Desenvolvimento organizacional

O Desenvolvimento Organizacional (DO) se trata de um método de mudança organizacional onde os funcionários que planejam e implementam a mudança podem contar com auxílio de consulto- res. O DO tem como características:

 O DO é baseado na pesquisa e ação: co- letar dados sobre a área alvo, seja um grupo, setor ou órgão, passar estas infor- mações aos funcionários e deixar que eles elaborem ideias de como otimizar o fun- cionamento desta área.

 A DO se baseia em ciências comportamentais.  O DO muda atitudes, valores e crenças dos

funcionários: este é um passo importante para que eles possam identificar as neces- sidades e implementar novos modelos.  O DO muda a organização rumo a uma de-

terminada direção: as ações de DO visam implementar mudanças construtivas, que melhorem qualidade e eficácia dos servi- ços, solução de problemas, etc.

O processo de DO

O DO pode ser dividido em três etapas:  Diagnóstico: é a identificação das neces-

sidades de mudança na empresa ou em determinada área. A coleta destas informa- ções deve ser feita com os funcionários e grupos envolvidos.

 Intervenção: uma iniciativa planejada de

forma participativa para promover a mudança.

 Reforço: uma ação no intuito de manter a

mudança. Para este tipo de ação pode-se valer da retroação.

Técnicas de DO

Dentre as variadas técnicas aplicadas ao DO encontram-se:

1. Treinamento da sensitividade:

Ou treinamento da sensibilidade, é o método mais antigo e abrangente em que grupos são forma- dos (T-groups) e trabalham sob supervisão para de- senvolver sua sensibilidade quanto às suas habilida- des e dificuldades de relacionamento interpessoal.

2. Análise transacional (AT)

A AT visa o autodiagnóstico de problemas para redução de hábitos prejudiciais de comunica- ção, em que a mensagem não se consegue trans- mitir as mensagens claramente.

3. Desenvolvimento de equipes

É uma técnica de mudança de comportamento que integra pessoas de diversas áreas e níveis den- tro da organização de forma supervisionada por um consultor ou líder e são expostas as críticas mútuas para encontrar e solucionar as razões de impasses.

4. Consultoria de procedimentos

Sob a coordenação de um consultor que os auxilia, funcionários agrupados em diferentes equi- pes empreendem esforços para entender as rela- ções de trabalho existentes, identificar barreiras e

possíveis soluções de conflitos, a fortalecer o es- pírito de equipe e melhorar o desempenho global.

5. Reunião de confrontação

É uma técnica aplicada por um consultor in- terno ou externo que visa a mudança nos padrões de comportamento de dois grupos antagônicos, que se encontrem em situação de conflito. Estes são convidados a um espaço de confrontação, em cada grupo deve emitir uma avaliação a respeito do outro e de si mesmo.

6. Retroação de dados (feedback de dados)

É uma técnica que alimenta o indivíduo com o maior volume de dados possível para que este pos- sa desenvolver por sim mesmo uma solução criativa.

As técnicas de DO são sequenciais e visam melhorar o relacionamento intrapessoal e antes de trabalhar os relacionamentos interpessoais.

Depois disso tem início a fase de ações in- tragrupais, seguidas das técnicas intergrupais, que servem para a integração de equipes diferentes, por último aplicam-se as técnicas intra-organizacio- nais, para definir os objetivos organizacionais que devem ser perseguidos.

As aplicações do DO

O DO teve seu início em processos para aju- dar as pessoas a entender e melhorar suas próprias atitudes, valores, etc, trazendo como consequência as melhorias para o âmbito da organização.

As técnicas modernas de DO buscam alimen- tar os funcionários com dados que podem ser ad- quiridos por eles mesmos, para que estes criem soluções para os problemas. A organização fornece também a retroação para permitir a autoavaliação do progresso obtido.

O DO tem como objetivo agregar valor ao negócio, às pessoas e aos clientes. Seguem alguns fatores que podem melhorar a competência dos funcionários:

 Formação profissional.

 Um processo seletivo que alinhe o perfil profissional da pessoa aos requisitos do cargo.

 Metodologia de trabalho determinada para otimização do uso de recursos.

 Oportunidades para estabelecimento em cargos que cumpram diversas funções e agreguem novas habilidades.

 Segurança e estabilidade na organização.  Sistema de progressão financeira e profis-

sional estabelecido.

 Supervisão e liderança que buscam o desen- volvimento dos talentos de cada indivíduo.

As limitações do DO

Apesar de seu forte potencial como mola pro- pulsora da mudança, existem limitações ao DO, como:  Dificuldade de avaliação de seus resultados.  Longos períodos investidos em sua execução.  Não apresenta objetivos bem definidos.

Difícil mensuração de custos operacionais do programa de DO.

 Os programas apresentam custo muito elevado.

Os problemas apresentados não elimina sua utilidade, mas aponta áreas que precisam de me- lhorias. Para um melhor desempenho das ativida- des de DO cabem:

Ajuste sistemático do programa para aten- der às necessidades específicas da organi- zação.

 Demonstração de novos padrões de com- portamento que podem ser adotados pelas pessoas quando participam do programa.  Modificação do sistema de recompensas,

que deverá premiar aqueles membros da organização que atenderam às mudanças propostas pelo programa.

InDICAçãO DE LEITURA COMPLEMEnTAR

ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

Leia, na página 352, o quick case e aprofunde um pouco mais a relação teoria – prática relacionada com o conteúdo que acabamos de estudar.

MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Adminis-

tração de Recursos Humanos. Tradução Reynaldo C.

Marcondes. São Paulo: Atlas, 2006.

Leia o texto, na página 78, entitulado “A mudança é mesmo necessária?”.

PARA REfLETIR

Agora que discutimos sobre desenvolvimento or- ganizacional tente dialogar com seus colegas de sala sobre um caso prático de uma empresa multinacional.

RESUMO

Neste capítulo você teve a oportunidade de estudar os conceitos, o processo, o diagnóstico, o desenho e a execução do programa de treinamento e desen- volvimento de pessoas. No capítulo 2.2 você tece acesso aos tipos de treinamento, técnicas, avalia- ção e tendências de treinamento. Já no item 2.3 e 2.4, foi discutido a importância do desenvolvi- mento de pessoas e da organização.