ESFORÇO SATISFAÇÃO

Observando-se o Gráfico 3.4, destacam-se comitês de decisão, com menor média: 4,9 e rotinas de pessoal com maior média: 8,6. Estas tendência são acompanhadas pelos outros níveis de empregados, e vão refletir-se na análise fatorial dos empregados, especialmente a variável rotinas de pessoal no Fator 4, prestação de serviços e comitês de decisão, nos tipos de gestão da qualidade de vida.

A imagem da empresa é avaliada negativamente no sentido do esforço (média: 6,0) e avaliada mais positivamente pela produção (média: 7,3) e direção (média: 7,2). Os extremos coincidem em termos de percepção da empresa. Embora a média não seja muito diferente da dos demais níveis, esta sinalização já

foi percebida em estudo anterior, em pesquisa sobre somatização no trabalho (Limongi Gasparini, 1990).

Processos e tecnologia obteve a média mais alta de esforço, que só é compartilhada pela direção da unidade da empresa.

3.2.2 Critério biológico

_________________________________________________________________ Os indicadores analisados foram:

• SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes. • PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. • Ambulatório.

• Convênio médico.

• Ginástica durante o trabalho.

• Refeições oferecidas pela empresa.

• PCSMO - Controle Médico e Saúde Ocupacional. • Atuação da CIPA.

Gráfico 3.5 Critério biológico. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

SIPAT PPRA Am bula-

tório

Convênio m édico

Ginástica Refeições PCSMO CIPA

RH PRODUÇÃO SUPERVISÃO GERÊNCIA DIREÇÃO

ESFORÇO SATISFAÇÃO

O Gráfico 3.5 é o mais homogêneo em termos de médias na satisfação e no esforço. A ginástica foi um indicador de extremo. Só uma das empresas a possuía como programa; as demais não tinham programa de ginástica e nem demonstravam intenção de tê-lo (média: 0,6). Houve interesse nessa ação e, entre as sugestões de melhorias e melhores programas, ela aparece citada várias vezes pelos empregados.

As médias dos indicadores são as mais altas do conjunto, o que se confirmou no diferencial da composição dos conglomerados.

O convênio médico aparece com alto esforço (média: 8,3), que é menos compartilhado com o pessoal da gerência (média: 6,8).

As refeições aparecem com maior esforço (média: 7,7), que não é compartilhado em termos de satisfação, especialmente pelo nível da supervisão (média: 5,7).

O controle de riscos ambientais - PPRA - o controle de saúde ocupacional - PCMSO - e as comissões internas de prevenção de acidentes - CIPAs - são programas obrigatórios por lei. As médias de esforço são significativamente mais altas que a satisfação em todos os níveis hierárquicos.

3.2.3 Critério psicológico

_________________________________________________________________ Os indicadores desse critério são:

• Confiança nos critérios de recrutamento e seleção. • Ferramentas de avaliação de desempenho.

• Gestão do clima organizacional. • Plano de carreira.

• Administração de salários. • Vida pessoal dos empregados.

Gráfico 3.6 Critério psicológico. 3 4 5 6 7 8 9 10 R e c rut a m e nt o e s e le ç ã o A v a lia ç ã o de de s e m pe nho C lim a o rga niza c io na l

C a rre ira S a lá rio s V ida pe s s o a l

RH PRODUÇÃO SUPERVISÃO GERÊNCIA DIREÇÃO

ESFORÇO SATISFAÇÃO

O Gráfico 3.6 apresenta extremos muito interessantes entre esforço x satisfação. O clima organizacional, responsabilidade da gestão de recursos humanos, tem média de insatisfação moderada com esforço (média: 4,4) que não é compartilhada pelos diversos níveis, especialmente pela direção.

Em contrapartida, a vida pessoal apresenta média alta de esforço (média: 8,3), acima da satisfação de todos (médias entre 6,2 e 6,5).

O recrutamento e a seleção aparecem com média levemente superior em esforço (média: 7,4) e menor satisfação na produção (média: 6,8).

3.2.4 Critério social

_________________________________________________________________ Esse critério é formado pelos indicadores:

• Convênios comerciais (farmácia, supermercado, compras etc.)

• Atividades para o tempo livre (esportes, recreação, dominó, eventos etc.). • Atendimento aos filhos (creche, berçário, escola etc.).

• Fornecimento de cesta básica.

• Administração da previdência privada.

