Tema 2: Treinamento e Desenvolvimento
2.1 Conceitos, processo, diagnóstico, desenho e execução do
É importante que iniciemos este conteúdo abordando o dinamismo encontrado no ambiente das organizações e como este exige ações volta- das ao constante processo de aprimoramento de pessoal. As empresas elevaram a importância da capacitação de pessoas ao ponto de optarem pela instalação de centros de treinamento e desenvolvi- mento, educacionais e universidades corporativas.
Lembre sempre que este tipo de preocupa- ção, que envolve a criação de programas voltados ao treinamento de pessoal surgiu no século XX e serve para preparar os indivíduos atingir todo o seu potencial produtivo, pois neste período as relações de trabalho eram exclusivamente financeiras, não se reconhecendo identificação do funcionário com a organização. Um colaborador era um ser a par- te, um homem movido apenas pelo dinheiro. Não se dava importância as necessidades psicológicas e emocionais do trabalhador. Ele era apenas mais uma peça nesta engrenagem que era a empresa.
Com o surgimento da Escola das Relações Humanas, ganham destaque o treinamento, o rela- cionamento interpessoal e sua integração à orga- nização. No início da década de 40, os programas destinavam-se a preparar ocupantes de posições de chefia e supervisão.
Gil (2010) afirma que a partir da adoção do enfoque sistêmico pela Administração de Recursos Humanos, principalmente a partir da década de 60, as organizações passam a envolver todas as ati- vidades para suprimento de carências de conhe- cimento e competências individuais e de grupos. O treinamento passa a ser visto como um sistema que abrange vários subsistemas:
1. Diagnóstico – visa a identificação da neces- sidade de capacitação.
2.Prescrição – propõe o plano de ações para suprimento das carências existentes.
3.Execução – por em ação o plano elaborado. 4.Avaliação – verificar o grau de eficiência e
eficácia alcançado pelo programa de treina- mento.
O enfoque sistêmico possibilita agregar diversas contribuições científicas ao processo de treinamento e a adequação do mesmo ao perfil de cada indi- víduo alvo. Atualmente as organizações tendem a atribuir às atividades de capacitação de pessoal e o órgão que as desenvolve de “desenvolvimento de recursos humanos”.
Apesar dos benefícios expostos, existem críti- cas a este sistema, sendo elas:
Visualiza a complexidade do indivíduo, mas trata apenas do aspecto produtivo. Cen- traliza todos os passos, do diagnóstico à execução dos programas de treinamento. Dá demasiada importância à avaliação de
resultados.
Visa a uniformidade de comportamento hu- mano na organização, ignorando as peculia- ridades dos indivíduos e setores (GIL, 2010). Essas críticas motivam diversas empresas a modificar de forma significativa seu setor de treina- mento, democratizando-os, tornando o diagnóstico
de carências e planejamento das ações de capaci- tação, atividades contínuas e descentralizadas, que devem ser assumidas pelos dirigentes das unida- des organizacionais e seus funcionários (GIL, 2010). O próprio local de trabalho assume o papel de sala de aula, servindo de ambiente de aprendi- zagem. O setor de treinamento e desenvolvimento (T&D) assume papel de consultoria interna, apoian- do ações com vistas a mudanças na organização.
Uma tendência do mercado é a terceirização de serviços, com locação de espaços para ações de treinamento, realização de eventos, produção de ma- terial didático, confecção de materiais e facilitação de cursos e seminários.
Este perfil das atividades de T&D, que passa a ser mais de apoio que de execução, conduziu ao surgimento de um novo perfil de gerente que se preocupa em elevar o grau de maturidade de seus subordinados (gerente como educador). Em função dessas novas atribuições compete aos gerentes as- sessorar o sistema gerencial em quanto a estra- tégias mais apropriadas para os subprocessos de treinamento. O órgão central de T&D assume papel de facilitação no processo de desenvolvimento de pessoas em lugar da programação e execução de cursos (GIL, 2010).
Gil (2010) afirma que à medida que as orga- nizações enfrentam novas situações a estrutura de T&D tende se reduzir, sem que haja, no entanto, perda de sua importância. Prevê-se, na verdade, o aumento do período de treinamento dos em- pregados. As empresas não se restringem mais a treinar seus funcionários, buscando garantir a continuidade do aprendizado de toda a sua cadeia de valor. Isto pode ser verificado pela criação de universidades corporativas por diversas empresas em todo o mundo.
Estas mudanças no sistema de treinamento e desenvolvimento ressaltam o papel das pessoas como patrimônio fundamental das organizações. Para que as empresas possam enfrentar da melhor maneira os desafios da inovação e da concorrência, elas precisam de pessoas ágeis (GIL, 2010).
