (2014), quando surgiu a atividade de Compliance, principalmente nas instituições financeiras, tal atividade foi direcionada para a assessoria jurídica, considerando a competência da mesma nas interpretações dos instrumentos legais. As empresas que têm maior responsabilidade jurídica e normativa em suas funções são as que mais necessitam implantar um departamento que garanta a conformidade de seus atos ou devem, no mínimo, ter uma assessoria externa para agir em seu respaldo. As organizações precisam mostrar e comprovar, dentro de um mercado cada vez mais competitivo, que estão adotando boas práticas. Só assim manterão as informações seguras e seu negócio sempre funcionando.
Outros benefícios, além do reconhecimento de mercado e a vantagem competitiva, que a empresa recebe ao estar em conformidade, são: desconto em
linhas de crédito, valorização da organização, melhor retorno dos investimentos, entre outros, destaca Lira (2014).
O profissional de Compliance deverá dominar conhecimentos sobre o negócio, as metas e os objetivos dos administradores. Entre suas atribuições, estão, entre outras, as atividades de prevenção a fraudes; segurança da informação; plano de continuidade de negócios; contabilidade internacional, fiscal e gerencial; gestão de riscos e de pessoas; atendimento a auditorias internas e externas (LIRA, 2014).
Essa seção conclui-se com a palavras de Lira (2014), afirmando que só assim os controles internos serão mais eficientes e terão seu papel levado mais a sério nas organizações, independentemente de tamanho ou atividade econômica. As normas legais emanadas pelos órgãos reguladores serão cumpridas à risca e a auditoria interna poderá trabalhar mais rapidamente.
3.3 NORMAS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS SOBRE COMPLIANCE
O respeito às normas legais, regulamentos e códigos de conduta internos ou externos, não é uma novidade. Sempre foi importante que as leis fossem cumpridas. No entanto, hoje há muitos elementos que tornam esta situação bastante complexa. A globalização é o maior deles, pois cada país tem seu conjunto de regras que as empresas, mesmo sendo de outros países, precisam respeitar. As questões de importação e exportação também devem seguir leis dos países envolvidos. O contexto atual exige uma postura mais firme das empresas para coibir ações escusas ou ilícitas. Daí a grande importância do Compliance.
Diante dessas novas necessidades do mercado, governantes e empresários vêm adotando programas de Compliance para orientar o comportamento de entidades públicas e privadas. Esses programas são obtidos por meio de organismos internacionais e nacionais que traçam as diretrizes de ação (MUNIZ, 2017).
Segundo a autora acima mencionada, no âmbito internacional, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), criada em 1961 e com sede em Paris, apresenta a Governança Corporativa como um dos desafios atuais. A esse respeito foi desenvolvido um conjunto de Princípios que tem servido como base para diálogos regionais em todo o mundo. Uma das iniciativas da OCDE em parceria com o Grupo Banco Mundial e apoiada pelo Fórum Global de
Governança Corporativa foi a criação da Mesa Redonda Latino-Americana de Governança Corporativa. Ocorrendo desde 1999, esses estudos e debates oferecem a oportunidade para que as partes interessadas possam buscar respostas para problemas comuns, identificar boas práticas, comparar experiências e trabalhar juntas na coordenação de políticas nacionais e internacionais. Assim, em todo o mundo, vem ocorrendo o aumento da conscientização, que resulta da relação de complementariedade entre a Governança Corporativa e o Compliance.
A Governança Corporativa é um tema que teve origem nos Estados Unidos e no Reino Unido e se refere à maneira como as empresas são dirigidas, destacando a obediência às regras estabelecidas e em busca de um bom relacionamento entre acionistas, empresários e demais envolvidos. Seus fundamentos servem de base para orientar as práticas nos outros países e suas características variam de acordo com a cultura de cada país. Este conceito cresceu a partir de 2001, após escândalos de fraudes em grandes empresas multinacionais, quando as companhias passaram a adotar a política de Governança com regras consistentes, a fim de garantir clareza e transparência na prática das entidades (LEITÃO, MARQUES, OLIVEIRA et al., 2017). No entanto, as práticas de Consolidação da Governança Corporativa e seus princípios – transparência, equidade, prestação de contas, responsabilidade corporativa, entre outros – precisam de medidas que garantam a sua efetivação. Por isso, no âmbito institucional, faz-se necessário esse conjunto de diretrizes, para fazer cumprir as políticas e os regulamentos estabelecidos para as atividades de cada setor e para evitar e cuidar desvios ou inconformidades: o Compliance (MUNIZ, 2017).