• Financiamento da educação (faculdade, idiomas, cursos técnicos e profissionalizantes etc).

Gráfico 3.7 Critério social.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Convênios Tem po Livre Filhos Cesta Básica Previdência

privada

Financiam ento Educação

RH PRODUÇÃO SUPERVISÃO GERÊNCIA DIREÇÃO

ESFORÇO SATISFAÇÃO

O Gráfico 3.7 apresenta a menor média entre os demais critérios. O curioso é que qualidade de vida, em uma visão mais assistencialista, está muito associada a esse critério.

O que mais se destaca é o atendimento aos filhos dos empregados. A média é muito baixa em todos os níveis. A menos baixa é a média da direção (2,3), talvez porque considerem responsabilidade da gestão.

A previdência privada aparece com média mais alta na direção (6,4), o que reflete exatamente as verbalizações obtidas. Esse tem sido o único nível que recebe o benefício, mas só em algumas empresas. É uma ação recente nas empresas.

Financiamento para cursos externos aparece como esforço moderado (média: 6,3) contraposto pela insatisfação, especialmente da produção (média: 3,4). Outro dado que é confirmado pelas verbalizações e sugestões escritas dos empregados.

3.2.5 Percepção pessoal

_________________________________________________________________ A medida nesse item é apenas de satisfação. A intenção é conhecer a percepção pessoal de QVT e sentir o estado de bem-estar das pessoas, no momento da pesquisa. Os indicadores que compõem este foco são:

• Sensação de bem-estar no trabalho. • Estado geral de tensão (stress) pessoal.

• Grau de satisfação com sua Qualidade de Vida. • Adequação das ações de QVT de sua empresa.

• Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para o resultado de seu trabalho.

Gráfico 3.8 Critério de percepção pessoal.

4 5 6 7 8 9 10 Bem estar Tensão QVT Ações da em presa Resultado

RH PRODUÇÃO SUPERVISÃO GERÊNCIA DIREÇÃO

O Gráfico 3.8 aponta algumas dissonâncias pessoais sobre a Qualidade de Vida. As médias para sensação de bem-estar no trabalho são tão altas (6,9 a 7,7) quanto a valorização da QVT para os resultados do trabalho (médias: 8,3 a 7,8). No entanto, a sensação de tensão, associada ao stress, apresenta médias mais

baixas, especialmente nas gerências (5,5) - elos de ligação entre o estratégico e o operacional.

A pertinência das ações de QVT promovidas pela empresa é vista de forma moderadamente satisfatória, especialmente pelas gerências. Essas médias confirmam as demandas de gerenciamento de stress, especialmente no segmento gerências.

3.2.6 Sinais clínicos de stress

_________________________________________________________________ Os sinais clínicos de stress foram identificados por meio das ocorrências de saúde-doença; são importantes sinais de stress e de exposição a condições adversas de trabalho. Na Tabela 3.10, observa-se que o recurso mais utilizado é o convênio médico, em todos os níveis; empregados do setor de produção e os de nível de gerência de recursos humanos, percentualmente, são os que mais a utilizam.

O uso do ambulatório é mais utilizado pela produção e, em seguida, pela direção. A gerência que apresentou a média mais baixa para tensão, decorrente de stress, aparece com a menor percentagem de uso do ambulatório médico. Esse pode ser um indicador de atitude de recolhimento quanto a seu enfrentamento de stress.

Remédios aparecem em percentagens semelhantes, altas, em todos os níveis. Esse parece ser um hábito tipicamente brasileiro: medicação como hábito de vida.

Tabela 3.10 Ocorrência de saúde.

Ocorrências de Saúde

RH Produção Supervisão Gerência Direção Total

Remédios 50,0 44,7 50,0 44,1 48,2 46,2 Hospital 3,9 11,0 4,9 0,0 3,7 8,1 Pronto-socorro 11,5 23,9 15,4 6,0 18,5 20,0 Convênio 73,1 74,1 66,4 64,7 59,3 70,5 Ambulatório 42,3 57,3 49,0 38,2 55,6 53,6 Faltas 30,8 42,0 21,2 11,8 18,5 32,9

Não é intenção desta pesquisa aprofundar comparações entre as unidades certificadas. Para ilustrar as origens dos dados e permitir melhor visualização, incluem-se na pesquisa dados das médias de todos os indicadores avaliados pelos empregados.

3.2.7 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

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