Atualmente os treinamentos visam o desen- volvimento de novas competências nos funcioná- rios para aumentar sua capacidade de criação e sua produtividade, o que leva a se falar em desen- volvimento de pessoas. Desenvolver pessoas não se limita a atribuir novos conhecimentos ou aper- feiçoar técnicas de execução de tarefas. Este pro- cesso proporciona oportunidades para que estas modifiquem hábitos adquiridos, mudem suas ati- tudes e capacitem-se da melhor forma, com vistas a se aprimorarem na execução de suas funções, se aproximando, por estes componentes, do processo educativo (GIL, 2010).
Para a compreensão, necessária às atividades de capacitação desenvolvidas no âmbito da Gestão de Pessoas, é necessária a apreensão de determi- nados conceitos, sobre educação, treinamento e desenvolvimento etc. Entre estes conceitos estão:
Educação: é o processo de desenvolvimen-
to de diversas capacidades humanas não se restringindo ao conhecimento intelectu- al, mas abrangendo aspectos éticos e físi- cos para uma melhor integração do indivi- duo na sociedade.
Educação profissional: é as que observam
a formação, treinamento e desenvolvimento, voltados ao trabalho e carreira que almejados pelo indivíduo.
formação: é o processo de preparação de
um indivíduo para a execução de determi- nada função profissional.
Treinamento: é uma atividade educacional
de curta duração, que visa capacitar pes- soas para o cumprimento de determinadas funções, atendendo às necessidades atu- ais da organização.
Desenvolvimento: é um conjunto de expe-
riências aplicadas às pessoas que não vi- sam especificamente sua preparação para execução de tarefas, mas contribuem para o crescimento profissional.
Educação na empresa: engloba ações que
visam preparar o funcionário para possí- veis situações com as quais poderá se de- frontar no futuro.
Educação corporativa: inclui todo o conjun-
to de ações, desde o diagnóstico das ca- rências à execução dos treinamentos, que visam o desenvolvimento de habilidades fundamentais ao sucesso de uma empresa. Existem diversos processos voltados à apren- dizagem, bastante diferentes entre si, mas todos buscam a transformação do comportamento do pes- soal, por meio da soma de conhecimentos e habili- dades, e se apresentam em etapas sucessionais em comum que são diagnóstico, prescrição, execução e avaliação.
Segundo sua definição, o diagnóstico de ne-
cessidades de treinamento, DNT, é um processo que
ou de grupos dentro da empresa, no que diz respeito à execução de tarefas essenciais para que sejam al- cançados os objetivos da organização. Devido à sua natureza exploratória, o DNT é executado como uma pesquisa em diversos níveis, sendo ele: organizacio- nal, tarefas e avaliação dos recursos humanos.
Por seu perfil similar à pesquisa científica, o DNT é normalmente desenvolvido pelo órgão de treinamento, com objetivos claros e metodologia para coleta e análise padronizada dos dados obti- dos. A participação dos demais funcionários, bem como dos gerentes está limitada ao fornecimento dos dados solicitados (GIL, 2010).
Existem muitos autores que defendem a apli- cação de métodos mais flexíveis em lugar do DNT, principalmente para apreender o dinamismo do processo administrativo e a participação mais ativa dos participantes com o objetivo de torná-los co- responsáveis pelos resultados.
Segundo Gil (2010), a análise organizacional envolve a empresa como um todo para a identifi- cação de pontos em que há carência de ações de T&D, necessitando de informações bastante amplas sobre recursos estruturais e humanos.
Os métodos de coleta destas informações não são padronizados, adequando-se às possibili- dades dos profissionais que os desenvolvem. Essa análise pode incluir: planejamento, estrutura orga- nizacional, produção, recursos humanos, etc.
Se bem executada, a análise organizacional permite traçar o perfil de crescimento da empresa, e a contribuição dos recursos humanos para alcan- çar os objetivos da empresa.
A análise de tarefas consiste em identificar o padrão comportamental, conhecimento e habilidades necessárias dos funcionários para que estes alcancem desempenho satisfatório nas tarefas que lhe cabem.
Os dados necessários a esta análise podem ser obtidos de diversas formas, desde questioná- rios a discussões em equipe, e incluem: conhecer as atividades envolvidas em sua execução; iden- tificar as condições de trabalho e riscos laborais; requisitos de conhecimento e habilidade da tarefa.
Análise das pessoas trata-se de avaliar o
nível de capacidade dos funcionários para a execução das tarefas que lhe são atribuídas. Para esta análise, cruzam-se os dados das análises de recursos humanos e análise das tarefas (GIL, 2010).
