Instituições nacionais em contexto de multinacionalidade

Apesar de se falar da sociedade de informação num sentido homogéneo, esta foi desenvolvida em contextos nacionais distintos, acabando por ter “um quadro de referências multiculturais” (Castells, 2007[1996]a: 199), e por ser heterogénea e variável consoante a história, cultura e instituições dos países em que se inscreve (Castells, 2007[1996]a: 199-200).

A disseminação de empresas multinacionais12

foi uma das principais marcas do processo de globalização dos mercados e da economia. Com o âmbito de actuação empresarial a ultrapassar as fronteiras nacionais, as empresas e organizações produtivas passaram a ter de considerar os quadros legais, institucionais e culturais de um conjunto variado de países, e não apenas do seu país originário (Quintanilla, Susaeta e Sanchez- Mangas, 2008: 681). Do ponto de vista da gestão de recursos humanos, se a globalização

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Segundo a tipologia de Bartlett e Ghoshal (2002[1989]: 65-81), empresas multinacionais, globais, internacionais e transnacionais diferenciam-se com base nas suas capacidades, papel das actividades internacionais e desenvolvimento e difusão do conhecimento. Assim, a estrutura das empresas multinacionais é, geralmente, descentralizada e as actividades de cada país são desenvolvidas de forma auto-suficiente. Há um aproveitamento das oportunidades ao nível local e o conhecimento é normalmente desenvolvido e mantido nas unidades nacionais. Nas empresas globais, as actividades estão mais centralizadas na empresa-mãe e as estratégias são implementadas de forma mais directiva nas subsidiárias. O conhecimento é desenvolvido e retido também na empresa-mãe. Nas empresas internacionais, há competências mais centralizadas do que outras e a estratégia é geralmente mais adaptada às realidades nacionais. O conhecimento é habitualmente desenvolvido no centro e transferido para as subsidiárias. A transnacionalidade, apresentada como solução para que as empresas possam enfrentar os desafios trazidos pela globalização, implica estruturas organizacionais mais dispersas mas interdependentes, onde as contribuições das subsidiárias variam e o conhecimento é desenvolvido em conjunto e partilhado. A forma como cada organização se enquadra em cada um destes tipos não é estanque, sendo que podem conjugar características de mais do que um tipo. Na literatura, a problemática da configuração das empresas que operam num mercado globalizado tem sido discutida em vários moldes, sendo frequente o uso dos termos multinacional, internacional, global ou transnacional. Ao longo deste texto optou-se pelo uso preferencial do termo multinacional, reconhecendo-se as características da tipologia destes autores, mas também a auto- denominação das próprias empresas, que, mesmo conjugando outras características se apresentam ao mercado como multinacionais.

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permitiu a disseminação e transferibilidade de práticas, a diversidade jurídica, institucional e cultural dos países não deixou de criar resistências à homogeneização e estandardização das condições de trabalho. Do mesmo modo, a complexificação da cadeia produtiva, concretizada pela necessidade de articular relações entre empresas-mãe, subsidiárias e fornecedoras, mas também por novos regimes de contratação de pessoas e serviços, veio reconfigurar as relações de trabalho e as estratégias organizacionais.

O entendimento das empresas multinacionais como um produto do capitalismo e como instrumento privilegiado para a sua consolidação, particularmente através do uso do trabalho de países em vias de desenvolvimento e consequente redução do emprego nos países industrializados, esteve, segundo alguns autores, na origem da atenção tardia que estas mereceram por parte das ciências sociais (Schienstock, 1992: 461).

O reconhecimento, evidente sobretudo a partir do final dos anos 1980, de que as empresas multinacionais são actores económicos centrais e importantes motores de inovação e produção (Hayden e Edwards, 2001: 117), levou no entanto à multiplicação extraordinária de estudos sobre estas empresas nas últimas décadas. A literatura demonstra, porém, que em diferentes campos disciplinares, como a gestão, a economia, ou a história, a presença destas organizações como objecto de estudo era já evidente nos anos 1960.

No ponto 1.3 do capítulo anterior foi destacado o papel das características de natureza institucional nos efeitos, variação e promoção da qualidade de vida profissional. Parece igualmente importante debater em que medida o peso das configurações institucionais foi sendo modificado pela difusão de empresas de base multinacional. Um resultado importante da proliferação de empresas multinacionais foi o desenvolvimento de uma força de trabalho composta por um número cada vez maior de pessoas que trabalham para a mesma empresa, mas em diferentes países, com diferentes nacionalidades e quadros legais e institucionais também distintos (Blake, 1972: 36). De facto, o capital e a actividade empresarial passaram a mover-se num plano global, mas o trabalho continua a inscrever-se num contexto local (Castells, 2007 [1996]a: 304; Beck, 2000a: 27) e o impacto do funcionamento institucional de cada país continua a fazer-se sentir nas condições de trabalho.

