Cultura e identidade num mundo globalizado

A variação na qualidade de vida profissional com base em diferenças culturais não dispõe, ainda, de grandes evidências empíricas, existindo, no entanto, alguns estudos que se aproximam desta problemática (Gallie, 2003; Wyatt, 1988). Parte substantiva das pesquisas que se concentraram neste aspecto específico nem sempre estabelecem as fronteiras entre determinantes culturais e institucionais, incidindo, na maior parte dos casos, em aspectos que parecem mais claramente remeter para o funcionamento das instituições do que para outros atributos culturais. As instituições são organizações com autoridade para desempenhar determinadas tarefas na sociedade, e as culturas manifestam-se pela sua inserção em organizações e instituições (Castells, 2007[1996]a: 199-200). Embora a distinção entre cultura e instituições possa não ser clara, parece ser importante, por enquanto, considerá-las de forma independente no estudo da qualidade do trabalho, contemplando também características culturais não necessariamente inscritos no funcionamento institucional.

A análise das dimensões culturais em organizações multinacionais e a aceitação de que há modos de actuação, num mesmo contexto organizacional, que variam com a cultura, nomeadamente nacional, pode dar lugar à rápida construção de estereótipos. As abordagens que integram dimensões culturais no estudo das organizações não devem, portanto, ser confundidas com perspectivas deterministas pouco fundamentadas. Muitas destas abordagens apresentam ainda a limitação de considerarem a nacionalidade como unidade de medida, quando se sabe que os países não são culturalmente homogéneos e pessoas com a mesma nacionalidade podem estar inseridas em quadros culturais distintos, por exemplo, falando línguas diferentes. No entanto, como a maior parte dos dados existentes nos diferentes domínios temáticos é recolhido por país, tomar a nacionalidade como ponto de partida torna- se, em muitos casos, adequado do ponto de vista prático (Graham, 2001: 504). Colocando as determinantes históricas e institucionais de parte, parece ser importante examinar como é que as empresas multinacionais agregam as culturas nacionais dos países onde operam e dos seus trabalhadores, impõem as práticas culturais dos países de onde são originárias, e sobretudo,

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qual o ponto de ligação ou integração das culturas de empresa com as culturas nacionais e como é que isto se pode manifestar na qualidade de vida no trabalho.

Ultrapassando o latente “preconceito académico” de que a proliferação de empresas multinacionais, associada ao processo de globalização, acabaria com a noção de cultura (Graham, 2001: 504), começaram a disseminar-se os estudos a colocar em perspectiva a importância das culturas nacionais para a eficácia das empresas multinacionais, principalmente na década de 1960.

Quando uma empresa inicia o processo de internacionalização, vários são os obstáculos com os quais se pode deparar. Ao contrário dos aspectos de natureza legal, fiscal e política, ou de questões relacionadas com o funcionamento das instituições, que são facilmente identificáveis, as diferenças culturais, por outro lado, não se apresentam como óbvias, ou facilmente quantificáveis, e são por esse motivo, mais difíceis de detectar e ultrapassar (Graham, 2001: 503).

Embora a definição de cultura não seja consensual no quadro das ciências sociais, o seu entendimento aponta, de um modo geral, para um conjunto de valores, expectativas e comportamentos, aprendidos e partilhados por um grupo, e transmitidos de geração em geração (Graham, 2001: 504). No quadro das organizações, cultura remete, noutros sentidos, para um conjunto de significados, assumpções e práticas partilhados (Lopes e Reto, 1990: 39; Robbins, 1989: 357; Schein, 1985: 6; Smircich, 1983: 339), para um sistema organizado de práticas e representações sociais (Pimentel, 1988: 134), ou de normas, valores e ideologias (Sainsaulieu, 1977: 346).

Sendo um elemento central para a análise das relações de trabalho em contexto organizacional (Pimentel, 1988: 134), a sua análise em empresas multinacionais implica considerar também a articulação entre a cultura da organização ou empresa e as culturas nacionais ou regionais. Crozier foi um dos pioneiros na problematização da influência das culturas nacionais nas culturas de empresa, sobretudo no seu trabalho sobre a realidade francesa (Crozier, 1963). Outros autores de referência, como d’Iribarne (1989, 1998), Hall (1959) ou Hofstede (1991), focaram especificamente a questão do ajustamento das empresas de carácter multinacional às especificidades culturais dos países onde operam.

