Construção dos indicadores

Os indicadores de qualidade de vida no trabalho têm como base o Índice de Desenvolvimento Social (IDS), o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) (Rodrigues, 1991) e as categorias de Walton (1975).

É uma tentativa de cobrir de forma mais abrangente as diversas dimensões da qualidade de vida do trabalho, tanto do ponto de vista da empresa, como do ponto de vista do empregado.

Desenvolvimento humano é um processo para ampliação da gama de opções e oportunidades das pessoas e deve incorporar as dimensões em que se manifestam essas opções: econômica, social, política, cultural e ambiental.

É uma medida socioeconômica que complementa os dados do PIB e é um índice de natureza basicamente estrutural. O conceito de índice de desenvolvimento humano - IDH e sua divulgação no Brasil, através do PNUD, teve início em 1990. Os indicadores estão associados ao ciclo social de conferências da Organização das Nações Unidas (ONU) e refere-se à natureza e sentido do desenvolvimento, mais especificamente à realização (ou satisfação) pessoal dos indivíduos de um país ou região.

O Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996:4) enfatiza três opções básicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e saudável, adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessários para o

padrão de vida decente. Tais opções são incorporadas ao índice através de variáveis que medem longevidade, nível educacional e renda.

Sobre renda familiar e problemas socioeconômicos brasileiros, Rodrigues, M.C.P (1994) estimou que existam em torno de 28% de famílias, referindo-se a famílias cuja renda esteja em torno de um salário mínimo per capita.

A composição do Índice de Desenvolvimento Social - IDS é esperança de vida, grau de alfabetização, distribuição de renda. A composição do Índice de Desenvolvimento Humano - IDH é: alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento, condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer, participação econômica, participação cultural e política.

Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios de indicadores. No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturação dos postos de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou autogerenciados.

O conjunto mais completo de critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho foi proposto por Walton (1975). O autor coloca a necessidade de padrões objetivos e subjetivos de compensação. Sinaliza aspectos da saúde física e mental, integração social, desenvolvimento comunitário e contribuição das teorias de desenvolvimento humano, citando a teoria de Hierarquia de Necessidades de Maslow. Diferencia situações potenciais de operacionalizações corretas para os padrões e critérios utilizados. Por fim, relaciona as seguintes fases de evolução da Qualidade de Vida (1975: 92-93):

• 1930 -1940: ênfase na segurança do trabalho;

• 1950: relações positivas entre moral e produtividade;

• 1960: iguais oportunidades de trabalho e enriquecimento de tarefas;

• 1970: valores afetivos, necessidade e aspirações humanas, responsabilidade social.

Nesta visão evolutiva, Walton propôs há duas décadas oito critérios que transcrevemos no Quadro 1.3.

Quadro 1. 3 Critérios de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho.

Critério Indicadores Descrição

Compensação justa e adequada Salário Jornada de trabalho • Referente também à remuneração

• Carga horária de trabalho Condições de trabalho Ambiente físico

Salubridade

• No sentido de conforto ergonômico

• Ausência de exposição a riscos ocupacionais

Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

Autonomia Estima

Capacitação múltipla

Informações sobre o trabalho

• Liberdade para tomar decisões • O quanto se sente querido por

parte dos colegas

• Qualificação específica e geral para o exercício da função • De que forma e em que

profundidade se é informado sobre o trabalho Oportunidade de crescimento e segurança Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego • Movimento de ascensão profissional • Melhoria em performance • Risco de demissão Integração social na organização Ausência de preconceitos Habilidade social Valores Comunitários • Inclusão ou exclusão na empresa • Educação e diplomacia • Valorização das tarefas pela

empresa

Cidadania Direitos garantidos

Privacidade Imparcialidade

• Pagamentos, férias, seguros etc • Não invasão na documentação

e decisões

• Ausência de subjetividade e decisões objetivas

(continuação)

Trabalho e espaço total de vida

Liberdade de expressão Vida pessoal preservada Horários previsíveis

• Revelação das opiniões • Ausência de interferência na

vida pessoal

• Uso do tempo pessoal- profissional Relevância social do trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa • Credibilidade da empresa na comunidade

• Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade

Fonte: Adaptado de WALTON, R. Criteria for quality life. In: DAVIS, L.E., CHERNS, A.B. The

quality of working life: problems, prospects and state of the art. New York : The Free Press, 1975:

v. 1, p. 43-97.

Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a ter melhor desempenho financeiro. No Quadro 1.4 publicado no artigo, foram utilizados todos os indicadores para a construção do questionário de coleta de dados.

Quadro 1.4 Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar.

