Cultura

A cultura organizacional, mesmo tendo sido apresentada por Peter Wright (2009, p. 87) como parte dos recursos organizacionais, será

tratada com destaque por sua importância e influência ao lidar-se com a busca por traçar novas estratégias para a empresa. O diagnóstico empresarial propiciado pela Análise SWOT deve colocar a cultura também em evidência já que “a cultura organizacional representa uma percepção comum sustentada pelos membros da organização” (ROBBINS, 2000, p. 288). Ao perceber-se essa cultura comum a todos que trabalham na organização, serão mais facilmente detectados determinados aspectos que interferirão na busca por pontos fracos e fortes da empresa.

As culturas organizacionais são únicas e ajudam a identificar o perfil da empresa, fazendo parte do seu DNA. Nesse sentindo, Karl Albrecht, em seu livro “O poder das mentes em ação”, discutindo sobre o DNA corporativo, apresenta:

Parece que certos mecanismos de estupidez coletiva têm uma atração especial por algumas organizações. [...] Comecei a considerar alguns desses mecanismos de fracasso como padrões de hábitos quase fundamentais da organização, coisas que as pessoas fazem sem pensar realmente. Algumas delas estão entranhadas em tal grau, são tão reflexas e tão enraizadas, que se tornaram quase parte do código genético da cultura da organização – o DNA corporativo, como tem sido cada vez mais chamado. (ALBRECHT, 2003, p. 31).

Ao refletirmos sobre a cultura organizacional estaremos buscando identificar sua essência e, desta maneira, poderemos identificar certas características que se apresentarão como pontos fortes ou fracos. É importante lembrar que, por ser única, a cultura da organização pode ou não estar adequada, pois “as culturas organizacionais diferem entre si. A cultura certa para uma organização pode ser totalmente inadequada para outra. Além disso, essas culturas exercem uma poderosa influência em seus membros” (ROBBINS, 2000, p. 287).

Um conceito de cultura organizacional apresentado por Maximiniano (2000, p. 107) é que a “cultura é a experiência que o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida”. Outro conceito de cultura organizacional apresentado por Robbins (2000, p. 288) é o de que a cultura organizacional diz respeito a

[...] um sistema de significados comuns aos membros da organização, distinguindo uma organização da outra. Esse sistema de significados comuns é, a um exame mais atento, um conjunto de características fundamentais valorizadas pela organização.

Já Peter Wright (2009, p. 323) menciona que a cultura organizacional “refere-se aos valores e padrões de crenças e comportamentos que são aceitos e praticados pelos membros de uma determinada organização”.

A importância de se perceber a cultura da organização está, então, em perceber quais suas características e quais serão as estratégias que poderão ser propostas, a análise do DNA de uma organização pode partir da sua cultura. Para captar a cultura organizacional, Stephen Robbins (2000, p. 288) apresenta sete características básicas que em conjunto podem captar a essência da cultura e, dessa maneira, também o DNA da organização:

1) Inovação e ousadia: o grau em que os funcionários são incentivados a serem inovadores e a correrem riscos;

2) Atenção ao detalhe: o grau com que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes;

3) Busca de resultados: o grau com que a administração se concentra mais em resultados ou efeitos do que nas técnicas e processos utilizados para alcançar esses resultados; 4) Concentração nas pessoas: o grau com que a

decisão da administração leva em consideração o efeito dos resultados sobre o pessoal da organização;

5) Orientação para a equipe: o grau com que as atividades de trabalho são organizadas mais em torno das equipes do que em torno de indivíduos.

6) Agressividade: o grau com que as pessoas são mais agressivas e competitivas do que contemporizadas;

7) Estabilidade: o grau com que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em oposição ao crescimento. Organizações inovadoras necessitam de uma cultura mais inovadora. Uma organização que tenha como produto principal a solução em tecnologia de ponta dificilmente terá uma cultura, ou se beneficiará de uma cultura conservadora onde os membros não são estimulados criativamente. Identificar as características culturais das organizações é importante para identificar seus pontos fracos a fim de saná-los, da mesma forma que identificar os pontos fortes de maneira a evidenciar sua importância para as atividades da empresa e incentivar ainda mais esse aspecto da cultura.

Quando identificada uma cultura inadequada às estratégias da organização presencia-se um ponto fraco importantíssimo que poderá dificultar o aproveitamento de oportunidade e forças da organização. Uma cultura inadequada pode ser difícil de mudar, “uma cultura leva muito tempo para se formar e, uma vez estabelecida, tende a tornar-se entrincheirada” (ROBBINS, 2000, p. 301), porém, mesmo quando árdua a mudança cultural pode beneficiar a empresa de modo único:

Diferentemente do DNA humano, o DNA organizacional felizmente permite modificações. Os códigos internos de sucesso e fracasso são, em grande parte, hábitos aprendidos, e podem ser desaprendidos. Antes de podermos desaprendê- los, porém, precisamos saber que existem. Precisamos reconhecê-los, traçar sua influência e decidir modificar o modo como operam. (ALBRECHT, 2003, p. 34).

Avaliar a cultura de modo a compor a Análise do ambiente interno da Análise SWOT complementa a análise de modo a deixá-la mais de acordo com o DNA empresarial. Identificar os pontos fracos e fortes da cultura organizacional ajudará a perceber a empresa de maneira mais completa e ajudar os gestores a estabelecer metas e estratégias compatíveis com a empresa.

A cultura de uma organização pode facilitar ou dificultar as ações estratégicas de uma empresa. A implantação estratégica bem sucedida exige uma ‘cultura estrategicamente adequada’ – que se ajuste à estratégia da empresa e a apoie. Além disso, a cultura deve conter

valores que possam ajudar a empresa a se adequar a mudanças ambientais. (WRIGHT, 2009, p. 334).

Dessa forma, percebemos que além da cultura auxiliar na identificação de características internas, ela também será válida para refletir novamente sobre as ameaças e oportunidades que o ambiente externo proporciona à organização. De acordo com Maximiniano (2000, p. 104) “é possível observar que dentro de qualquer organização formal existe uma organização informal, que tem grande influência sobre o desempenho desta”. A cultura organizacional como parte oculta de uma empresa será uma variável importante para desvendar as características da empresa e auxiliar no diagnóstico desta.

Quando estudada a cultura em relação ao DNA empresarial percebemos que esta é responsável por auxiliar a evolução. Nesse sentido Dawkins afirma:

Quase tudo que é incomum no homem pode ser resumido em uma palavra: cultura. Não usei a palavra em um sentido esnobe, mas como os cientistas a usam. A transmissão de cultura é análoga à transmissão genética no sentido de que embora seja basicamente conservadora, pode originar um tipo de evolução. (DAWKINS, 1995, p. 121).

Dessa maneira toda forma de cultura possui um “DNA”, um conjunto de peculiaridades que determinam uma tradição, permitindo uma evolução de tudo, não somente dos seres vivos, mas das suas ideias, características e percepções. Dawkins (1995) defende que a formação de cultura é possível nos seres humanos como em nenhum outro animal, e que é por essa capacidade de produzir cultura que os seres humanos se fazem diferentes. Sendo as organizações verdadeiras extensões humanas, possuindo sua própria personalidade, característica e cultura, a metáfora do DNA é facilmente adaptada à realidade empresarial.

2.6 AMBIENTE EXTERNO X AMBIENTE INTERNO: IDENTI-