Para tanto, é necessário explicar o processo de planejamento. Este é elaborado com base em um diagnóstico que busca iniciar o andamento de ações necessárias para alcançar os objetivos de- terminados empresa. Tal processo origina vários documentos, com especial importância dos proje- tos e planos. O projeto como um documento que indica o conjunto de ações necessárias para dar andamento às ações de treinamento. Já o plano aponta as ações necessárias para a efetivação do treinamento.
O modelo de treinamento empresarial pode assumir diferentes perfis, a depender da clientela, finalidade, momento, local e tecnologia aplicada.
Os objetivos gerais do treinamento se refe- rem às novas capacidades que serão agregadas ao treinando, enquanto os objetivos específicos ser- vem para identificar os comportamentos esperados do treinando ao final de cada etapa.
Os objetivos devem ser expressos de forma clara, evitando ao máximo as ambiguidades e dúvidas quanto à sua interpretação. Além disso, devem ter operacionalização imediata, para que lhes seja atribuída utilidade.
O treinamento pode se voltar para o aprimo- ramento de conhecimentos, habilidades ou atitudes.
Os conhecimentos estão ligados à capacidades in- telectuais, como memória, capacidade de compre- ensão de informações, síntese e avaliação.
As habilidades, por outro lado, compreendem as atividades de natureza neuromuscular. Já os ob- jetivos que têm foco nas atitudes, tratam do como de agir quanto a outras pessoas e situações. Ape- sar de sua importância, tratam-se de objetivos de difícil operacionalização, pouco usados nos planos de treinamento.
O conteúdo deve estar de acordo com os ob- jetivos, precisa ter validade, deve ser confiável e atualizado, e deve-se apresentar de forma flexível, útil e adequado ao tempo disponível. Deve, além disso, atender a uma sequência lógica ou numa sequência “psicológica”.
O processo de aprendizagem: o objetivo pri-
mordial de qualquer treinamento é proporcionar a absorção de conhecimento pelo público alvo, po- dendo os instrutores aplicar alguns princípios de Psicologia da Aprendizagem.
As principais estratégias de treinamento aplicadas são:
a. Exposição: consiste na transmissão oral do
conhecimento do instrutor para os treinandos.
b. Discussão em grupo: aplicada para a refle-
xão acerca de conhecimentos obtidos de conteúdo escrito, por exemplo.
c. Demonstração: é a estratégia mais indica-
da para o aprendizado de rotinas e tarefas manuais.
d. Estudo de caso: é a análise de fatos ocorri-
dos em outras organizações, realizada pelos treinandos.
e. Dramatização: consiste no confronto com
simuladas, que podem ser enfrentadas pelos treinandos.
f. Jogos: são atividades de cunho lúdico,
com participação do grupo, que obedecem a regras de perda ou ganho.
g. Leituras: estratégia mais comum para a
transmissão de informações.
h. Instrução programada: consiste na expo-
sição paulatina ao conteúdo, onde o trei- nando precisa demonstrar apreensão do conhecimento para que possa avançar no conteúdo (GIL, 2010).
Os recursos aplicáveis nos treinamentos clas- sificam-se em visuais, auditivos e audiovisuais e servem para favorecer a transmissão do conheci- mento ampliando a capacidade de compreensão e atenção dos treinandos (GIL, 2010).
A efetivação do treinamento é norteada pelo plano de treinamento, contudo requer uma série de providências, como:
Qualificação dos instrutores. Seleção dos treinandos. Qualidade da infra-estrutura.
Cooperação dos ocupantes de cargos de chefia. Chiavenato (2008) afirma que o ambiente di- nâmico das organizações requer o desenvolvimen- to de ações voltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes na- quilo que fazem. Com frequência cada vez maior,
as empresas vêm desenvolvendo programas de for- mação, treinamento e desenvolvimento de pesso- as, a ponto de muitas organizações decidirem pela instalação não apenas de centros de treinamento e desenvolvimento, mas até mesmo de centros edu- cacionais e universidades corporativas.
InDICAçãO DE LEITURA COMPLEMEnTAR
MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Adminis-
tração de recursos humanos. Tradução Reynaldo C.
Marcondes. São Paulo: Atlas, 2006.
Leia, na página 375, o quadro sua vez “Treinando para construir a diferença”
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvol-
vimento de recursos humanos. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 1999.
O livro trata do treinamento e desenvolvimento de pessoal baseado na abordagem sistêmica. Você vai ler sobre necessidades, técnicas, programação, téc- nicas e avaliação do treinamento.
PARA REfLETIR
Após estudarmos este conteúdo, você já pode apontar quais as potencialidades e riscos de uma or- ganização que não se preocupa com o treinamento e
desenvolvimento de seus colaboradores. Faça uma pesquisa mais profunda na internet, nos textos e livros indicados e discuta com seu tutor.