Ainda nas palavras de Muniz (2017), no plano da anticorrupção foi adotada em 1996 a Convenção Interamericana contra a Corrupção da OEA – Organização dos Estados Americanos. Este é o primeiro instrumento jurídico internacional especificamente voltado ao combate à corrupção, resultante da necessidade de um instrumento que viesse a promover um efetivo combate à corrupção e facilitar a cooperação entre os países nesse sentido.
Novickis (2014) apresenta em ordem cronológica, nos anos de 1977 a 2013, alguns eventos e documentos que foram marcantes na evolução do Compliance e combate à corrupção, que serão explicitados por outros autores a seguir.
a) 1977 – FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) ou Lei Americana Anticorrupção no Exterior: segundo Torrey (2012), esta lei, promulgada nos Estados Unidos, é destinada a criar sanções cíveis, administrativas e penais no combate à
corrupção comercial; enfim, a regular a conduta das empresas americanas no exterior. É aplicada a empresas norte-americanas que, instaladas no exterior, utilizam de corrupção no poder público estrangeiro.
b) 1996 – OEA – Convenção Interamericana contra a Corrupção: (Já mencionada no parágrafo anterior) de acordo com a Controladoria Geral da União (2019), é um instrumento que promove e fortalece o desenvolvimento dos mecanismos de prevenção e punição à corrupção. No Brasil foi promulgada pelo Decreto Presidencial nº 4.410/2002. A Convenção trouxe como principais objetivos estimular o desenvolvimento de mecanismos para prevenir, detectar, punir e erradicar a corrupção na esfera pública e privada (como a adoção de programas de Compliance); incentivar os países participantes a adotarem as medidas legislativas necessárias e estimular o intercâmbio de informações e experiências entre os países participantes.
c) 1997 – OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico: também anteriormente referida, a OCDE conta atualmente com 36 membros e cinco parceiros estratégicos, grupo no qual se inclui o Brasil, declara Sousa (2018). O órgão empenha-se em promover padrões internacionais que tratam de questões econômicas, comerciais, sociais e ambientais. As discussões partem das informações obtidas pela base de dados e então direcionam os governos participantes a promoverem um desenvolvimento pautado na sustentabilidade, em busca de uma estabilidade financeira e do bem-estar de pessoas em todo o mundo (SOUSA, 2018). d) 1998 – Alteração FCPA: a lei Americana anticorrupção se estende todas as empresas internacionais que venham a pagar propina a governos ou praticar atos de natureza semelhante. Até 1977, muitas vezes o pagamento de propina era até incentivado em muitos países, porque não havia um consenso internacional a respeito desse tipo de conduta e a sua ilegalidade (TORREY, 2012). Antes de 1998, a lei tinha jurisdição apenas nos Estados Unidos. Não tinha poder para processar atores estrangeiros que faziam suborno no exterior, inclusive nos Estados Unidos. As empresas americanas ficaram em desvantagem no mercado internacional por empresas estrangeiras que continuavam a pagar propina busca de deduções fiscais e outras vantagens. A partir de 1998, porém, as disposições anticorrupção da FCPA são de âmbito internacional e se fundamentam na proibição de dar qualquer item de valor a um dirigente estrangeiro para fins de obter ou manter negócios (COELHO, 2017).