Motivador Dimensões Descrição

Confiança Credibilidade Qualidade que a direção da empresa tem junto ao empregados, que passam a acreditar nela e a contar com ela

“Jogo limpo” Regras justas nas relações com os empregados

Respeito Atitudes básicas que os empregados vêem expressas nas ações da empresa com relação a eles

Orgulho Sentimento que os empregados têm em relação ao seu trabalho e a empresa

Camaradagem Qualidade das interações no ambiente de trabalho

Fonte: Levering (1995:18).

Levering aponta os tipos de relacionamento no trabalho com base nesses motivadores: empregados que têm confiança na direção da empresa, empregados

que têm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com outros empregados.

A Escala de Valores Organizacionais (Tamayo e Gondim, 1996:66) traz um levantamento com 537 empregados de 16 empresas públicas e privadas, na qual foram encontrados cinco fatores:

• fator 1: eficiência e qualidade do produto; • fator 2: relações interpessoais na organização; • fator 3: estilo de gestão;

• fator 4: desenvolvimento técnico. • fator 5: respeito ao empregado.

As Normas Regulamentadoras da Legislação de Saúde e Segurança foram consolidadas em 1978 (Weber ,1996:15). São indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de eliminação, controle e preservação da saúde e conseqüente bem-estar do ambiente de trabalho.

Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios, como: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCSMO).

Estes programas viabilizam a gestão da qualidade de vida, uma vez que têm caráter de preservação e controle de riscos das condições de trabalho e conseqüente bem-estar. Têm obrigatoriedade legal de realização e estão ligados à também obrigatória estrutura de profissionais e documentação específica (Manuais de Legislação Atlas, 1996, v.16).

Entre outras responsabilidades, a gestão de recursos humanos tem grande demanda em salários, carreiras e diagnóstico do clima organizacional. O grau de organização da empresa para atender estas necessidades podem ser bons indicadores de gestão da qualidade de vida no trabalho.

Os salários têm evoluído para um conceito mais amplo e com menores encargos tributários que é a remuneração. Benefícios também estão incorporados neste novo critério de retorno da empresa sobre o desempenho do empregado.

As novas tendências do conceito de remuneração e benefícios têm impulsionadores relativos a pressões externas e pressões internas. Wood Jr. (In

Coopers & Lybrand, 1996:31) considera pressões externas competição, política industrial, importação e exportação, exigências do consumidor, exigências da comunidade, expectativas dos acionistas; e pressões internas conflitos de poder, demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas e motivadoras, tecnologia da informação, melhoria da formação geral dos empregados.

Em outro aspecto analisado, Dutra (1996:16-19) definiu carreira como mobilidade ocupacional ou profissão: “Caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço, fruto da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa,

englobando as perspectivas de ambas”. Envolve o futuro profissional e a

necessidade da empresa de envolver empregados. No Brasil, não há dados relevantes acerca do mercado, mas apenas alguns estudos de caso de empresas vanguardistas que buscam gestão compartilhada de carreira. Dutra (1996a) e outros especialistas afirmam que o emprego fixo acabou e o que importa

atualmente é a empregabilidade. Tem-se, assim, um importante desdobramento deste indicador.

Outros aspectos da administração de recursos indicadores de Qualidade de Vida são política interna e competição, (Senge, 1995): são fatos habituais na vida de quase todas as grandes organizações, nas áreas de negócios, saúde, educação e no governo. São uma função da nossa cultura, que freqüentemente valoriza mais a competição que a colaboração e vê a competitividade entre indivíduos como vital para a inovação. Isso não é bom nem ruim, mas pode criar limitações. A essência do desenvolvimento de novas capacidades de aprendizado é a necessidade de equipes, grupos de pessoas que precisam umas das outras para agir e para coletivamente melhorar suas capacidades.

- Cultura: atividades de lazer, arte e informação cultural que as empresas desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na motivação dos empregados.

- Gentileza: gentileza no trabalho casal (Meladee & Hanoch McCarty, 1994). Para os autores, a gentileza se traduz em atos de reconhecimento e valorização do outro.

- Educação: a excelência da educação só poderá ser expressa mediante a formação mais ampla do homem, que foi o agente de transformação da sociedade em geral e da indústria em particular (Senai, 1992).

- Produtos ecologicamente corretos (Otto: 1993): os consumidores estão se preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro não poderemos ter produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, são necessárias algumas

para coleta da água da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de massa, em lugar de carro próprio, não utilizar cloro para alvejar papel, separar o lixo (vidros, papel, plástico) para posterior reciclagem, restrição de produtos com alto teor de chumbo. Na Alemanha esta preocupação é mais importante do que o desemprego.