Segundo Hall, a cultura comunica abaixo do nível de consciência, em “linguagens silenciosas”, como o tempo, o espaço, as coisas, a amizade e os acordos (Hall, 1959). Um dos contributos centrais da sua obra foi a distinção entre culturas empresariais de baixo contexto (low-context), presente em países como os Estados Unidos ou a Alemanha, nos quais a informação tem valor por si só, de culturas empresariais de elevado contexto (high-context),

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como o Japão ou o México, países nos quais o valor reside mais na pessoa que transmite a informação (Hall, 1989[1976]; Hall e Hall, 1990: 6).

Inspirada inicialmente pela obra de Hall, e apesar das inúmeras críticas de que foi alvo, o trabalho de Geert Hofstede permanece, igualmente, como referência nos estudos sobre o impacto das dimensões culturais nas empresas multinacionais. Quando, no final dos anos 1960, enquanto director do departamento de investigação de recursos humanos da IBM Europa, Hofstede começou a desenvolver o seu interesse sobre a relação entre cultura e gestão de recursos humanos, teve a oportunidade de desenvolver aquele que viria a ser um dos estudos mais extensivos sobre as dimensões culturais nas empresas multinacionais. Com acesso privilegiado a informação sobre mais de 100000 trabalhadores da IBM, em 50 países, e controladas outras variáveis, o autor concluiu que, numa mesma empresa, as respostas a problemas comuns podem ser dadas de forma distinta com base na nacionalidade e de acordo com quatro grandes dimensões culturais: a distância hierárquica, o individualismo, a masculinidade/feminilidade e o controlo da incerteza (Hofstede, 1991).

A importância da linguagem na eficácia das empresas multinacionais tem sido também muito evidenciada na literatura das ciências sociais, sendo esta uma dimensão presente em grande parte dos estudos existentes. O impacto da língua é particularmente visível nas formas de tratamento em contexto de interacção, naquilo que seria a dimensão de distância hierárquica na perspectiva de Hofstede. “Nin” em mandarim, “usted” em espanhol, “vous” em francês, ou “vós/você” em português, não encontram equivalente em inglês, onde o “you” se utiliza indiferenciadamente. Em sueco, por exemplo, não existe tradução directa para a palavra “supervisor” (Hayden e Edwards, 2001: 126). Não existindo formas de tratamento na linguagem que indiciem uma distância hierárquica, é de esperar que esta se manifeste menos na interacção quotidiana (Graham, 2001: 510).

Diferentes estudos têm, assim, associado às nacionalidades de origem das empresas uma determinada forma de actuação e funcionamento. Empresas norte-americanas são frequentemente associadas a um modo de gestão centralizado, estandardizado e formalizado, assente num grande controlo de gestão por parte da sede em relação às subsidiárias e em fortes lógicas de competição (Quintanilla, Susaeta, Sanchez-Mangas, 2008: 682). Empresas japonesas são geralmente associadas à obtenção de eficácia através da redução de custos transaccionais e menos pela competição, a relações de trabalho duradouras ou a orientações colectivistas (António, 1988: 50-65; Graham, 2001: 511; Urakami, 2003: 2-4; Pina e Cunha, Rego, Cabral-Cardoso, 2007: 325-327). Empresas suecas são frequentemente referidas como

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tendo um estilo de gestão que encoraja o trabalho de equipa, promove a comunicação aberta e o uso de consenso para a tomada de decisões (Hayden e Edwards, 2001: 128).

A inclusão de características associadas a uma cultura nacional no quadro de disseminação de práticas e produtos tem sido também utilizada como estratégia de marketing por muitas empresas. Este marketing do modelo nacional é frequentemente utilizado como instrumento não só para a disseminação de produtos ou serviços, como para a transferência de práticas internas das organizações, nomeadamente, de recursos humanos. A cultura da empresa tende, assim, em muitos casos, a abranger a cultura nacional de origem da empresa. No entanto, dentro de uma organização, e sobretudo nas organizações de maior dimensão, tende a haver mais do que uma cultura de empresa, sendo defendida a existência de uma cultura dominante e várias sub-culturas que se desenvolvem com base nas funções desempenhadas, ou no departamento de trabalho (Robbins, 1989: 357; Smircich, 1983: 346). No caso das empresas multinacionais, a distribuição da actividade por vários países acrescenta as culturas nacionais como fonte possível de sub-cultura empresarial.