Tal como referido, os efeitos da globalização sobre as condições de trabalho não se distribuíram de forma homogénea entre países, e embora se reconheça que a actividade das empresas multinacionais pode ter trazido, nalguns casos, a homogeneização das condições de trabalho, é também certo que há trabalhadores do mesmo grupo empresarial que gozam de condições de trabalho significativamente diferentes, na base do país onde trabalham. As trocas comerciais entre países levaram a uma especialização geográfica com impactos

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profundos na diferenciação das condições de trabalho à escala global, persistindo uma demarcação entre as dos países ocidentais, desenvolvidos, especializados na concepção de produtos e serviços, e as dos países sub-desenvolvidos, geralmente fornecedores do trabalho manual (Castells, 2007[1996]a: 304; Robertson et al., 2009: 5). Esta diferenciação pode ter, assim, por base o papel que o país desempenha na cadeia produtiva do grupo multinacional, como os serviços que presta ou os produtos que oferece, mas também pode derivar de disparidades na estrutura e funcionamento institucional.

A participação dos trabalhadores na tomada de decisões das organizações, dimensão presente na generalidade dos estudos sobre qualidade do trabalho e que inclusivamente inspirou os primeiros programas organizacionais de qualidade de vida profissional, foi uma das áreas onde os efeitos da multinacionalidade se fizeram sentir de forma mais expressiva. A

reconfiguração dos sistemas de relações industriais13

num contexto de trabalho globalizado e no quadro da expansão de empresas multinacionais é disso um exemplo.

Face à intensificação da concorrência a nível global e, no específico caso europeu de integração política e de mercado, começou a sobressair, no campo académico, mas também no quadro das instituições, a dúvida sobre a estrutura e o papel que assumiriam os sindicatos neste novo contexto global (Ferner e Hyman, 1992: xvi), dado que o movimento sindical se tinha essencialmente desenvolvido e consolidado no quadro de economias nacionais (Silva, 2000: 55).

A mudança de um sistema de relações de emprego com uma forte base na agricultura, para um sistema de produção dominado pelos serviços, trouxe alterações significativas às formas de organizar o trabalho, enfraquecendo os sectores tradicionais de actuação dos sindicatos (Ferner e Hyman, 1992: xvii). A forte dependência tecnológica da produção, a rápida obsolescência dos produtos e a mudança constante vieram também relevar aspectos da organização do trabalho que poderiam mais facilmente ser definidas a nível da empresa do que a um nível mais centralizado (Ferner e Hyman, 1992: xx). Neste sentido, à sociedade do conhecimento foi frequentemente atribuída a responsabilidade pelo ‘declínio’ do movimento sindical, muito assente na queda dos níveis de densidade sindical a que se assistiu de modo mais ou menos generalizado nas sociedades ocidentais na década de 1980.

De facto, com a expansão das empresas multinacionais, começaram a surgir alguns domínios de preocupação no seio sindical, como a indefinição dos centros de tomada de

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O conceito de relações industriais engloba os procedimentos de regulamentação colectiva do trabalho que associam empregadores, trabalhadores e entidades públicas, e não se restringe apenas ao “trabalho industrial” (Stoleroff, 1988: 148).

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decisão, que passaram a estar mais dispersos geograficamente (Blake, 1972: 36; Liebhaberg, 1980: 32), a imposição de práticas estrangeiras aos sistemas de relações industriais nacionais (Liebhanerg, 1980: 31), ou a desvalorização da greve como instrumento de reivindicação, não só porque a ameaça de deslocalização era, em si mesmo, um desmobilizador da greve, como porque se mostrava ineficaz na medida em que as empresas conseguiam, na maior parte dos casos, manter a produção e minimizar os seus custos (Blake, 1972: 37; Liebhaberg, 1980: 42; Schienstock, 1992: 474).

