Na década de 1980 o campo da cultura organizacional começou a adquirir espaço no Brasil, seguindo os passos dessa difusão também o mundo ocidental. A partir do momento em que o Japão prosperou na economia mundial e o processo de globalização tomou proporções maiores, as diferenças culturais entre os povos e por conseqüência entre as organizações de diferentes países passaram a chamar a atenção de pesquisadores e estudiosos.
O conceito de cultura tem suas raízes na antropologia e na sociologia. Autores como SCHEIN (1991), definem cultura como um conjunto de pressupostos básicos que criam os valores e princípios norteadores do cotidiano e se configuram em artefatos e criações visíveis do dia a dia juntamente com conjuntos simbólicos.
Uma das definições mais completas é feita por FLEURY (1989, p. 22), que conceitua cultura organizacional como:
Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
A cultura organizacional é algo que nasce com a organização. É aperfeiçoado ao longo da sua jornada, envolvendo a estrutura, o corpo de funcionários, seu objetivo de existência, seus valores e demais fatores intangíveis. Conhecer a cultura, do ponto de vista da organização, é aumentar sua lucratividade e ampliação nos negócios.
Por outro lado define FREITAS (apud, AZEVEDO, 2002, p. 25) que cultura organizacional é:
Um conjunto de representações imaginárias sociais, construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade, e colocando a organização como a fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros. Essa conceituação considera que a cultura organizacional exerce o papel de agenciadora de sentidos e significados, atuando diretamente no imaginário, coração do psiquismo dos indivíduos, e desenvolvendo com ele uma relação de cumplicidade entre a organização e os desejos e medos inconscientes dos indivíduos que nela trabalham.
Quando FREITAS menciona que a cultura organizacional atua diretamente no imaginário coração do psiquismo dos indivíduos, identificamos que automaticamente seguimos os mandamentos e o modelo da cultura onde trabalhamos. Quando a cultura é entendida e absorvida, representamos a organização através da nossa comunicação, vestuário, postura entre outros símbolos. Este comportamento se desenvolve a partir da boa interação, afinidade e interesses que possuímos com a organização.
SCHEIN (apud, FLEURY, 1995), expõe uma análise da cultura organizacional por meio da observação os artefatos visíveis, dos valores e da pressuposição que se formam os paradigmas culturais de uma organização:
Artefatos visíveis: Os artefatos visíveis envolvem o ambiente construído da organização, sua arquitetura, tecnologia, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões visíveis e audíveis de comportamento e documentos públicos como manuais de funcionários, história, cartas, contrato social e outros.
Valores: Para se conhecer os valores de uma organização, são necessárias pesquisas, pois não se pode analisá-los de forma direta. Ainda assim é difícil compreendê-los, pois os valores manifestos da organização expressam o que as pessoas dizem ser a razão do seu comportamento, o que na maioria das vezes são idealizações ou racionalizações. Desta forma, freqüentemente não consegue compreender a lógica subjacente ao comportamento do grupo. Pressupostos:São os valores subjacentes e tipicamente inconscientes, refere- se à relação da organização com o ambiente, se é de denominação, de submissão, ou de harmonia. A natureza da realidade e verdade. Como a organização define o que é real e o que não é. A natureza humana se é boa, má ou neutra, se as pessoas são passíveis de serem desenvolvidas ou não. A natureza do trabalho, como as pessoas devem ser em relação ao trabalho, ativos, passivos, se autodesenvolverem ou serem fatalistas. As relações humanas, como as pessoas interagem como o poder se distribui.
SCHEIN (1995), explica que os pressupostos definem como a cultura funciona proporcionando uma ferramenta para entender, não somente as forças dinâmicas que evoluem e que governam a cultura, mas também explicar como a cultura é aprendida, difundida e modificada.
FLEURY (1995, p. 64-66), afirma que para descobrirmos a cultura organizacional, devemos observar quais são os antecedentes históricos, como é feita a socialização de novos membros, quais são as políticas de recursos humanos, como são os processos de comunicação e como é a organização do processo de trabalho. Ela explica:
Antecedentes históricos: Ao analisarmos os antecedentes históricos da organização, verificamos quais são os valores originais determinados pelos fundadores, quais foram às situações críticas enfrentadas pelo grupo e por quanto tempo o grupo conviveu. Assim, podemos descobrir se a cultura é forte ou fraca, se passou por grandes alterações ou se permanece similar às intenções dos fundadores.
Socialização: Apesar de todos os membros serem iguais no processo de criação e modelagem da cultura, uns são mais semelhantes do que os outros; alguns produzem e internalizam os padrões culturais de uma organização, outros nela são socializados e a internalizam.
Políticas de recursos humanos: As práticas da organização devem ser coerentes com a sua cultura. As políticas de recursos humanos que determinam e refletem muitos dos valores da organização. Essas políticas devem ser observadas. Uma organização que valoriza criatividade, iniciativa e trabalho em equipe, por exemplo, não pode ter uma política de recursos humanos que não remunere adequadamente seus funcionários, não estimule seu crescimento pessoal e profissional ou não zele por sua segurança.
Organização do processo de trabalho: As organizações orientadas para o mercado, por exemplo, não podem se fechar a inovações tecnológicas e a modelos de gestão inovadores. Não é possível conceber, por exemplo, uma empresa prestadora de serviços, como um hotel que tem como missão a excelência no atendimento aos hóspedes, que seja burocrática e lenta. Esta organização deve ter estruturas ágeis e flexíveis, capazes de se adaptar às demandas de seu público alvo.
Comunicação: Devemos analisar os processos de comunicação da organização se quisermos conhecer a sua cultura. A comunicação se constituí em um dos elementos essenciais do processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. Para o mapeamento do sistema de comunicação é necessário considerar os meios, instrumentos e veículos, canais formais e informais, a relação entre quem se comunica, a linguagem, os fluxos e os ruídos que ocorrem no processo de comunicação. Assim podemos visualizar em profundidade os níveis de informação, e, conseqüentemente, de participação dos indivíduos.
Quando conhecemos e nos familiarizamos com a cultura da organização onde trabalhamos, temos a capacidade de identificar os seus propósitos, objetivos de mercado, o que ela espera da equipe de profissionais e onde pretende chegar com as políticas e procedimentos organizacionais.
O estudo da cultura organizacional é importante porque tem relação direta com os resultados da organização. Sobretudo nos processos de mudança como nas aquisições empresariais em que pode haver rupturas no relacionamento, falha na comunicação entre a organização e colaboradores. A cultura é um dos fatores que determina um processo de influência mútua e a comunicação interna de uma organização é o reflexo de sua cultura organizacional.
A cultura é um dos fatores que determina qual o tipo de comunicação a ser praticada na empresa, tanto na sua forma e veículos como o conteúdo dos fluxos, portanto é fundamental conhecer a cultura da organização para evitar barreiras e aproveitar oportunidades.