Olhando para a identidade como “o processo pelo qual um actor social se reconhece a si próprio e constrói significado, sobretudo, através de um dado atributo cultural ou conjunto de atributos culturais determinados, a ponto de excluir uma referência mais ampla a outras estruturas sociais” (Castells, 2007[1996]a: 25), e como o grau de identificação de um trabalhador com a organização, medido pela forma como aquele se define em termos das características da organização (Cox e Tung, 1997: 10), as empresas multinacionais com uma cultura de empresa que integra fortemente a cultura nacional de origem, vieram reconfigurar os processos de construção identitária dos trabalhadores que, por nacionalidade, não partilham dessa cultura. É possível que o reconhecimento de si e construção de significado seja mais forte quanto mais próximo o trabalhador se sinta da cultura nacional dominante. O estudo de Poster (2007) sobre os trabalhadores indianos em serviços de call-centre de empresas multinacionais americanas dá um claro exemplo de como a intensificação das actividades empresariais internacionais aliada às tecnologias de comunicação contribui para a redefinição das identidades. Nestes contextos de trabalho localizados na Índia, onde são prestados serviços de apoio ao cliente para empresas e clientes americanos evidenciam-se estratégias de “gestão da identidade nacional”, em que os trabalhadores são convocados a moldar a sua identidade nacional, e nalguns casos a mentir sobre ela, concretamente pela adopção de nomes americanos, disfarce da pronúncia indiana ou aprendizagem de maneirismos (ainda que o contacto com o cliente seja telefónico), no sentido da aproximação à cultura americana (Poster, 2007: 273). Segundo a autora, as empresas multinacionais, ao incorporarem

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componentes culturais de um país num outro contexto nacional, trouxeram um conjunto de efeitos diversificados ao nível da construção identitária, situando-se estes entre a homogeneização das identidades a nível global, sobretudo no sentido da sua ‘americanização’, por um lado, e a fragmentação e renegociação de identidades, quando se encontram resistências, por outro (Poster, 2007: 273, 277).

O potencial da nacionalidade enquanto instrumento de progressão na carreira também aumentou, tendo sido reportadas algumas estratégias empresariais, no seio dos grupos multinacionais, no sentido da atribuição de cargos de responsabilidade e confiança apenas a trabalhadores nacionais, ou do uso do idioma do país de origem da empresa como língua de trabalho (Tung, 1993: 469; Cascio, 1986: 587-588). Como se verá no capítulo 6, a empresa em estudo nesta investigação foi, numa determinada fase do seu desenvolvimento, um exemplo deste tipo de estratégia de progressão. No mesmo sentido, períodos de trabalho no estrangeiro passaram, mais frequentemente, a ser utilizados como estratégia essencial para progressão na carreira dentro da empresa, ou para valorização individual no mercado de trabalho mais alargado, sobretudo para os trabalhadores mais qualificados, no quadro de um processo de internacionalização dos quadros superiores (Wagner, 2007: 49-51).

As empresas multinacionais vieram, então, acrescentar complexidade ao próprio processo de criação e estabilização de uma cultura de empresa e, necessariamente, criar maior

inconstância aos processos de construção identitária. A este processo acrescem também as

transformações na estruturação das identidades, trazidas pela descontinuidade das carreiras. Com trajectórias no mercado de trabalho mais variáveis, com maior probabilidade de mudança nas ocupações e funções desempenhadas ao longo da vida, e com maior reconversão e reorientação de competências durante o percurso profissional, a definição da identidade profissional, entendida na forma como os grupos no trabalho se identificam e distinguem em

relação a outros (Sainsaulieu, 1977: 303), torna-se necessariamente mais complexa. A

heterogeneidade de socializações a que os indivíduos estão sujeitos ao longo da vida tem inerente um número maior de elementos de socialização trazidos por cada experiência de trabalho. A ideia de uma identidade profissional estática e consistente é mais facilmente substituída pela constituição de identidades plurais e variáveis de contexto para contexto (Lahire 2001[1998]).

Se a flexibilidade e a inconstância das carreiras trouxeram reconfigurações identitárias porque os trabalhadores, ao longo da vida, passaram a ter maior probabilidade de mudar de ocupação ou organização, o trabalho em empresas multinacionais veio, também, acrescentar

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um certo nível de descontinuidade ao aumentar a mobilidade profissional entre países diferentes, ainda que no contexto da mesma empresa.

