Concetualização da organização e gestão institucional

As sociedades modernas caracterizam-se pela proliferação de organizações e de instituições, das quais fazem parte, também, as instituições do ensino superior, com tarefas determinadas, visando a realização humana nos seus mais diversos aspetos: políticos, económicos, sociais, culturais, etc. (Bertrand & Guillerement, 1988). Para os referidos autores:

Uma organização é um sistema situado num meio que compreende: um subsistema cultural (intenções, finalidades, valores, convicções); um subsistema tecno-cognitivo (conhecimentos, técnicas, tecnologias e experiências), um sistema estrutural (uma divisão formal e informal do trabalho), um subsistema psicossocial (pessoas que têm relações entre elas), assim como um subsistema de gestão (planificação, controlo e coordenação). (p. 14).

Na perspetiva de Bilhim (2001), uma organização deve ser compreendida como uma coordenação racional de atividades de um certo número de pessoas, tendo em vista a realização de objetivos, através de uma divisão do trabalho e funções e uma hierarquia de autoridade e de responsabilidade.

Analisando o conceito de organização, enquanto ações dentro de uma organização para o seu funcionamento e consecução dos objetivos, este é compreendido por Delgado e Barrio (1993), como o estabelecimento de relações entre as pessoas, de modo que possam trabalhar juntas e com eficácia. Para os referidos autores, nessa

definição, se destaca a importância do relacionamento entre as pessoas, mas também a importância do efeito sinergético na organização.

Segundo Canavarro (2005), desde o início do séc. XX, o modelo organizacional tem evoluído, em consequência da procura de melhoria da performance das organizações e, refere o autor, tudo começou quando o norte-americano Frederick Taylor estabeleceu um plano de organização e controlo do trabalho, em 1911, o que lhe valeu o reconhecimento de ser o criador da Organização Científica do Trabalho.

No essencial, segundo Canavarro (2011), Taylor defendeu uma organização científica baseada na centralidade da “tarefa”, tendo como principal objetivo garantir a prosperidade, tanto para o patrão, como para o trabalhador, baseado nos seguintes pressupostos:

 A divisão de responsabilidades, onde as tarefas de execução caberiam aos trabalhadores, enquanto os gestores deveriam dedicar-se ao planeamento e ao controlo;

 A utilização de métodos científicos para determinar a melhor forma de executar tarefas (Taylor propôs o estudo do tempo e dos movimentos para se determinar o tempo necessário para a execução de uma determinada tarefa);  A seleção de pessoa mais dedicada para um determinado posto de trabalho

(método de verificação de pessoas com aptidões para determinadas tarefas); e

 A formação do trabalhador, com o objetivo de promover um bom desempenho, asseguar o incentivo à produção, pagando mais a quem mais trabalha. (p. 28)

O taylorismo apresentou-se como um grande esforço de racionalização do trabalho, com efeitos positivos numa primeira fase, dado que permitiu o aumento da produtividade, mas por se sustentar numa conceção redutora da ciência do trabalho a um único parceiro, sobreestimando o papel deste, através do famoso one best way, mediante uma visão maquinal do homem, veio a revelar sérias lacunas, na medida em que uma organização nunca será tão racional, tão técnica e tão mecânica como uma máquina (Bernoux, 2005; Canavarro, 2005; Friedberg, 1995).

Numa outra perspetiva, relativamente à racionalização, divisão do trabalho e maximização de eficácia e rentabilidade, Henri Fayol (1841-1925), fundador da Escola

administração, a partir da divisão das operações gerais de uma organização empresarial em seis operações, quais sejam as técnicas, comercais, financeiras, segurança, administrativa e de contabilidade.

Da análise dos princípios organizacionais defendidos por Fayol, Lima (1998) considera que, ao insistir na centralização, na via hierárquica e no comando, Fayol configurou um tipo de organização onde não há espaço institucional para a participação.

Esta constatação é também partilhada por Chiavenato (1979), segundo o qual, “tanto Fayol como seus seguidores tinham uma visão prescritiva e normativa das organizações, na medida em que as concebem apenas em termos lógicos, formais e abstractos, sem considerar o seu conteúdo psicológico e social, com a devida importância” (p. 100).

De qualquer das formas, refere Lima (1998), as ideias de Taylor e Fayol tiveram repercussões consideráveis na organização do trabalho, quer pelos trabalhos dos seus discípulos, quer pelas críticas no seio da comunidade científica e quer pelo surgimento de uma outra escola que se afirmava como alternativa, principalmente, durante os anos vinte e trinta.

Das outras escolas surgidas e que influenciaram o atual pensamento moderno administrativo, Chiavenato (1982) destaca as seguintes:

 Teoria da Burocracia, fundada por Max Weber (1864-1920), divulgada, sobretudo, a partir dos anos de 1949, sob a visão de que numa organização, definidos os objetivos e as atividades, o individuo tem apenas de seguir as orientações e normas prefixadas; e

 Escola das Relações Humanas, fundada por Mayo e Lewin em 1932, opositora das regras rígidas da visão clássica do conceito da organização, sob a visão do homem como ser social e não como ser económico.

Esta última, segundo o referido autor, defendeu uma nova abordagem da organização, numa perspetiva humanista, onde devem ser considerados os aspectos como a motivação, as necessidades humanas básicas, a participação, a comunicação, a liderança, etc.

No entanto, para autores como Ivanko (2013), a partir de meados dos anos de 1980, as circunstâncias económicas e organizacionais alteraram-se completamente e, consequentemente, o conceito de mudança passa a ser a salvação na relação entre a oferta e a procura de mercadorias e serviços no mercado mundial.

Neste quadro onde, segundo o referido autor, as organizações que não forem capazes de inovar para competir acabam por falir, surgem novas abordagens nas conceções das teorias organizacionais, sendo que os temas mais significativos são: a reengenharia, organizações aprendentes, construção de equipas, teoria da qualidade, organizações inovadoras, modelos dos 7 S – (strategy, struture, systems, skills, staff,

style e shared values), sistemas das 20 chaves e teoria de excelência.

Assim, em ordem a atingir as metas e os objetivos organizacionais, de forma eficiente e efeicaz, as instituições/organizações desafiam-se por uma liderança inspiradora e com uma longa visão para se proceder as mudanças necessárias e evitar posturas reativas perante forças de mudanças que surgem no interior da organização, ou que provêm do exterior (McMurray, 2001, Rao & Asulu, 2013; Subedi, 2014).