9.1. Cultura organizacional
A cultura é o conjunto de entendimentos importantes que os membros de uma comunidade compartilham. A cultura organizacional é um sistema de valores e crenças compartilhados; as pessoas, a estrutura organizacional, os processos de tomada de decisão e os sistemas de controle interagem para produzir normas de comportamento. Uma forte cultura pode contribuir substancialmente ao sucesso em longo prazo das organizações ao guiar o comportamento e dar significado às atividades. As culturas fortes atraem, recompensam e mantêm a afeição das pessoas que desempenham papéis essenciais e cumpre com metas relevantes. Uma das responsabilidades mais importantes da administração é dar forma aos valores e normas culturais.
A cultura pode ser um bem ou uma obrigação, pode ser uma vantagem, devido às crenças compartilhadas facilitam e agilizam a comunicação, simplificam a tomada de decisão. Os valores compartilhados facilitam também a motivação, a cooperação e o compromisso, isto conduz à eficiência da organização, no entanto, uma cultura forte que não é apropriada para um meio organizacional sem uma estratégia básica pode ser ineficiente. É importante ter congruência entre a cultura, a estratégia e o estilo administrativo, a cultura e a personalidade afetam o estilo e a filosofia administrativa (Corrado, 1994).
A filosofia administrativa de uma pessoa é um sistema de valores, crenças e atitudes que guiam seu comportamento. O estilo se refere à forma de se fazer algo, é uma maneira de pensar e agir. O estilo administrativo é uma maneira peculiar de um administrador se comportar, com as limitações que lhe impõe a cultura organizacional, guiado por sua filosofia pessoal. As crenças básicas sobre as pessoas afetam nosso enfoque para desenhar as organizações e administrá-las, as suposições sobre as pessoas tendem a converter-se em profecias que se cumprem. As organizações que são administradas de forma positiva tendem a ser mais satisfatórias para os participantes e também podem ser mais eficientes. A tendência atual é o afastamento das organizações estável-mecanicistas para dar lugar às organizações flexíveis.
modos de vida, cerimônias, arte, invenções, tecnologia, sistemas de valores, direitos fundamentais do ser humano, tradições e crenças. Este conceito se referiu por muito tempo a uma atividade produto da interação da sociedade, mas a partir dos anos oitenta, Tom Peters e Robert Waterman adaptaram este conceito antropológico e psicossocial às organizações (Bueno, 1995).
Farhat (1992) define o termo como [...] “aquilo que compartilham todos ou quase todos os integrantes de um grupo social [...] essa interação complexa dos grupos sociais de uma empresa está determinado pelos [...] valores, crença, atitudes e condutas". (p.200)
Bland (1992) apresenta a cultura organizacional como [...] “um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceitada de interação e relações típicas de determinada organização". (p. 464)
Morgan (1996) define a cultura como "... a forma característica de pensar e fazer as coisas... numa empresa... por analogia é equivalente ao conceito de personalidade a escala individual” [...] (p.33)
Da comparação e análise das definições apresentadas pelos diversos autores, infere-se que todos concebem a cultura como tudo aquilo que identifica uma organização e a diferencia de outra fazendo com que seus membros se sintam parte dela, que professam os mesmos valores, crenças, regras, procedimentos, normas, linguagem, ritual e cerimônias.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, entendimentos importantes, que os integrantes de uma organização têm em comum, a cultura oferece formas definidas de pensamento, sentimento e reação que guiam a tomada de decisão e outras atividades dos participantes na organização.
As organizações de sucesso ao que parece têm fortes culturas que atraem, retêm e recompensam seus participantes por desempenhar papéis e cumprir metas. Um dos papéis mais importantes da alta direção é dar forma à cultura que, com personalidade, terá um efeito importante na filosofia no estilo administrativo. A filosofia de uma pessoa oferece lineamentos para a conduta, o estilo se refere à forma com que se faz algo. O estilo administrativo é a maneira peculiar que cada administrador possui no modo de se comportar e gerir uma organização.
As definições de Cultura Organizacional compartilham conceitos comuns, sublinham a importância dos valores e crenças compartilhados e seu efeito sobre o comportamento.
A cultura organizacional é a cola social ou normativa que mantém unida uma organização, expressa os valores ou ideais sociais e crenças que os membros da organização chegam a compartilhar, manifestados em elementos simbólicos, como mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada.
A cultura organizacional inclui lineamentos perduráveis que dão forma ao comportamento. Cumpre com várias funções importantes ao:
- Transmitir um sentimento de identidade aos membros da organização - Facilitar o compromisso com algo maior do que o eu mesmo
- Reforçar a estabilidade do sistema social
- Oferecer premissas reconhecidas e aceitas para a tomada de decisão (Harvard, 1999).
Esta definição sugere que a cultura cumpre com funções importantes na organização. Os artefatos culturais, incluindo o desenho e o estilo de administração, transmitem valores e filosofias, socializando aos membros, motivam ao pessoal e facilitam a coesão do grupo e o compromisso com metas relevantes.
Outra perspectiva destaca como a cultura afeta ao comportamento. A cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados (o que é importante) e crenças (como funcionam as coisas) que interagem com as pessoas, as estruturas de organização e os sistemas de controle de uma companhia para produzir normas de comportamento (como se fazem as coisas aqui).
As definições sugerem o que todos sabemos por nossas experiências pessoais; as organizações têm culturas diferentes, objetivos e valores, estilos de administração e normas para realizar suas atividades.
Cada um dos mecanismos que a seguir se enumeram, são comumente utilizados por destacados fundadores e líderes para criar ou manter a cultura organizacional numa empresa:
- Declarações formais da filosofia organizacional, organogramas, credos, missão, materiais usados no recrutamento e a seleção, e socialização.
- Desenho de espaços físicos, fachadas, instalações, edifícios.
- Manejo deliberado de papéis, capacitação e assessoria por parte dos líderes. - Sistema explícito de prêmios e reconhecimento, critérios de promoção.
- Aquilo que os líderes prestam atenção, o que medem e controlam.
- Reações do líder diante de crises muito importantes da organização (épocas em que a sobrevivência da empresa está em perigo), as normas são pouco claras, ocorrem episódios de insubordinação, sobrevém feitos sem sentido ou ameaçadores, etc. (Lesly, 1995).
- Como está desenhada e estruturada a organização. O desenho do trabalho, os níveis hierárquicos, o grau de descentralização, os critérios funcionais para a diferenciação e os mecanismos com que se consegue a integração transmitem mensagens implícitas sobre o que os líderes supõem e apreciam.
- Sistemas e procedimentos organizacionais. (Os tipos de informação, controle e os sistemas de apoio às decisões em termos de categorias de informação, ciclos de tempo, a pessoa a quem se destina a informação, o momento e a maneira de efetuar a avaliação do desempenho e outros processos que transmitem mensagens implícitas do que os líderes supõem e apreciam.) Critérios aplicados no recrutamento, seleção, promoção, nivelação, aposentadoria do pessoal. (Os critérios implícitos e, possivelmente inconscientes que os líderes usam para determinar quem "encaixa" e quem "não encaixa" nos papéis dos membros e nos postos chaves da organização.)