A disseminação de empresas multinacionais implicou o aumento da heterogeneidade cultural dentro das organizações, tanto ao nível dos clientes ou destinatários e fornecedores, como ao nível dos recursos humanos, que passaram a ser mais frequentemente compostos por pessoas com características diversas em termos de nacionalidade, etnia, ou religião, por exemplo, levando à criação de novas competências organizacionais essenciais para a sua eficácia, como a gestão da diversidade (Cox e Tung, 1997: 15; Pina e Cunha, Rego e Cabral- Cardoso: 2007: 413-415). Do mesmo modo, do ponto de vista dos trabalhadores, uma atitude de abertura ao multiculturalismo, ou a capacidade para trabalhar com pessoas de contextos culturais distintos, passaram a ser também entendidas como competências individuais essenciais, não só para os trabalhadores com cargos de responsabilidade fora do seu país de origem, como para um número cada vez mais indiferenciado de trabalhadores no seu próprio país, dado que as tarefas diárias passaram a incluir com maior frequência o contacto com pessoas de contextos culturais diversificados (Cox e Tung, 1997: 10). Também as competências linguísticas passaram a ser uma componente fundamental no desenvolvimento das carreiras, cada vez mais internacionais (Wagner, 2007: 43-44).

A transformação das culturas de empresa, e em específico a incorporação de culturas nacionais acaba, assim, por poder afectar os níveis de compromisso e de integração dos trabalhadores na organização, o que pode ter uma relação directa com algumas componentes de qualidade do trabalho, como a possibilidade de progredir na carreira e a adequação de competências, mas também com dimensões que remetem para uma avaliação mais subjectiva das condições de trabalho, como a motivação e a satisfação.

À noção de espaço que respeita ao local onde o trabalho é realizado (trabalho a partir de casa, por exemplo), a multinacionalidade acrescentou ainda a necessidade de incorporação da noção de espaço geográfico, ou mais especificamente, de país. Sobretudo em contextos de trabalho multinacionais, a implementação de medidas de promoção de qualidade de vida teve de passar a incluir aspectos de natureza cultural (Wyatt, 1988: 131). Nesta relação entre multinacionalidade, instituições, cultura e identidade, é contudo importante referir que a linha que define as determinações culturais das características institucionais ou do mercado económico é, como já foi dito, muito ténue. É, portanto, comum que a dimensões como a distância hierárquica ou o individualismo, tomados no entendimento dos autores referidos, sejam acrescentadas características do funcionamento institucional dos países que, no seu conjunto, são entendidas como cultura. Por exemplo, alguns estudos demonstraram que, nas

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décadas de 1970 e 1980 as multinacionais americanas se serviam do pagamento de salários elevados para evitar a presença de sindicatos nas suas subsidiárias em países com forte densidade sindical (Quintanilla, Susaeta e Sanchez-Manga, 2008: 690). Estas práticas cabem, nas organizações e na academia, no conceito de ‘Americaness’, juntamente com a baixa distância hierárquica e o elevado individualismo referidos inicialmente, embora reportem mais directamente ao funcionamento institucional do país do que a uma eventual atribuição cultural. O mesmo tipo de indiferenciação será demonstrado com a empresa em estudo nesta pesquisa, a propósito da noção de ‘Swedishness’, presente nos discursos de alguns entrevistados para fazer referência a uma variedade de práticas, normas e representações da empresa. O facto de as características culturais serem habitualmente tratadas de forma indiferenciada das lógicas de funcionamento institucional, dificulta a análise do seu peso real na determinação da qualidade do trabalho em contextos multinacionais. Pode estimar-se, por um lado, que a determinação será maior quanto maior for a incorporação de características associadas a uma dada nacionalidade na cultura da empresa e, por outro, que os efeitos serão essencialmente expressos de forma indirecta através dos níveis de compromisso e identificação com a organização.

Como se verá no capítulo seguinte e ao longo de toda a análise, a emergência daquela que é considerada a primeira grande crise do mundo globalizado veio intensificar algumas das tendências já verificadas quanto ao sentido que a qualidade do trabalho tem vindo a assumir na sociedade do conhecimento, especialmente no que respeita aos efeitos mais prejudiciais que trouxe ao desenvolvimento da vida profissional. No entanto, a singularidade deste momento socioeconómico abre também espaço para a reconfiguração ou surgimento de novas interrogações, com consequências directas na forma como se estrutura a investigação neste domínio.

59 Capítulo 3