6.1. Contribuições Acadêmicas
Do ponto de vista acadêmico, o estudo demonstrou no contexto de TI a fragilidade na mensuração e utilização dos fatores ligados a liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente do questionário MLQ. Essa limitação relacionada à alta correlação entre os fatores que representam a liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente, já foi encontrada em pesquisas anteriores realizadas com profissionais de diferentes áreas (BENEVIDES, 2010; SANTOS ET AL., 2012), e é comentada pelos próprios autores do instrumento no manual do mesmo (BASS E AVOLIO, 2004). Sendo assim, novas pesquisas no Brasil com profissionais de TI que planejem utilizar o MLQ para medir hipóteses especificamente relacionados com a liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente, precisam levar essa limitação do instrumento em consideração.
Durante a validação estatística, o constructo criado para o comprometimento normativo que foi baseado no instrumento desenvolvido por Allen e Meyer (1990) para mensurar esse comprometimento, apresentou problemas nos testes de validação convergente. Embora o problema encontrado tenha sido diferente, os próprios autores encontram dificuldades na aplicação desse instrumento de medição no segundo estudo do mesmo artigo original de 1990 que desenvolveu a escala para a medição do comprometimento normativo. Os autores documentaram que o instrumento precisava de mais testes e avaliações antes de poder ser utilizado com máxima confiança (ALLEN E MEYER, 1990). No artigo original de Allen e Meyer (1990), eles destacaram que a diversidade da amostra poderia ter impactado negativamente na utilização da escala. Grohmann et al. (2013) realizou uma pesquisa no Brasil utilizando outra versão desse instrumento e teve que excluir metade dos indicadores de comprometimento por não apresentarem validade. Sendo assim, é recomendável que novos estudos que pretendem avaliar o comprometimento normativo em diferentes empresas e setores, considerem a utilização de outros instrumentos de medida para o comprometimento normativo ou façam um teste de validação com uma amostra reduzida para avaliar os resultados antes de iniciar a coleta principal dos dados.
Como descoberta adicional para academia, destaca-se o fato da liderança Laissez Faire não ter sido relacionada, negativamente e de forma significante, com o comprometimento organizacional para os profissionais de TI, como acontece com pesquisas realizadas em outras áreas (JACKSON ET AL., 2012). Novas pesquisas são necessárias para confirmar se esse resultado estaria ligado a particularidades da área de TI, da amostra ou ao fato da liderança Laissez Faire apresentar resultados melhores em equipes mais experientes, conforme citado anteriormente.
6.2. Contribuições Gerenciais
Os resultados da pesquisa permitiu identificar que na área de TI os comportamentos ligados à liderança transformacional são os que mais aumentam o comprometimento organizacional dos colaboradores. Se considerarmos que a liderança transformacional também está ligada a maiores desempenhos, eficiência, satisfação, inovação e criatividade (KAHAI, SOSIK E AVOLIO, 2003; BASS E AVOLIO, 2004), podemos concluir que a liderança transformacional é a que gera melhores resultados para as áreas de TI. Como um aumento do comprometimento organizacional reduz o turnover (ALLEN E MEYER, 1990), a liderança transformacional, por gerar o maior comprometimento organizacional para os profissionais de TI, contribui para reduzir a turnover que representa um problema sério na área de TI devido à escassez de profissionais qualificados.
As descobertas do estudo relacionadas à liderança transformacional e às demais variáveis que se mostraram significantes estatisticamente no modelo analisado, nos permitem fazer recomendações gerenciais para as organizações:
• As organizações devem investir em treinamentos de liderança transformacional para os líderes das áreas de TI, uma vez que esse estilo de liderança está relacionado a um maior comprometimento afetivo, que garante melhor desempenho dos seguidores.
• Organizações que estão sofrendo com alto turnover de profissionais de TI devem investir em treinamentos de liderança transformacional, já que os líderes que adotam comportamentos transformacionais influenciam no aumento dos comprometimentos afetivo e instrumental dos seguidores, o que contribui para a redução do turnover.
• As áreas de RH, responsáveis pelo recrutamento, seleção e promoção de profissionais a cargos de liderança nas áreas de TI deveriam dar preferência a profissionais que apresentassem comportamentos de liderança relacionados ao estilo transformacional, especialmente em áreas de TI ligadas à inovação e criatividade, pois a liderança transformacional favorece a inovação e a retenção dos profissionais responsáveis pela criatividade nas organizações.
