A criatividade só pode aflorar em lugares onde exista de fato uma cultura organizacional estimuladora, bem como o clima adequado para sua manifestação.
Sabe-se que ambientes saudáveis, agradáveis e abertos estimulam mais a criatividade do que espaços hostis, agressivos e opressores. Isto posto, tanto líderes quanto membros das equipes das organizações de modo geral, são convidados a um olhar para a conquista de ambientes adequados seja para a estimulação da criatividade ou para a motivação intrínseca e extrínseca das equipes, passando pela compreensão do que de fato estimula as pessoas no ambiente de trabalho conforme é validado a seguir:
O mais importante para a criação de um ambiente capaz de atrair e manter trabalhadores motivados e empreendedores criativos é entender, em primeiro lugar, o motivo que leva as pessoas a desejarem trabalhar. Esse é um fator de especial importância nesta época de rápidas transformações, em que os trabalhadores do conhecimento procuram empregos que lhes proporcionem condições de expandir ao máximo suas potencialidades. O gestor que conseguir proporcionar um ambiente que estimule o desenvolvimento certamente terá acesso a esse indispensável capital humano. (Csikszentmihalyi, 2005, p. 70).
O ambiente organizacional diz respeito a um conjunto de variáveis que compõem o espaço de trabalho onde as pessoas atuam, destacando-se aqui a cultura e o clima organizacional. Estas duas variáveis referem-se ao espaço físico propriamente dito, à estrutura arquitetônica e ergonômica, expressa na qualidade dos móveis e ferramentas técnicas para execução das atividades, como também constituem o grupo de pessoas, ressaltando-se aqui o nível de interação e comunicação entre elas:
O clima e cultura representam uma ‘assinatura’ para as pessoas dentro e fora da empresa. É criado principalmente pelas palavras e ações dos líderes. Este clima gera os eventos específicos que se desdobram no seio da organização; com o passar do tempo, eventos específicos similares reforçam o clima. (Amabile e Kramer, 2013, p. 114).
Schein (2001, p. 45) define a cultura como sendo a “soma de todas as certezas compartilhadas e tidas como corretas que um grupo aprendeu ao longo de sua história”. Esta constatação está diretamente ligada à dimensão pessoa, uma vez que a cultura organizacional e o ambiente de trabalho são frutos das relações existentes entre seus membros e os símbolos compartilhados.
A cultura organizacional é tida como um conjunto de mecanismos que incluem: controles, planos, procedimentos, regras e instruções que governam as ações, e não somente como uma interligação de comportamentos concretos e complexos dentro das organizações. Deste modo, apreender a cultura é estudar um código de símbolos partilhados pelas pessoas que fazem esta cultura acontecer e que são também valorizadas pela organização. A cultura organizacional se apresenta diariamente nas organizações, por meio da trama de significados formada pelos próprios participantes. Os entendimentos compartilhados, fazem parte da história da organização e são gerados, gradativamente, por intermédio das relações estabelecidas entre as pessoas que atuam em coletividade. (Moreira, 2010b, p. 37).
A questão da cultura e do clima organizacional está diretamente ligada às dimensões pessoa e ambiente, uma vez que ambos são frutos das relações existentes entre membros no espaço de trabalho.
Para Sanmartin (2012, p. 21), o ápice da ação criadora e da inovação ocorre quando são dadas oportunidades aos profissionais para participarem como “autores de suas ideias e seus projetos”, garantindo a sustentabilidade da organização. Uma cultura voltada para a inovação gera um ambiente de trabalho mais humanizado, e os profissionais ficam mais felizes. A sensação do bem-estar subjetivo impacta na produção e na permanência das pessoas na equipe, conforme pode ser aferido na sequência:
A conexão entre felicidade e negócios é que ninguém tem condições de se envolver em produção e distribuição de maneira isolada. Há sempre um grupo de pessoas envolvidas, trate-se de uma pequena mercearia, loja de artesanato ou de um imenso conglomerado empregando dezenas de milhares de pessoas. Uma organização de negócios cujos empregados estiverem contentes será sempre mais produtiva, com o moral mais elevado e baixo índice de rotatividade. (Csikszentmihalyi, 2005, p. 26).
Segundo argumentação de Luz (2003, p. 141), “gerenciar o clima organizacional é uma ação estratégica, uma vez que a motivação dos trabalhadores
representa um imperativo para o sucesso dos negócios”. E a relação dialética entre o clima no ambiente de trabalho e o comportamento individual é trazida por Puente-Palácios (1995), que afirma que o clima organizacional influencia o modo de agir das pessoas, assim como este mesmo comportamento pode interferir no ambiente de trabalho.
O clima organizacional é definido por Laros e Puente-Palácios (2004) como um evento de interesse científico vinculado à experiência sensorial imediata e duradoura, sustentada pela vivência das pessoas, enriquecida pelas dimensões da organização e compartilhada pelos membros entre si. Csikszentmihalyi (cit. in Pink, 2010, p. 127) complementa que “não é possível levarmos uma vida excelente de verdade sem nos sentirmos parte de algo maior e mais permanente do que nós mesmos”; portanto, a relevância da dimensão ambiente se amplia.
Buscar um propósito faz parte de nossa natureza. Essa natureza, contudo, está agora sendo revelada e expressa numa escala demograficamente sem precedentes e, até bem pouco tempo, difícil de imaginar. As consequências poderiam revigorar nossos negócios e reformar o mundo. (Pink, 2010, p. 128).
Em se tratando da dimensão ambiente, traduzindo o sentido geral de interferência da pessoa no âmbito em que ela atua, Torre (2005, p. 63) enfatiza que “criativo é aquele que possui a energia potencial para realizar transformações pessoais em seu ambiente”, ao que completa:
Na criatividade não basta saber ou saber fazer; é necessário sentir, emocionar- se, entusiasmar-se. É transformar-se e modificar o meio, é deixar sua marca nos outros. É por isso que a criatividade autêntica é convidada a ser social. (Torre, 2005, p. 12).
O caráter social está presente no ambiente organizacional, como alerta Sanmartin (2012, p. 19) em sua conexão da criatividade, inovação e ambiente:
A criatividade e inovação cumprem um papel decisivo nas empresas hoje. Nesse ambiente muito dinâmico, cheio de riscos e incertezas, a capacidade de tomar decisões sem apoio de padrões ou normas estabelecidas é um feito ambicionado e a habilidade de criar, um bem precioso. Mais do que isso, a perda da eficiência pela falta de capacidade de inovar pode causar prejuízos e, por vezes, afastamento do mercado. O investimento na criatividade e inovação pode significar manter-se na frente em áreas críticas do desenvolvimento: uma empresa criativa tem visão de futuro, sensibilidade para enxergar oportunidades e antecipar necessidades.
Apreciador das metáforas, Torre (2005, p. 15) formula que a “criatividade é como um raio laser que penetra no mais profundo da pessoa, projeta sua luz sobre as instituições nas quais atua, e termina por transformar a sociedade”.
Descrever um clima apropriado à criatividade não é uma tarefa difícil. O grande desafio reside em promover um ambiente de trabalho onde haja espaço para o florescimento de novas ideias e congruência entre as necessidades do indivíduo e as demandas da organização. (Feldman et al, 2008, p. 240).
Feldman et al (2008) concluem a reflexão ao abordarem que a criatividade e a inovação trazem novos ares ao dia a dia dos seres humanos, revigorando hábitos saudáveis não somente para o ambiente organizacional, mas também que estes hábitos vão sendo gradativamente transferidos para outros ambientes e outros espaços sociais.