e) 2001 – Descoberta: corrupção financiamento ao terrorismo - o terrorismo há muito faz parte da história da humanidade, o que gerou e gera esforços internacionais para o seu combate. Por outro lado, há governos, órgãos, entidades e empresas que, por meios ilícitos, “patrocinam” essa atividade. Independente dos objetivos de cada grupo terrorista, todos precisam de recursos para manter suas atividades, como: a promoção de sua ideologia, inclusive por meio de partidos políticos, escolas e entidades assistenciais e publicações na mídia; pagamento e recrutamento de novos membros; viagens, aquisição de equipamentos, armas e bombas; forjadura de documentos falsos; pagamento de propinas, entre outras. Para obter recursos, aliam-se ao crime organizado no tráfico e comércio de drogas, organizam sequestros, e praticam extorsão. Por vezes, porém, “mascaram” seus negócios de legitimidade, obtendo a simpatia de particulares, de organizações educativas, sociais e até religiosas e filantrópicas. O ataque terrorista do 11 de setembro de 2001, em Nova Iorque, deu maior visibilidade a essa situação. A partir daí a comunidade internacional se mobilizou rapidamente. Uma das principais respostas é a Resolução da ONU (Organização das Nações Unidas) nº 1373, de 28 de setembro de 2001, que passou a considerar todo ato terrorista como uma ameaça à paz e à segurança internacional, com a finalidade de impedir o financiamento do terrorismo, neutralizar recursos e criminalizar a coleta de fundos para este fim e congelar imediatamente os bens financeiros dos terroristas. Para evitar o acesso dos terroristas a armas químicas, biológicas e nucleares, a Assembleia Geral adotou, em 2002, a Resolução 57/83, primeiro texto contendo medidas para impedir terroristas de conseguirem tais armas e seus meios de lançamento. O Escritório das Nações Unidas contra Drogas e Crime (UNODC), em 2002, lançou seu Projeto Global na implementação de instrumentos contra o terrorismo. Em 2004, o Conselho de Segurança adotou por unanimidade a Resolução 1540, obrigando os Estados a interromperem qualquer apoio a agentes não-estatais para o desenvolvimento, aquisição, produção, posse, transporte, transferência ou uso de armas nucleares, biológicas e químicas e seus meios de entrega (COSTA, 2018).
f) 2010 – UK Bribery Act: de acordo com Barbosa (2012), este foi um Ato assinado no Reino Unido, que tornou crime dar ou receber propinas. Também são incriminadas instituições que falharem na prevenção de subornos. Leis semelhantes existem em outros países, inclusive no Brasil, mas, em contraposição a outras leis anticorrupção, a legislação do Reino Unido define delitos criminais relativos à prática
de suborno em transações comerciais e também nos casos de participação de funcionários públicos oficiais.
As seções 3.4 e 3.5 tratarão das principais normas nacionais: a Lei nº 12.846/13, chamada Lei Anticorrupção, e o Decreto 8.420/15, que a regulamenta.
3.4 LEI Nº 12.846/13 – LEI ANTICORRUPÇÃO EMPRESARIAL
A corrupção é um problema tão antigo na sociedade brasileira que há quem diga que ela faz parte da nossa própria cultura. Entretanto, como os escândalos de corrupção foram se tornando mais frequentes, a pressão popular e a prisão de grandes executivos fizeram com que um projeto de lei se tornasse a Lei nº 12.864/13, Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa.
A Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, em seu artigo 1º, dispõe:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a responsabilização objetiva administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira.
Parágrafo único. Aplica-se o disposto nesta Lei às sociedades empresárias e às sociedades simples, personificadas ou não, independentemente da forma de organização ou modelo societário adotado, bem como a quaisquer fundações, associações de entidades ou pessoas, ou sociedades estrangeiras, que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito, ainda que temporariamente. (BRASIL, 2013).
A necessidade e a responsabilidade do setor de Compliance só aumentou com a criação da Lei Anticorrupção. Também chamada de Lei da Empresa Limpa, regulamenta a responsabilidade civil de pessoas jurídicas por atos praticados contra a administração pública. Determina sanções e punições para empresas privadas, autarquias e outras instituições públicas que, no relacionamento com os governos (Federal, Estadual e Municipal), cometam infrações e atos de corrupção. Apresentando um caráter abrangente, pode-se dizer que que a referida lei afeta direta ou indiretamente todas as empresas brasileiras. Aponta os atos puníveis e as devidas punições e ainda detalha o processo de responsabilização administrativa e judicial. Mantem o CNEP – Cadastro Nacional de Empresas Punidas (KALAV, 2018).
Anteriormente, já haviam sido criados diversos mecanismos e normas reguladoras no combate de comportamentos antiéticos, mas sem resultados expressivos. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, §4º, aborda sobre as
punições sofridas pelos agentes públicos em atos de improbidade administrativa, a Lei de Acesso à Informação e o agravamento das penas nos crimes de lavagem de dinheiro. Ainda assim, nenhuma dessas formas de combate é tão significativa como a Lei Anticorrupção, que é mais abrangente, clara e com punições mais severas, especialmente voltadas para as empresas envolvidas nestes esquemas. As empresas brasileiras podem ser punidas, civil e administrativamente, por qualquer ato lesivo à administração pública, nacional ou estrangeira (LECNEWS, 2018).