A multinacionalidade das empresas obrigou, então, à reconfiguração do envolvimento dos trabalhadores nas organizações, passando a contemplar uma rede tendencialmente mais complexa de actores e centros de tomada de decisão. Embora a proliferação de empresas multinacionais não se tenha feito acompanhar por uma resposta sindical ao mesmo ritmo, alguns marcos significativos de acção colectiva a nível transnacional foram sendo alcançados, nomeadamente, a criação de confederações europeias e internacionais de sindicatos e de empregadores, ou a assinatura de acordos colectivos internacionais por parte de empresas multinacionais. Estratégias de adaptação dos sindicatos a novas lógicas empresariais passaram também pelo aumento da cooperação entre estruturas sindicais, nomeadamente, entre sindicatos dos países de origem e sindicatos de países subsidiários (Blake, 1972: 39-40), podendo dizer-se actualmente que, perante um conjunto alargado de transformações no trabalho e de ajustamentos das estruturas de representação dos trabalhadores, estas continuam a estar envolvidas nos processos de mudança com capacidade de acção (Silva, 2007: 460- 461).

Alguns estudos continuam a associar a queda dos níveis de densidade sindical ao aumento do investimento externo e da internacionalização das trocas comercias. No entanto, estas explicações parecem não encontrar muito suporte empírico quando comparadas com outros factores, nomeadamente de natureza institucional. O peso do funcionamento institucional de cada país parece ser mais determinante do que o efeito da internacionalização da actividade empresarial (Brady, 2007: 88-91; Ebbinghaus et al., 2011: 110, 120; Scruggs e Lange, 2002: 150-151), o que pode explicar, em certa medida, que países como a Suécia, com uma economia muito aberta ao exterior e com uma grande internacionalização da actividade económica, continuem a ter elevadas taxas de densidade sindical.

O facto de o sistema produtivo assentar sobretudo no sector dos serviços e menos nos sectores tradicionalmente captados pelos sindicatos e de isso, em si, ser uma das causas do declínio que o movimento sindical tem tido nas últimas décadas, pode também ser discutido se se considerar o exemplo bem-sucedido dos sindicatos de colarinho branco que se

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desenvolveram numa base sólida e influente em países como a Suécia (Kjellberg, 1992: 112; Visser, 1996: 179).

Paralelamente, é hoje generalizadamente reconhecido que a autonomia e o poder de decisão das empresas-mãe, das subsidiárias, das fornecedoras e dos sindicatos é variável e muitos são os factores implicados nessa variação. Num estudo sobre a transferibilidade de práticas de empresas multinacionais americanas para subsidiárias espanholas, Quintanilla e colegas destacam o papel da gestão das subsidiárias na implementação de políticas e práticas de recursos humanos. É sublinhado que os gestores das subsidiárias resistem frequentemente à implementação de determinadas práticas que possam pôr em causa as suas relações com partes interessadas ou que não se adequem ao seu contexto institucional (Quintanilla, Susaeta e Sanchez-Mangas, 2008: 681-682). Mesmo em contextos organizacionais muito centralizados na definição de normas e práticas de actuação, a relação que as subsidiárias estabelecem com o meio envolvente mais próximo e com outras organizações e instituições de que dele façam parte não deixa de constituir uma “zona de incerteza organizacional”, geralmente controlada pelos gestores locais e que, por isso, lhes confere algum poder no seio do grupo mutinacional (Crozier e Friedberg, 1977: 73).

Esta relação entre países, organizações e indivíduos que, como referido no capítulo anterior, tem sido essencial nos estudos sobre qualidade de vida, foi, em larga medida, reconfigurada com a expansão de empresas multinacionais, assumindo, assim, uma importância reforçada no contexto da sociedade do conhecimento.

A expansão de empresas multinacionais implicou a transferibilidade de práticas organizacionais, entre as quais se incluem as de gestão de recursos humanos, com efeitos directos nas condições de trabalho. No entanto, tal como se viu com os sindicatos, independentemente de uma maior integração dos mercados, os estudos sobre qualidade de vida no trabalho têm demonstrado que o contexto institucional do local de trabalho continua a ter um papel fundamental na determinação de qualidade (Gallie, 2007a, 2007b, 2007c). Para além deste aspecto, o grau de transmissão ou incorporação de práticas varia de acordo com as dinâmicas de poder e posicionamento estratégico dos países de origem, subsidiários e fornecedores. A facilidade com que uma prática pode ser transferida e incorporada varia, muitas vezes, com o grau de dependência do país receptor em relação a estruturas que se situam fora do contexto empresarial, como o quadro legal, as relações de emprego, o funcionamento das instituições, e normas comportamentais e atitudinais dominantes (Hayden e Edwards, 2001: 122).

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As consequências da expansão de empresas multinacionais para a qualidade de vida no trabalho ultrapassam, contudo, a necessidade de articulação de instituições de vários países, como os sindicatos. Também a cultura e a identidade de organizações e trabalhadores revelaram ser esferas que, ao sofrer um dado grau de reconfiguração com a multinacionalidade, tiveram impacto na qualidade do trabalho e na forma como as empresas a promovem.