• Os líderes e o RH das organizações poderiam desenvolver ações específicas para aumentar o grau de comprometimento afetivo dos profissionais que trabalham nas áreas de infraestrutura, redes, telecom, implantação de sistemas, suporte a sistemas, desenvolvimento de sistemas, gestão de projetos, governança, segurança ou controles, pois esse estudo mostrou que esses profissionais apresentam um grau de comprometimento afetivo significante menor do que os profissionais que trabalham com gestão de TI.
6.3. Limitações da Pesquisa
Com relação ao método, em primeiro lugar temos o risco inerente da precisão das respostas, os respondentes podem não ter retratado da maneira correta suas percepções quanto aos comportamentos de liderança do seu superior, bem como, o seu próprio comprometimento devido a fatores como a subjetividade das análises de cada respondente, uma relação indireta com a liderança, qualquer imprecisão no entendimento dos itens do questionário ou algum momento pessoal específico que estava passando quando respondeu o questionário. Independente desses erros de exatidão nas respostas serem conscientes ou inconscientes, eles podem ter alguma influência sobre o resultado da pesquisa. De qualquer forma, a falta de preparo e consciência dos respondentes na hora de selecionar respostas do questionário, fazendo com que marquem alternativas sem grandes reflexões ou sem serem sinceros em suas repostas é uma desvantagem conhecida do método de survey (MALHOTRA, 2006). Entretanto, apesar de suas desvantagens Malhotra (2006) afirma que o survey é reconhecido como o método mais utilizado para a coleta quantitativa de dados primários, especialmente em Marketing.
Não foi possível validar as hipóteses relacionadas ao comprometimento normativo, pois esse constructo não apresentou validade convergente durante as análises estatísticas.
Durante as validações dos constructos das variáveis independentes foi identificado que não existia validade discriminante entre a liderança transformacional e a liderança transacional por recompensa contingente. Sendo assim, o constructo relativo a liderança transacional por recompensa contingente foi removido da pesquisa, impossibilitando os testes de hipóteses relacionadas a esse estilo de liderança.
O tamanho do questionário utilizado na coleta de dados pode ter contribuído para uma redução no número da amostra devido ao tempo necessário para o seu preenchimento, o que fez com que alguns respondentes abandonassem a pesquisa durante a sua realização. Outra limitação diz respeito a maioria dos profissionais que responderam a pesquisa trabalharem no estado do Rio de Janeiro e fazerem parte da rede de relacionamento profissional do pesquisador o que pode ter provocado algum viés na análise.
A pesquisa não tinha como objetivo avaliar quaisquer aspectos relacionados à cultura organizacional, cultura nacional, ambiente organizacional ou politicas de RH das organizações dos respondentes. Participaram da pesquisa respondentes de empresas privadas e de empresas públicas o que pode ter influenciado em algum resultado, podendo ser considerado uma limitação dessa pesquisa. Essas particularidades somadas ao fato de que as respostas basearam-se na visão dos respondentes que pode ser influenciada por fatores subjetivos fazem com que os resultados encontrados nesse estudo podem não ser idênticos aos obtidos em uma replicação dessa pesquisa no futuro.
6.4. Recomendações para Futuras Pesquisas
Os dados e resultados encontrados nesse estudo servem como base para sugerir algumas agendas de pesquisas a serem realizadas.
Os problemas relacionados à validade convergente do comprometimento organizacional normativo permite sugerir que novas pesquisas sejam realizadas na área de TI com um maior número de respondentes de outros estados para que se possa identificar se o problema encontrado está relacionado especificamente à amostra da pesquisa ou se realmente
o instrumento não é o mais adequado para a medição do comprometimento normativo para os profissionais de TI.
Outra sugestão interessante seria tentar replicar essa pesquisa com um número de respondentes significativos de outros estados e cruzar os resultados para identificar se existem diferenças na influência do estilo de liderança no comprometimento organizacional entre os diversos estados do Brasil.
Os dados encontrados relacionados ao estilo Laissez Faire permitem a realização de uma nova pesquisa com uma amostra formada por profissionais com diferentes profissões, mas que sejam experientes e com nível de escolaridade igual ou superior a pós-graduação, para confirmar se não existiria influência negativa desse estilo no comprometimento organizacional, tendo em vista que esse estudo não conseguiu identificar nenhuma influência negativa significante desse estilo em relação ao comprometimento organizacional.
Por último sugerimos uma nova pesquisa para avaliar apenas a influência do estilo transacional por recompensa contingente com o comprometimento organizacional e comparar os resultados com essa pesquisa para que se possa comparar as diferenças entre a influência do estilo de liderança transformacional e do estilo de liderança transacional por recompensa contingente no comprometimento organizacional.