Antes da promulgação da referida lei, segundo Ribeiro (2015) a responsabilidade era apenas de quem fosse autor ou mandante de práticas lesivas à administração pública e as pessoas jurídicas não eram envolvidas. Atualmente, mesmo que não tenha autorizado ou que desconheça a ocorrência de atos ilícitos, a empresa também é responsabilizada. A lei, além de multas elevadas, pode proceder a dissolução da empresa, a retenção ou perda de seus bens e a suspensão das atividades.
De acordo com a LecNews (2018), essa lei foi intencionalmente inspirada em outras normas internacionais bastante rígidas, como o Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) dos Estados Unidos, e o UK Bribery Act, do Reino Unido.(Apresentados na Seção 3.3 desta Monografia). Essas referências foram utilizadas diante da necessidade de se obter meios fiscalizadores que busquem a conformidade com os padrões estrangeiros.
A Lei se aplica a todas as empresas, não apenas à esfera pública, pois toda empresa, para existir, precisa manter relações com os órgãos públicos para obter licenças, cumprir as responsabilidades fiscais e outras. Consequentemente, todas as empresas brasileiras estão submetidas a essa lei e passíveis de punição. Torna-se então fundamental que os profissionais de Compliance, os dirigentes e todos os colaboradores conheçam seus princípios básicos e sua aplicação. Seus pontos principais são: a) Responsabilidade objetiva: as empresas podem ser punidas mediante a comprovação de que os atos ilícitos tenham sido praticados em seu benefício ou interesse; b) Pena de multa de alto valor: a multa é alta e o valor pode chegar a 20% do faturamento bruto anual ou de R$ 6 mil a R$ 60 milhões; c) Acordo de leniência: se uma empresa colaborar nas investigações (Identificação de outros culpados, obtenção de provas e informações) poderá ter benefícios como a redução do valor da multa; d) Abrangência: abrange todas as esferas da administração pública;
e) Sem fronteiras: é válida para as empresas brasileiras que atuem no exterior, em qualquer país (LECNEWS, 2018).
A fonte acima citada ainda levanta a questão da relação entre a Lei Anticorrupção e o Compliance. O fato é que a área que zela pela conformidade, pelo cumprimento das normas internas e externas de uma empresa está subordinada à lei Anticorrupção. Embora a referida lei não trate com profundidade da atividade de Compliance, isso é realizado pelo Decreto 8.420/15, que a regulamenta e determina as bases para a criação dos programas de integridade nas empresas. (Explanado na próxima seção).
A partir da Lei Anticorrupção, explica Ribeiro (2015), o Compliance tornou-se uma prioridade para as empresas brasileiras, promovendo a efetivação de mecanismos que combatam e inibam a corrupção, as fraudes e outras práticas lesivas, estando todos os seus dirigentes sujeitos às consequências, caso não desenvolvam políticas e programas que regulem o funcionamento da empresa em seus diferentes setores.
Ribeiro (2015) enfatiza a importância do Compliance diante da entrada da Lei 12.846/13, uma vez que a adequação das empresas e a incorporação de práticas éticas influenciarão positivamente na opinião pública, principalmente pela extirpação de relações ilícitas, que provocam grande indignação na população.
O Compliance, segundo Ribeiro (2015) pode sim ajudar na prevenção da corrupção, pois a Lei Anticorrupção, além de punir, prevê a atenuação da sanção em empresas que possuam controles internos, mecanismos para evitar atos de improbidade, códigos de ética, auditorias e incentivo a denúncias e outros instrumentos controladores.
O primordial é atuar preventivamente, instituindo uma verdadeira “cultura do compliance” na empresa, pois não basta a simples existência de normas internas e códigos de conduta, é necessário que cada pessoa dentro da organização empresarial tome decisões comerciais éticas e garanta que suas ações sejam congruentes com a lei e políticas desenvolvidas para evitar a incidência da Lei Anticorrupção (RIBEIRO, 2015).
A cultura de Compliance significa inclusive comunicar preocupações e se certificar de que comportamentos suspeitos não avançam sem contestação, prossegue Ribeiro (2015). Todos precisam respeitar o Compliance e incentivar os outros a fazer o mesmo.
